Annotatsiya: Ta’lim jarayonidagi konfliktlar va konfliktli vaziyatlar. Ta'lim tashkilotida nizolarni boshqarish algoritmi

jarayonida kasbiy faoliyat O'qituvchi yosh avlodni o'qitish va tarbiyalash bilan bog'liq bevosita mas'uliyatidan tashqari, hamkasblari, o'quvchilari va ularning ota-onalari bilan muloqot qilishi kerak.

Kundalik o'zaro munosabatlarda ziddiyatli vaziyatlardan qochish deyarli mumkin emas. Va bu kerakmi? Zero, keskin lahzani to'g'ri hal qilish orqali yaxshi konstruktiv natijalarga erishish, odamlarni yaqinlashtirish, bir-birini tushunishga yordam berish va ta'lim jihatlarida muvaffaqiyatga erishish oson.

Konfliktning ta'rifi. Konfliktli vaziyatlarni hal qilishning buzg'unchi va konstruktiv usullari

Konflikt nima? Ushbu kontseptsiyaning ta'riflarini ikki guruhga bo'lish mumkin. Jamoat ongida konflikt ko'pincha manfaatlar, xatti-harakatlar normalari va maqsadlarning mos kelmasligi sababli odamlar o'rtasidagi dushmanlik, salbiy qarama-qarshilik bilan sinonimdir.

Ammo konfliktni jamiyat hayotida mutlaqo tabiiy hodisa sifatida tushunadigan yana bir tushuncha mavjud bo'lib, bu salbiy oqibatlarga olib kelishi shart emas. Aksincha, uning oqimi uchun to'g'ri kanalni tanlashda u jamiyat taraqqiyotining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi.

Konfliktli vaziyatlarni hal qilish natijalariga ko'ra, ular sifatida belgilanishi mumkin buzg'unchi yoki konstruktiv. Natija halokatli to'qnashuv - bir yoki ikkala tomonning to'qnashuv natijasidan noroziligi, munosabatlarning buzilishi, norozilik, tushunmovchilik.

Konstruktiv konflikt bo'lib, uning yechimi unda ishtirok etayotgan tomonlar uchun foydali bo'lgan, agar ular unda o'zlari uchun qimmatli narsani qurgan bo'lsalar, qo'lga kiritgan bo'lsalar va uning natijasidan qoniqsalar.

Turli xil maktab mojarolari. Sabablari va yechimlari

Maktabdagi ziddiyat ko'p qirrali hodisadir. Maktab hayotining ishtirokchilari bilan muloqot qilishda o'qituvchi ham psixolog bo'lishi kerak. Ishtirokchilarning har bir guruhi bilan to'qnashuvlarning quyidagi "brifingi" "Maktab mojarosi" fanidan imtihonlar bo'yicha o'qituvchi uchun "aldash varag'i" bo'lishi mumkin.

"Talaba - talaba" mojarosi

Bolalar o'rtasidagi kelishmovchiliklar, jumladan, maktab hayotida tez-tez uchraydigan hodisadir. Bunda o‘qituvchi nizoda ishtirok etmaydi, lekin ba’zida o‘quvchilar o‘rtasidagi nizoda qatnashish kerak bo‘ladi.

Talabalar o'rtasidagi ziddiyatlarning sabablari

hokimiyat uchun kurash
raqobat
yolg'on, g'iybat
haqoratlar
shikoyatlar
o'qituvchining sevimli o'quvchilariga nisbatan dushmanlik
shaxsga nisbatan shaxsiy yoqtirmaslik
o'zaro munosabatsiz hamdardlik
qiz (o'g'il) uchun kurash

Talabalar o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilish yo'llari

Bunday kelishmovchiliklarni qanday qilib konstruktiv hal qilish mumkin? Ko'pincha, bolalar kattalarning yordamisiz nizoli vaziyatni mustaqil ravishda hal qilishlari mumkin. Agar o'qituvchining aralashuvi hali ham zarur bo'lsa, buni xotirjamlik bilan qilish muhimdir. Bolaga bosim o'tkazmasdan, omma oldida kechirim so'ramasdan qilish va o'zingizni maslahat bilan cheklash yaxshiroqdir. Talabaning o'zi bu masalani hal qilish algoritmini topsa yaxshi bo'ladi. Konstruktiv mojaro bolaning tajribasiga ijtimoiy ko'nikmalarni qo'shadi, bu unga tengdoshlari bilan muloqot qilishda yordam beradi va kattalar hayotida unga foydali bo'lgan muammolarni qanday hal qilishni o'rgatadi.

Mojaroli vaziyatni hal qilgandan so'ng, o'qituvchi va bola o'rtasidagi dialog muhim ahamiyatga ega. Talabani ismini aytib chaqirish yaxshi, u ishonch va xayrixohlik muhitini his qilishi muhim. Siz shunday deyishingiz mumkin: "Dima, mojaro tashvishlanish uchun sabab emas. Hayotingizda shunga o'xshash kelishmovchiliklar ko'p bo'ladi va bu yomon emas. Buni to‘g‘ri, o‘zaro malomat va haqoratlarsiz hal qilish, xulosa chiqarish, xatolar ustida ishlash muhim. Bunday ziddiyat foydali bo'ladi."

Bolada do'stlari va sevimli mashg'ulotlari bo'lmasa, tez-tez janjallashadi va tajovuzkorlik ko'rsatadi. Bunday holda, o'qituvchi o'quvchining ota-onasi bilan suhbatlashish orqali vaziyatni to'g'irlashga urinib ko'rishi mumkin, bolaning qiziqishlariga ko'ra to'garak yoki sport bo'limiga yozilishini tavsiya qiladi. Yangi faoliyat intriga va g'iybatga vaqt qoldirmaydi, balki sizga qiziqarli va foydali vaqt va yangi tanishlar beradi.

"O'qituvchi - talabaning ota-onasi" mojarosi

Bunday qarama-qarshi harakatlar ham o'qituvchi, ham ota-ona tomonidan qo'zg'atilishi mumkin. Norozilik o'zaro bo'lishi mumkin.

O'qituvchi va ota-onalar o'rtasidagi ziddiyat sabablari

ta'lim vositalari haqidagi tomonlarning turli g'oyalari
ota-onalarning o'qituvchining o'qitish usullaridan noroziligi
shaxsiy adovat
ota-onaning bolaning baholarini asossiz ravishda past baholanishi haqidagi fikri

Talabalarning ota-onalari bilan nizolarni hal qilish yo'llari

Qanday qilib bunday norozilikni konstruktiv tarzda hal qilish va qoqiluvchi to'siqlarni sindirish mumkin? Maktabda ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda, uni xotirjam, real va buzmasdan, narsalarga qarash kerak. Odatda, hamma narsa boshqacha tarzda sodir bo'ladi: ziddiyatli odam o'z xatolariga ko'z yumadi, shu bilan birga ularni raqibning xatti-harakatlarida qidiradi.

Vaziyat ehtiyotkorlik bilan baholansa va muammo aniqlansa, o'qituvchi uchun haqiqiy sababni topish, ikkala tomonning harakatlarining to'g'riligini baholash va yoqimsiz daqiqani konstruktiv hal qilish yo'lini belgilash osonroq bo'ladi.

Kelishuv yo'lidagi keyingi qadam o'qituvchi va ota-onalar o'rtasidagi ochiq muloqot bo'ladi, bu erda tomonlar tengdir. Vaziyatni tahlil qilish o'qituvchiga muammo haqida o'z fikr va g'oyalarini ota-onaga etkazishga, tushunishni ko'rsatishga, umumiy maqsadni aniqlashtirishga va mavjud vaziyatdan birgalikda chiqish yo'lini topishga yordam beradi.

Konfliktni hal qilgandan so'ng, nima noto'g'ri qilinganligi va tarang lahzalar yuzaga kelmasligi uchun nima qilish kerakligi haqida xulosa chiqarish kelajakda shunga o'xshash vaziyatlarning oldini olishga yordam beradi.

Misol

Anton - o'ziga ishongan o'rta maktab o'quvchisi, u ajoyib qobiliyatlarga ega emas. Sinfdagi yigitlar bilan munosabatlar yaxshi, maktab do'stlari yo'q.
Uyda bola o'g'il bolalarni xarakterlaydi salbiy tomoni, o'z kamchiliklarini ko'rsatib, uydirma yoki bo'rttirilgan, o'qituvchilardan noroziligini ko'rsatadi, ko'plab o'qituvchilar uning baholarini past baholayotganini ta'kidlaydi.
Ona o'g'liga so'zsiz ishonadi va unga rozi bo'ladi, bu esa bolaning sinfdoshlari bilan munosabatlarini yanada buzadi va o'qituvchilarga nisbatan salbiy munosabatda bo'ladi.
Ota-ona maktabga o'qituvchilar va maktab ma'muriyati ustidan shikoyat bilan kelganida, mojaro vulqoni portlaydi. Hech qanday ishontirish yoki ishontirish unga sovuq ta'sir ko'rsatmaydi. Bola maktabni tugatmaguncha ziddiyat to'xtamaydi. Bu holat halokatli ekanligi ayon.

Muhim muammoni hal qilishda qanday konstruktiv yondashuv bo'lishi mumkin?

Yuqoridagi tavsiyalardan foydalanib, biz Antonning sinf o'qituvchisi hozirgi vaziyatni shunday tahlil qilishi mumkin deb taxmin qilishimiz mumkin: "Onaning maktab o'qituvchilari bilan mojarosi Anton tomonidan qo'zg'atilgan. Bu bolaning sinfdagi bolalar bilan bo'lgan munosabatlaridan ichki noroziligini ko'rsatadi. Ona o‘g‘lining maktabda atrofidagi odamlarga nisbatan dushmanligi va ishonchsizligini oshirib, vaziyatni tushunmay olovga yog‘ quydi. Bu yigitlarning Antonga nisbatan sovuq munosabati bilan ifodalangan javobga sabab bo'ldi.

Ota-onalar va o'qituvchilarning umumiy maqsadi bo'lishi mumkin Antonning sinf bilan munosabatlarini birlashtirish istagi.

Yaxshi natijani o'qituvchi va Anton va uning onasi o'rtasidagi dialogdan olish mumkin, bu ko'rsatadi Sinf rahbarining bolaga yordam berish istagi. Antonning o'zi o'zgarishni xohlashi muhim. Sinfdagi yigitlar bilan suhbatlashish yaxshi, shunda ular bolaga bo'lgan munosabatini qayta ko'rib chiqadilar, ularga birgalikda mas'uliyatli ishlarni ishonib topshiradilar, tashkil qiladilar. darsdan tashqari mashg'ulotlar, yigitlarning birligini targ'ib qilish.

"O'qituvchi - talaba" mojarosi

Bunday mojarolar, ehtimol, eng tez-tez uchraydi, chunki talabalar va o'qituvchilar ota-onalar va bolalarga qaraganda kamroq vaqt o'tkazishadi.

O'qituvchi va talabalar o'rtasidagi nizolarning sabablari

o'qituvchilarning talablarida birlikning yo'qligi
talabaga haddan tashqari talablar
o'qituvchi talablarining nomuvofiqligi
o'qituvchining o'zi tomonidan talablarga rioya qilmaslik
talaba o'zini kam baholangan his qiladi
o'qituvchi o'quvchining kamchiliklari bilan kelisha olmaydi
o'qituvchi yoki talabaning shaxsiy fazilatlari (jahldorlik, yordamsizlik, qo'pollik)

O'qituvchi va talaba ziddiyatini hal qilish

Tang vaziyatni mojaroga olib kelmasdan, uni tinchlantirish yaxshiroqdir. Buning uchun siz ba'zi psixologik usullardan foydalanishingiz mumkin.

Achchiqlanish va ovozingizni ko'tarishning tabiiy reaktsiyasi shunga o'xshash harakatlardir. Ko'tarilgan ovozda suhbatning oqibati mojaroning kuchayishiga olib keladi. Shunung uchun to'g'ri harakat o'qituvchi tomonidan talabaning zo'ravonlik reaktsiyasiga javoban xotirjam, do'stona, ishonchli ohang bo'ladi. Tez orada bola ham o'qituvchining xotirjamligi bilan "yuqtiriladi".

Norozilik va asabiylashish ko'pincha maktab vazifalarini vijdonan bajarmaydigan orqada qolgan o'quvchilardan kelib chiqadi. Talabaga mas’uliyatli vazifani ishonib topshirib, uni a’lo darajada bajarishiga ishonch bildirish orqali uni o‘qishda muvaffaqiyat qozonishiga ilhomlantirishingiz va o‘z noroziligini unutishga yordam berishingiz mumkin.

Talabalarga do'stona va adolatli munosabat sinfda sog'lom muhitning kaliti bo'ladi va tavsiya etilgan tavsiyalarga amal qilishni osonlashtiradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, o'qituvchi va talaba o'rtasidagi muloqotda ba'zi narsalarni hisobga olish muhimdir. Farzandingizga nima deyishni bilish uchun unga oldindan tayyorgarlik ko'rish kerak. Qanday deyish mumkin - komponent kam emas. Yaxshi natijaga erishish uchun tinch ohang va salbiy his-tuyg'ularning yo'qligi kerak. Va o'qituvchilar tez-tez ishlatadigan buyruq ohangi, qoralash va tahdidlar - unutgan ma'qul. Siz bolani tinglashingiz va eshitishingiz kerak.

Agar jazo zarur bo'lsa, uni o'quvchining kamsitilishi va unga nisbatan munosabat o'zgarishining oldini oladigan tarzda o'ylab ko'rish kerak.

Misol

Oltinchi sinf o'quvchisi Oksana o'qishni yomon o'qiydi, o'qituvchi bilan muloqot qilishda asabiy va qo'pol. Darslarning birida qiz boshqa bolalarning topshiriqlariga aralashdi, bolalarga qog'oz parchalarini tashladi va o'qituvchiga bir nechta sharhlardan keyin ham munosabat bildirmadi. Oksana o'qituvchining sinfni tark etish haqidagi iltimosiga ham javob bermadi, o'tirdi. O'qituvchining g'azabi uni darsni to'xtatishga va qo'ng'iroq chalinganidan keyin darsdan keyin butun sinfni tark etishga qaror qildi. Bu esa, tabiiyki, yigitlarning noroziligiga sabab bo'ldi.

Mojaroning bunday yechimi sabab bo'ldi halokatli o'zgarishlar talaba va o'qituvchi o'rtasidagi o'zaro tushunishda.

Muammoning konstruktiv yechimi shunday ko'rinishi mumkin. Oksana o'qituvchining bolalarni bezovta qilishni to'xtatish haqidagi iltimosiga e'tibor bermaganidan so'ng, o'qituvchi qizga kinoyali tabassum bilan nimadir deb kulib, vaziyatdan chiqib ketishi mumkin edi, masalan: "Oksana bugun ozgina bo'tqa yedi, diapazoni va aniqligi. Uning tashlab yuborishi azob-uqubat, oxirgi qog'oz manzilga etib bormadi. Shundan so'ng, xotirjamlik bilan darsni davom ettiring.

Darsdan so'ng siz qiz bilan gaplashishga harakat qilishingiz, unga do'stona munosabatingizni, tushunishingizni, yordam berish istagingizni ko'rsatishingiz mumkin. Bu xatti-harakatning mumkin bo'lgan sababini bilish uchun qizning ota-onasi bilan gaplashish yaxshidir. Qizga ko'proq e'tibor berish, unga muhim vazifalarni ishonib topshirish, topshiriqlarni bajarishda yordam berish, uning harakatlarini maqtov bilan rag'batlantirish - bularning barchasi nizoni konstruktiv natijaga olib kelish jarayonida foydali bo'ladi.

Har qanday maktab mojarosini hal qilishning yagona algoritmi

Maktabdagi har bir mojaro bo'yicha berilgan tavsiyalarni o'rganib chiqib, ularni konstruktiv hal qilishning o'xshashligini kuzatish mumkin. Keling, yana belgilaymiz.

Muammo pishganida foydali bo'ladigan birinchi narsa xotirjamlik.
Ikkinchi nuqta - vaziyatni tahlil qilish o'zgarishlarsiz.
Uchinchi muhim nuqta ochiq muloqot qarama-qarshi tomonlar o'rtasida, suhbatdoshni tinglash qobiliyati, mojaro muammosi bo'yicha o'z nuqtai nazaringizni xotirjamlik bilan ifodalash.
Istalgan konstruktiv natijaga erishishga yordam beradigan to'rtinchi narsa umumiy maqsadni aniqlash, ushbu maqsadga erishishga imkon beruvchi muammoni hal qilish yo'llari.
Oxirgi, beshinchi nuqta bo'ladi xulosalar bu kelajakda muloqot va o'zaro munosabatlardagi xatolardan qochishingizga yordam beradi.

Xo'sh, ziddiyat nima? Yaxshi yoki yomonmi? Bu savollarga javoblar keskin vaziyatlarni qanday hal qilishda yotadi. Maktabda nizolarning yo'qligi deyarli mumkin emas. Va siz hali ham ularni hal qilishingiz kerak. Konstruktiv yechim sinfda ishonchli munosabatlar va tinchlikni olib keladi, buzg'unchi yechim esa norozilik va g'azabni to'playdi. G'azab va g'azab paydo bo'lgan paytda to'xtang va o'ylang - muhim nuqta ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishning o'z yo'lini tanlashda.

Surat: Ekaterina Afanasicheva.

NIJAJLARNI OLDINI OLISH
PEDAGOGIK NIJLIK
HAMKORLIK
SHAXSlararo nizo
NIJAJLARNING OLDINI OLISH VA YECHISH SHARTLARI
IQTISODIYoTI

Maqolada nizolarning asosiy sabablari ochib berilgan ta'lim tashkiloti va ularni yengish usullari. Shaxslararo o'zaro munosabatlarda nizolarni hal qilish bosqichlari aniqlangan. Ta'lim tashkilotida hamkorlik muhitini yaratish va do'stona shaxslararo o'zaro munosabatlarni o'rnatish bilan bog'liq nizolarning oldini olish va konstruktiv hal qilish uchun zarur bo'lgan psixologik-pedagogik sharoitlar to'plami taqdim etilgan; ilova zamonaviy usullar, fikrlash qobiliyatlarini rivojlantirishga, muloqot qilish ko'nikmalarini shakllantirishga, nizolarni hal qilish ko'nikmalarini shakllantirishga va salbiy his-tuyg'ularni kamaytirishga yordam beradigan o'qitish va ta'lim vositalari va shakllari.

Bolada sog'lom turmush tarzini shakllantirishda ota-onalarning roli
Yosh avlodda vatanparvarlik ongini shakllantirish muammolari
Geografiya fanidan interfaol o‘qitish dasturlarini tahlil qilish
Empatiya o'qituvchi shaxsining professional muhim sifati sifatida
MS Access da ma'lumotlar bazasini ishlab chiqishda tovarlar mavjudligini aniqlash algoritmi

Zamonaviy axborot jamiyatining o'ziga xos xususiyati - bu ko'pincha qarama-qarshilikka olib keladigan odamlar o'rtasidagi munosabatlardagi izolyatsiya va begonalashuvning kuchayishi bilan tavsiflangan yangi ijtimoiy aloqalarning shakllanishi. Ta'lim sohasida bu tendentsiyalar keskinlashadi, bu esa ta'lim jarayoni sub'ektlari o'rtasidagi ziddiyatli munosabatlarning kuchayishiga olib keladi. Bunday sharoitda ta'lim tashkilotida nizolarni hal qilish usullarini topish muammosi ayniqsa dolzarb bo'lib qoladi.

Ta'lim tashkilotlarida nizolar muammosi va uni hal qilish yo'llari V.M. asarlarida ko'rib chiqilgan. Afonkova, A.S. Belkina, A.A. Bodaleva, A.R. Georgyan, A.A. Ershova, B.P. Jiznevskiy, Ya.L. Kolominskiy, Z.K. Maliyeva, E.Ya. Melibrody, R.H. Shakurova va boshqalar.

Ko'pgina mualliflar o'quv faoliyatidagi ziddiyatlarning paydo bo'lish sabablarini ta'lim tashkilotida mavjud bo'lgan va turli xil qiziqishlar, ehtiyojlar, xarakterlar, fazilatlar, tajribalar va maqsadlarga ega bo'lgan odamlarni bog'laydigan munosabatlarning mohiyati bilan izohlaydilar.

Ta'lim tashkilotidagi pedagogik nizolarni hal qilish muammosi bilan shug'ullangan tadqiqotchilar uni hal qilishning turli usullarini taklif qilishdi. Shunday qilib, B.A. Taxohov, konfliktni hal qilish usullaridan biri bu muloqot, muloqot bo'lib, u o'z fikrlarini, his-tuyg'ularini, niyatlarini, istaklarini, irodalarini ifoda etish imkonini beradi, jamiyatda o'zaro ta'sirning amalga oshirilishini ta'minlaydi.

L.A. Petrovskayaning fikricha, "nizolarni hal qilish, birinchidan, ob'ektiv ziddiyatli vaziyatni o'zgartirish orqali, ikkinchidan, tomonlar mavjud bo'lgan vaziyatning tasvirlarini o'zgartirish orqali mumkin". Bundan tashqari, konfliktni to'liq va qisman hal qilish ob'ektiv yoki sub'ektiv darajada mumkin.

Shaxslararo o'zaro munosabatlardagi ziddiyat muammosini o'rganib, V.I. Andreev uni hal qilishning quyidagi bosqichlarini belgilaydi:

Konfliktli vaziyatning haqiqiy sub'ektlarini aniqlash.
Mojaroli vaziyatning motivlari, maqsadlari, manfaatlari, xarakter xususiyatlarini, ishtirokchilarni aniqlash.
Konflikt ishtirokchilari o'rtasida oldindan mavjud bo'lgan munosabatlarni aniqlash.
Mojaroning haqiqiy sababini o'rganish.
Konfliktli vaziyat sub'ektlarining tayyorligi va uni hal qilish yo'llari haqidagi g'oyalarini aniqlash.
Konfliktda ishtirok etmaydigan, lekin uning ijobiy hal etilishidan manfaatdor shaxslarning nizoga munosabatini aniqlash.
Konfliktni hal qilishning uning sabablarining tabiatiga mos keladigan, konstruktiv bo'lgan tomonlarning xususiyatlarini hisobga oladigan optimal usullarni topish va qo'llash.

Ta'lim tashkilotidagi nizolarning ishtirokchilari o'qituvchilar va talabalar, o'qituvchilar va ota-onalar yoki o'quvchilarning o'zlari bo'lishi mumkin. Ushbu ziddiyatlarni boshqarish va ularni samarali hal qilishda asosiy rol o'qituvchiga tegishli. O'qituvchining kasbiy mahoratidan, uning axloqiy fazilatlar Uning madaniyati, xushmuomalaligi, kommunikativ va refleksiv qobiliyatlari, psixologik-pedagogik bilimlari, talabalar taqdiriga va uning o'quv faoliyatiga qiziqishi ko'p jihatdan ziddiyatli vaziyatdan chiqish muvaffaqiyatini belgilaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, nizolarni hal qilish voqeadan keyin bo'lishi shart emas. Konfliktli vaziyatni har qanday bosqichda ziddiyatli harakatlarga olib kelmasdan engish mumkin. Bu mojaroning har qanday bosqichining davomiyligi cheksiz bo'lishi va ba'zi bosqichlar tushib qolishi mumkinligi sababli yuzaga keladi.

Ta'lim tashkilotidagi nizolarning oldini olish va konstruktiv hal qilish uchun zarur shartlar quyidagilardir:

ziddiyatli o'zaro ta'sirni ongli ravishda to'xtatish, umumiy, birlashtiruvchi manfaatlar va maqsadlarni aniqlash;
ta'lim jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi hamkorlik, ochiqlik va ishonch, ziddiyat sabablarini aniqlash;
salbiy tajribalarni kamaytirishga yordam beradigan zamonaviy ta'lim texnologiyalaridan foydalanish va Yomon kayfiyat talabalar;
mustaqil tanqidiy fikrlash, tushunish, mulohaza yuritish, konstruktiv muloqot qilish va asosiy narsaga diqqatni jamlash qobiliyatini shakllantirishga yordam beradigan o'qitish va ta'lim usullari, vositalari va shakllaridan foydalanish.
do'stona shaxslararo o'zaro munosabatlarni o'rnatish, xolis muhokama qilish, jamoaviy tahlil qilish va muammoli vaziyatni hal qilishning eng yaxshi strategiyasini tanlash;
professor-o‘qituvchilar jamoasida ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish, bu har bir o‘qituvchida o‘z kasbiy majburiyatlarini amalga oshirish uchun burch va mas’uliyat hissini shakllantirishning kalitidir;
har bir talaba uchun o'zini namoyon qilish va o'z-o'zini anglashga bo'lgan ehtiyojini qondirish imkonini beruvchi o'ziga xos predmetli-makonviy va axloqiy-ijtimoiy fazilatlarga ega bo'lgan yanada xilma-xil ta'lim muhitini yaratish.
pedagogik konfliktlarga javob berish texnikasi va usullarini o'rgatish; ta’lim tizimining barcha subyektlarining psixologik savodxonligi, kompetensiyasi va madaniyatini oshirish;
o'qituvchilarning ijtimoiy va shaxsiy shakllanishiga munosabatini shakllantirish va kasbiy kompetensiyalar.

Shunday qilib, ta'lim tashkilotida nizolarning oldini olish va hal qilish do'stona shaxslararo o'zaro munosabatlarni o'rnatishga qaratilgan tizimli pedagogik faoliyat natijasida amalga oshiriladi; hamkorlik, ochiqlik va ishonch muhitini yaratish; muloqot ko‘nikmalarini shakllantirishga, nizolarni hal qilish ko‘nikmalarini shakllantirishga, salbiy his-tuyg‘ularni kamaytirishga, aks ettirish ko‘nikmalarini rivojlantirishga yordam beradigan ta’lim va tarbiyaning zamonaviy usullari, vositalari va shakllaridan foydalanish.

Adabiyotlar ro'yxati

Ambalova S.A. Shaxs va uning ijtimoiy dunyoda ishtiroki // Azimut ilmiy tadqiqot: pedagogika va psixologiya. 2016. T. 5. No 1 (14). 9-11-betlar.
Andreev V.I. Konfliktologiya: nizolar, muzokaralar, nizolarni hal qilish san'ati. - M.: Infra-M, 2005. 142 b.
Bekoeva M.I. Falsafiy, psixologik va pedagogik jihatlarda shaxsning o'zini o'zi anglash qobiliyatini shakllantirish muammosi // Togliatti davlat universiteti fanlari vektori. Seriya: Pedagogika, psixologiya. 2015 yil. 1-son (20). 25-28-betlar.
Georgyan A.R. "O'qituvchi-talaba" munosabatlari tizimida ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish va konstruktiv hal qilish uchun psixologik va pedagogik shartlar. Diss... cand. ped. Sci. - Vladikavkaz, 2008. – 192 b.
Kochisov V.K., Gogitsaeva O.U. Bola shaxsini ijtimoiylashtirishning psixologik-pedagogik jihatlari // Tolyatti davlat universiteti fan vektori. Seriya: Pedagogika, psixologiya. 2013 yil. No 4 (15). 101-103-betlar.
Kulaeva Z.S., Kargieva Z.K. Ijtimoiy muhit estetik tarbiya omili sifatida // Tolyatti davlat universiteti fanlari vektori. Seriya: Pedagogika, psixologiya. 2015 yil. 1-son (20). 98-100-betlar.
Maliyeva Z.K. Talabalarning ma'naviy begonalashuvining oldini olishda zamonaviy ta'lim texnologiyalarini qo'llash // Oliy ma'lumot Rossiyada. 2015. No 10. 126-132-betlar.
Maliyeva Z.K. Universitetning ta'lim va rivojlanish muhitini talabalarning axloqiy begonalashuvining oldini olish va tuzatish sharti sifatida loyihalash // Ilmiy tadqiqotlarning azimuti: pedagogika va psixologiya. 2015 yil. 4-son (13). 67-70-betlar.
Maliyeva Z.K. Shaxsni axloqiy begonalashtirish muammosini hal qilishda zamonaviy ta'lim texnologiyalarining o'rni // Zamonaviy masalalar fan va ta'lim. 2014 yil. No 6. 769-b.
Petrovskaya L. A. Konfliktni ijtimoiy-psixologik tahlil qilishning kontseptual sxemasi to'g'risida / Nazariy va uslubiy muammolar ijtimoiy psixologiya. - M.: MDU, 1977. - B. 126-143.
Taxoxov B. A. Dialog ta'lim jarayoni zamonaviy o'rta maktab. – Vladikavkaz: SOGU nashriyoti, 2014. – 180 b.
Xadikova I.M. Talaba shaxsining psixologik madaniyatini rivojlantirish shartlari // Tolyatti davlat universiteti fan vektori. Seriya: Pedagogika, psixologiya. 2014 yil. No 4 (19). 180-182-betlar.

Strategiya va usullar

Ta'lim muhiti - bu ta'lim, ta'lim va shaxsiy rivojlanish uchun barcha imkoniyatlar yig'indisidir. U o'z ichiga oladi katta miqdorda ishtirokchilar: talabalar, ularning ota-onalari, pedagogik xodimlar, ta'lim tashkiloti ma'muriyati. Ularning har biri o'z fikriga, dunyoning o'ziga xos rasmiga, o'z xohish va ehtiyojlariga ega bo'lib, ular ta'lim tashkilotida nizolar, janjallar, ziddiyatli vaziyatlar, nizolar paydo bo'lishi uchun asos bo'lishi mumkin.

Muvaffaqiyatli ta'lim omillaridan biri bu jamoada sog'lom va ijobiy ijtimoiy-psixologik iqlim bo'lib, doimiy janjal va ziddiyatli vaziyatlarda uni saqlab qolish qiyin.

Konflikt, tabiati, o'ziga xos mazmuni va turidan qat'i nazar, qarama-qarshilik momentini, qarama-qarshi yoki bir-biriga mos kelmaydigan manfaatlar, pozitsiyalar va niyatlarning to'qnashuvini o'z ichiga oladi. Konfliktli vaziyatni hal qilish jarayonida yuzaga keladigan tomonlar o'rtasidagi bu qarama-qarshilik o'quv jarayoni uchun "bezovta" bo'lib, keyinchalik o'quv natijalariga va talabalarning psixologik farovonligiga ta'sir qiladi.

Ko'pincha, ta'lim jarayoni ishtirokchilari o'rtasida ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladi quyidagi sabablar: qadriyatlardagi farqlar, maqsadlar, maqsadlarga erishish yo'llari, yomon aloqalar, resurslarni taqsimlash, o'zaro bog'liqlik, psixologik xususiyatlardagi farqlar. Bu sabablar quyidagilarda namoyon bo'ladi har xil turlari nizolar: shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo va guruh ichidagi.

Mojarolarni boshqarish - bu nizolarni keltirib chiqargan sabablarni bartaraf etishga (minimallashtirishga) yoki nizo ishtirokchilarining xatti-harakatlarini tuzatishga qaratilgan maqsadli ta'sir.

Mojaroni hal qilish uchun uning barcha yashirin va yashirinligini bilish muhimdir aniq sabablar, tomonlarning turli pozitsiyalari va manfaatlarini tahlil qilish va manfaatlariga e'tibor qaratish, chunki ular muammoning yechimini o'z ichiga oladi. Mojaroning tashabbuskoriga adolatli munosabatda bo'lish, da'volar sonini kamaytirish, rahbarning o'z harakatlarini bilishi va nazorat qilishi muhimdir.

Konfliktni hal qilish - nizolashayotgan tomonlar uchun shaxsiy ahamiyatga ega bo'lgan muammoning o'zaro maqbul echimini topish va shu asosda ularning munosabatlarini uyg'unlashtirish jarayoni.

Mojarolarni yengishning universal usullari mavjud emas. Uni "hal qilish" uchun yagona mumkin bo'lgan yo'l - bu vaziyatda to'liq ishtirok etish. Faqat hozirgi vaziyatga "ko'nikkan" keyin ta'lim muassasasi vaziyat, siz mojaro muammosini o'rganishingiz va menejer bilishi kerak bo'lgan xatti-harakatlarning optimal strategiyasi va uni bartaraf etish usullari bo'yicha tavsiyalar berishingiz mumkin.

Strategiyalar ta'lim tashkilotida nizolarni hal qilish	Usullari ta'lim tashkilotida nizolarni hal qilish
raqobat (qarshilik), ya'ni boshqa odamlarning zarariga o'z manfaatlarini qondirishga intilish. Raqobat o'z manfaatlari va ehtiyojlarini maksimal darajada hisobga olishni nazarda tutadi va muammoni tezda o'z foydasiga hal qilish zarur bo'lganda qo'llaniladi. Ushbu strategiyaning afzalligi eng dinamik ishtirokchini aniqlashdir. Bunday strategiyaga misol tariqasida turli tanlov va musobaqalarni keltirish mumkin. Raqobatning kamchiliklari orasida bir yoki bir nechta, ba'zan esa nizoning barcha tomonlarini yo'qotish, yuqori daraja keskinlik va mojaro ishtirokchilari o'rtasidagi har qanday munosabatlarning mumkin bo'lgan buzilishi.	rejalashtirish ijtimoiy rivojlanish;
nizolashayotgan tomonlar har ikki tomonning manfaatlarini to'liq qondiradigan muqobilga kelganda hamkorlik;	xodimlarning tashkilotning maqsadlari va kundalik samaradorligi to'g'risida xabardorligi;
qochish, bu ham hamkorlikka intilmasligi, ham o'z maqsadlariga erishish tendentsiyalarining etishmasligi bilan tavsiflanadi. Qochish, ziddiyatni darhol hal qilish uchun vaqt yoki imkoniyat bo'lmagan hollarda foydalidir. Ushbu strategiyaning salbiy tomoni shundaki, ushbu strategiyadan foydalanganda ziddiyat hal etilmaydi. Mojarolardan qochish yoki undan qochish menejmentda ham tez-tez qo'llaniladi.	tashkilotning har bir a'zosi uchun aniq ish talablari bilan aniq ko'rsatmalardan foydalanish
turar joy, ya'ni hamkorlikdan farqli o'laroq, o'z manfaatlarini boshqasi uchun qurbon qilish. Moslashishning fazilati raqib bilan munosabatlarni saqlab qolish deb hisoblanadi. Kamchiliklarga o'z manfaatlari va ehtiyojlarini qondirishdan bosh tortish kiradi. Ushbu strategiya shaxsning g'alaba qozonish imkoniyati kam bo'lganda yoki vaziyat shaxs uchun ahamiyatsiz bo'lsa va munosabatlarni saqlab qolish muhim bo'lganda qo'llaniladi. Ma'muriyat ko'pincha o'z da'volarini kamaytirish orqali yon beradi.	eng samarali xodimlarning mehnati uchun moddiy va ma'naviy mukofotlarni tashkil etish
shartli tenglik uchun sheriklarning maqsadlariga qisman erishishda amalga oshirilgan murosa. Murosaga kelish - bu har ikki tomon uchun eng qulay echimni topishga qaratilgan fikrlarni ochiq muhokama qilish. Bunday holda, sheriklar o'zlarining va boshqalarning foydasiga dalillarni ilgari suradilar, qarorlarni keyinroq qoldirmaydilar va bir tomonlama majburlamaydilar. mumkin bo'lgan variant. Ushbu natijaning afzalligi huquq va majburiyatlarning o'zaro tengligi va da'volarning qonuniylashtirilishi (ochiqligi). Murosaga kelish odatda mojaro tomonlariga mos keladigan masalani hal qilish uchun kamroq vaqt va kamroq kuch talab qiladi. Bu murosaga erishishning foydasi. Uning kamchiliklari o'z manfaatlarini qurbon qilgan tomonlarning qoldiq noroziligini o'z ichiga oladi.	hamma uchun oddiy va tushunarli ish haqi tizimining mavjudligi;
majburlash. Bu qarama-qarshilik natijasining uning tashabbuskoriga mos keladigan versiyasini to'g'ridan-to'g'ri qo'llash taktikasi. Masalan, bo‘lim boshlig‘i o‘zining ma’muriy huquqidan foydalanib, shaxsiy masalalar yuzasidan telefon orqali gaplashishni taqiqlaydi. Mojaroning bu natijasi, qaysidir ma'noda, tashabbuskorning noroziligiga sabab bo'lgan sabablarni tezda hal qiladi va qat'iy ravishda yo'q qiladi. Ammo bu munosabatlarni saqlab qolish uchun eng noqulay hisoblanadi.	ham individual xodimlarning nokonstruktiv xatti-harakatlarini adekvat idrok etish va ijtimoiy guruhlar
yashirin harakatlar usuli. O'zaro ta'sirning kollektiv usullariga yo'naltirilgan tashkilotlarda, shuningdek an'anaviy kollektivizm mamlakatlarida qo'llaniladi. Usul jamoadagi odamlarning odatiy xatti-harakatlari kontekstida manfaatlarning ahamiyatsiz tafovutlari holatlarida ko'rsatiladi. Usul umumiy manfaatlarni ta'kidlashga asoslanadi, agar farqlar kamaytirilsa va umumiy xususiyatlar ta'kidlanganda: "Biz bir do'stona jamoamiz va biz qayiqni silkitmasligimiz kerak". Ushbu usuldan foydalanishning mumkin bo'lgan natijasi ikkita variantni o'z ichiga oladi: "g'alaba qozonish", "g'alaba qozonish".	Mojarolarni boshqarishning faol usullari ikkita asosiy taktikani o'z ichiga oladi: Raqobat; Qurilma. va uchta lotin taktikasi: qochish; Murosaga kelish; Hamkorlik.

Mojarolarni konstruktiv hal qilishdan ko'ra ularni oldini olish ancha oson. Mojarolarning oldini olish ishchilarning hayotiy faoliyatini ular o'rtasida yuzaga keladigan nizolar ehtimolini bartaraf etadigan yoki minimallashtiradigan tarzda tashkil etishdan iborat. Konfliktlarning oldini olish so'zning keng ma'nosida ularning oldini olishdir. Uning vazifasi odamlarning faolligi va o'zaro ta'siri uchun ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishi yoki halokatli rivojlanishi ehtimolini minimallashtiradigan sharoitlarni yaratishdir. Mojarolarning oldini olish ularni konstruktiv hal qilish qobiliyatidan kam emas. Bu kamroq kuch, pul va vaqtni talab qiladi va konstruktiv tarzda hal qilingan har qanday mojaroning minimal halokatli oqibatlarini ham oldini oladi.

xavfsizlik qulay sharoitlar tashkilotdagi ishchilarning hayoti uchun;

2) tashkiliy resurslarni adolatli va shaffof taqsimlash;

3) mojarodan oldingi tipik vaziyatlarni hal qilishning me'yoriy tartiblarini ishlab chiqish;

4) ko'ngilochar ish muhitini yaratish, professional psixologik tanlash, malakali menejerlarni tayyorlash.

Shunday qilib, biz xulosa qilishimiz va shuni ta'kidlashimiz mumkinki, tashkilotlarda ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishining asosiy sabablari taqsimlanishi kerak bo'lgan cheklangan resurslar, maqsadlardagi farqlar, ifodalangan qadriyatlardagi farqlar, xatti-harakatlardagi farqlar, shuningdek yomon aloqa, muvozanatsizlik bo'lishi mumkin. ish joylari, ishni bajarish uchun etarli motivatsiya. Yomon muloqot nizoning sababi ham, oqibati hamdir. Tashkilotlarda ziddiyatli vaziyatlarning sabablaridan biri ma'lumotni noto'g'ri qabul qilishdir. Inson ish vaqtining taxminan 80 foizi boshqa odamlar bilan muloqot qilish uchun sarflanadi. Barcha uzatilgan ma'lumotlarning taxminan 50 foizi noto'g'ri qabul qilinadi. Stress mojaroning asosiy sababiga aylanishi mumkin.

Eng yaxshi usullar ishlab chiqarish va tashkiliy nizolarni hal qilish - menejerning mehnat sharoitlarini yaxshilashga doimiy g'amxo'rlik qilishi, ishchilarni ishlab chiqarish holatidan o'z vaqtida xabardor qilishi. Ishtirokchilar o'rtasidagi muloqot, uning markaziy nuqtasi muzokaralar, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda katta ahamiyatga ega. Raqibi bilan suhbat o'tkazishni rejalashtirayotganda, rahbar birinchi navbatda mavjud vaziyatni iloji boricha to'liq tahlil qilishi kerak. Konfliktni hal qilishda menejerning vazifalari nizo sababini aniqlash, raqibning maqsadini aniqlash va raqib bilan nuqtai nazarlarning yaqinlashish sohasini belgilash va raqibning xulq-atvor xususiyatlarini aniqlashtirishdir. Konfliktning asosiy elementlari qanchalik aniq ta'riflansa, samarali xatti-harakatlarning vositalarini topish osonroq bo'ladi.

Shu bilan birga, har bir aniq konfliktli vaziyatda vaziyatning xususiyatlarini hisobga olgan holda xatti-harakatlar strategiyasi boshqacha bo'lishini hisobga olish kerak. Bir vaziyatda tanlangan nizoni hal qilish usuli boshqasiga mos kelmasligi mumkin.

Ta'lim tashkilotidagi nizolar: sabablari va ularni hal qilish yo'llari.

Mojarolar ehtimoli barcha sohalarda mavjud. Qarama-qarshiliklar har kungi qarashlardagi farqlar, turli fikrlar, ehtiyojlar, motivlar, istaklar, turmush tarzi, umidlari, qiziqishlari va shaxsiy xususiyatlari o'rtasidagi kelishmovchilik va qarama-qarshiliklardan tug'iladi. Ular kundalik raqobat va qarama-qarshiliklarning shaxsiy yoki shaxslararo tinchlikni buzadigan printsipial yoki hissiyot masalalariga aylanishini anglatadi.

Murakkab ijtimoiy tizim sifatida tashkilotda turli xil konfliktlar yuzaga keladi. Bir yoki boshqa sabablarga ko'ra quyidagi turlarni ajratish mumkin:

1) ishtirokchilar soniga qarab - shaxs ichidagi, shaxs va guruh o'rtasidagi nizolar, shaxslararo va guruhlararo nizolar;

2) ta'sir yo'nalishiga qarab - vertikal va gorizontal;

3) ifodalanish darajasiga qarab - ochiq va yopiq (patent), potentsial, mahalliy, yirik va boshqalar.

4) tashkilotlarning faoliyatiga ta'siri va oqibatlariga qarab - funktsional va disfunktsional, ijobiy va salbiy, konstruktiv va buzg'unchi;

5) konfliktga munosabat va uni hal qilish usullariga qarab - antagonistik va murosa, mutlaq va institutsional;

6) sabablarga ko'ra hodisalar - mehnat, kundalik, rol, maqom, pozitsion, psixologik va boshqalar.

Mojarolarning sabablari g'oyalar, maqsadlar, qadriyatlar, manfaatlar va faoliyat usullaridagi farqlar bilan bog'liq qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkin. Tashkiliy va mehnat nizolarining barcha sabablarini ob'ektiv va sub'ektivga bo'lish mumkin.

Ob'ektiv sabablar tashkilotning ob'ektiv kamchiliklariga (mehnatning noto'g'ri tashkil etilishi, ishlab chiqarish va boshqaruvning nomukammalligi, zaif moddiy-texnika bazasi, moliyalashtirishning etishmasligi va boshqalar) asoslanadi.

Subyektiv sabablar tashkilot a'zolarining sub'ektiv xususiyatlariga va ularning xatti-harakatlariga asoslanadi, masalan, menejer yoki bo'ysunuvchilarning noto'g'ri harakatlari.

Munosabatlarning ijtimoiy-iqtisodiy quyi tizimidagi konfliktlar va ularning yuzaga kelish sabablari.

ish haqini kechiktirish va to'lamaslik,
ish standartlarini oshirish,
tashkilot a'zolari va ularning oila a'zolarining hayotiy ehtiyojlarini qondirmaydigan past daromad;
rag'batlantirishning nomukammal ishi. Moddiy boylik va ish haqi fondlarini adolatsiz taqsimlash.

Iqtisodiy sohada nizolarni keltirib chiqaradigan yuqoridagi sabablardan ikkinchisi tashkilot rahbari va xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni tushunish uchun asosiy ahamiyatga ega.

Munosabatlarning ma'muriy-boshqaruv quyi tizimidagi nizolar.

Tashkilotning ma'muriy va boshqaruv quyi tizimi, aslida, ichki va tashqi nizolarni boshqarishning eng muhim mexanizmlaridan biridir.

Ichki nizolarning paydo bo'lishi, ularni hal qilish va oqibatlari ko'p jihatdan tashkilotni boshqarish usullariga bog'liq.

Hukumatning ikkita asosiy turi mavjud: avtoritar va demokratik. Menejmentning birinchi turi barcha ishlab chiqarish munosabatlarini qat'iy rasmiylashtirishni taklif qiladi, ikkinchisi "yerda" o'zini o'zi tashkil qilish va o'zini o'zi boshqarish uchun ko'proq imkoniyatlar beradi. Boshqaruv turi ko'p jihatdan tashkilotning o'ziga va uning maqsadlariga, menejerlarning va boshqariladiganlarning ijtimoiy-madaniy xususiyatlariga va tashqi sharoitlarga bog'liq.

Ijtimoiy tashkilotlarni boshqarish ancha qarama-qarshi jarayon bo'lib, u nafaqat konfliktlarni boshqarishi, balki ularning paydo bo'lishini ham rag'batlantirishi mumkin.Kuyidagi konflikt turlari ma'muriy va boshqaruv tizimining faoliyati bilan bevosita bog'liqdir.

ma'muriy va boshqaruv apparatidagi ichki ziddiyatlar;
markaziy boshqaruv apparati va alohida bo'linmalar rahbarlari (alohida xodimlar) o'rtasidagi nizolar;
ma'muriyat va kasaba uyushmalari o'rtasidagi nizolar;
ma'muriyat va ishchilarning ko'pchiligi o'rtasidagi nizolar. Ular quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin:

Iqtisodiy sabablar

Tashkiliy va texnologik sabablar,

Rahbariyatning o'z va'dalarini bajarmasligi

Xodimlarni tegishli asoslarsiz, ularning manfaatlarini hisobga olmasdan ishdan bo'shatish;

Ma'muriyat tomonidan mehnat qonunchiligining buzilishi.

Munosabatlarning ijtimoiy-psixologik quyi tizimining faoliyati bilan bog'liq bo'lgan tashkilotdagi nizolar.

Norasmiy munosabatlar tizimidagi nizolar shartlangan. Avvalo, odamlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari va ularning shaxsiy va guruh manfaatlari. Keling, ushbu ziddiyatlardan ba'zilarini nomlaylik:

Maqsadlar, qadriyatlar, manfaatlar to'qnashuvi;

Guruh ichidagi allaqachon o'rnatilgan munosabatlar tizimini buzish bilan bog'liq rolli nizolar;

Guruh normalarining buzilishi natijasida yuzaga kelgan nizolar;

Hukmronlik va etakchilik to'qnashuvlari;

Shaxslararo hissiy nizolar;

Guruhlararo ziddiyatlar.

Norasmiy munosabatlar ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida odamlarni tartibga solish mexanizmini ifodalaydi. Shu sababli, mehnatni tashkil etishning turli sohalarida yuzaga keladigan ko'plab nizolarning kelib chiqishi va ularni hal qilishning ba'zi usullari munosabatlarning ijtimoiy-psixologik quyi tizimida joylashgan bo'lishi mumkin.

1.4 Munosabatlarning ijtimoiy-madaniy quyi tizimidagi ziddiyatlar.

Tashkilot miqyosida korporativ madaniyat tashkilotning barcha a'zolari tomonidan umumiy qadriyatlar, e'tiqodlar, qarashlar, xulq-atvor namunalari va hokazolar asosida shakllanadi va faoliyat ko'rsatadi.Ma'lumki, har qanday korporatizm jamoatchilikning xususiydan ustunligini ifodalaydi. Shuning uchun munosabatlarning ijtimoiy-madaniy quyi tizimida yuzaga keladigan nizolarning asosiy sabablari, birinchi navbatda, xuddi shu tashkiliy qadriyatlar va me'yorlarning buzilishi bilan bog'liq. Ko'pincha bunday nizolar tashkilotning yangi a'zolarining moslashuvi va sotsializatsiyasi davrida sodir bo'ladi. Ushbu davrda ziddiyatning bir nechta variantlari mavjud:

- "boshlovchi" hali elementlarni o'zlashtirmagan korporativ madaniyat va buzilishlar qasddan sodir bo'lmaydi;

- "yangi" tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va me'yorlarga rioya qilishga intiladi, lekin u har doim ham bunga erisha olmaydi;

- "yangi kelgan" tashkilotda mavjud bo'lgan qadriyatlar va me'yorlardan to'liq qoniqmaydi va ularni ataylab buzadi, o'zi uchun g'alaba qozonishga harakat qiladi. maxsus shartlar tashkilotga a'zolik.

Korporativ madaniyat, har qanday boshqa kabi, turli omillar ta'siri ostida ma'lum o'zgarishlarga uchraydi. Shu bilan birga, eskisini bekor qilish va yangi qadriyatlar va me'yorlarni joriy etish, qoida tariqasida, turli xil nizolarning sababi bo'ladi. Tashkilot madaniyatidagi islohotlar va o'zgarishlar qanchalik radikal bo'lsa, yuzaga keladigan nizolar shunchalik keskin va murosasiz bo'ladi.

Ko'pincha, ziddiyatli vaziyatda biz o'z harakatlarimizni, o'lchovlarimizni va pozitsiyalarimizni, shuningdek, raqibimizning harakatlari, niyatlari va nuqtai nazarlarini noto'g'ri qabul qilamiz. Odatda pertseptiv buzilishlarga quyidagilar kiradi;

"O'z zodagonligi haqidagi illyuziyalar". Mojaroli vaziyatda biz ko'pincha axloqiy tamoyillari juda shubhali bo'lgan yovuz dushmanning hujumlari qurboni ekanligimizga ishonamiz. Bizningcha, haqiqat va adolat butunlay biz tomonda va bizning foydamizga guvohlik beradi. Ko'pgina to'qnashuvlarda raqiblarning har biri o'zining to'g'riligiga va mojaroni adolatli hal qilish istagiga ishonadi, faqat dushman buni xohlamasligiga ishonch hosil qiladi. Natijada paydo bo'lgan shubha ko'pincha tabiiy ravishda mavjud tarafkashlikdan kelib chiqadi.

– Birovning ko‘zidan somon izlab. Raqiblarning har biri birining kamchiligi va xatosini ko'radi, lekin o'zida bir xil kamchiliklarni sezmaydi. Qoidaga ko'ra, qarama-qarshi tomonlarning har biri raqibga nisbatan o'z harakatlarining ma'nosini sezmaydilar, lekin uning harakatlariga g'azab bilan munosabatda bo'lishadi.

"Ikki tomonlama axloq" Opponentlar bir-biriga nisbatan bir xil harakatlarni amalga oshirayotganliklarini anglab olsalar ham, ularning har biri o'z harakatlarini maqbul va qonuniy, raqibning harakatlarini esa insofsiz va joiz emas deb biladi.

"Hammasi tushunarli". Ko'pincha, har bir sherik konfliktli vaziyatni haddan tashqari soddalashtiradi va bu uning kuchli tomonlari yaxshi va to'g'ri, sherigining harakatlari esa, aksincha, yomon va etarli emasligi haqidagi umumiy fikrni tasdiqlaydi. Mojaroli vaziyatda har birimizga xos bo'lgan bu va shunga o'xshash noto'g'ri tushunchalar, qoida tariqasida, ziddiyatni kuchaytiradi va muammoli vaziyatdan konstruktiv chiqishga to'sqinlik qiladi. Agar konfliktda idrokning buzilishi haddan tashqari bo'lsa, o'z tarafkashligi tuzog'iga tushib qolish xavfi mavjud. Natijada, bu o'zini-o'zi tasdiqlovchi taxminga olib kelishi mumkin: sherik faqat dushman deb hisoblasangiz, siz hujumga o'tib, unga qarshi himoyalanishni boshlaysiz. Buni ko'rib, sherik bizga nisbatan dushmanlikni boshdan kechiradi va bizning dastlabki taxminimiz noto'g'ri bo'lsa ham.

Mojarolarning oqibatlari.

Konfliktli vaziyatning tabiatiga, konflikt ishtirokchilari tomonidan tanlangan konfliktli xatti-harakatlar strategiyasiga va uni hal qilish usullariga qarab, tashkilotdagi nizo ham salbiy, ham ijobiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Salbiy oqibatlarga quyidagilar kiradi.

Raqiblar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlikning kuchayishi, dushmanlikning kuchayishi, jamoadagi ijtimoiy farovonlik va ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishi;

Qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va aloqani cheklash, kelajakda hamkorlikni qisqartirish;

Funktsional zaruratga zid ravishda ishbilarmonlik aloqalarining qisqarishi, muloqotning haddan tashqari rasmiylashtirilishi, guruh va individual egoizmning o'sishi;

Raqiblarni dushman deb bilish;

Salbiy kayfiyat va yuzaga kelgan muammolarni ijobiy hal qilishda noaniqlik tufayli ishlashga bo'lgan motivatsiyaning pasayishi; mehnat unumdorligining pasayishi va kadrlar almashinuvining ko'payishi;

Ishdan chalg'itish, nizolarni boshqarish va uning oqibatlarini bartaraf etish uchun vaqt va pul yo'qotish;

Dushmanlik va qarama-qarshilikka bema'ni kuch va kuch sarflash; sub'ektiv tajriba va stress.

Qarama-qarshiliklarning haddan tashqari keskinlashishi va tomonlar o'rtasida uzoq davom etadigan qarama-qarshilik tashkilotni inqirozga olib kelishi va qulashi mumkin.

Mojaroning ijobiy oqibatlari quyidagilardan iborat:

Tashkilot a'zolarini moslashtirish va ijtimoiylashtirish;

Ichki keskinlikni yumshatish va vaziyatni barqarorlashtirish, tashkilotda kuchlarning yangi muvozanatini aniqlash va mustahkamlash;

Yashirin kamchiliklar va noto'g'ri hisob-kitoblarni fosh etish, o'zgarish va rivojlanishni rag'batlantirish;

dolzarb tashkiliy va texnologik muammolarni tubdan hal qilish, favqulodda yechimlarni izlash;

Axborot jarayonlarini faollashtirish;

Bo'ysunuvchilarda bo'ysunish sindromini olib tashlash, o'ziga ishonch hissini rivojlantirish;

Qarama-qarshi tomonlarning manfaatlarini hisobga olish va muvozanatlash va ularning faoliyatini o'zaro nazorat qilish;

Eng murakkab masalalar bo'yicha muzokaralar olib borish va murosaga kelish qobiliyatini rivojlantirish.

Yuqorida sanab o‘tilgan konfliktning ijobiy va salbiy oqibatlariga yuzaki qarash ham bir xil turdagi konfliktlar, ularning rivojlanishi va hal etilishiga qarab, diametral qarama-qarshi natijalar beradi, degan xulosaga kelishga imkon beradi.

Konflikt yuzaga kelishining oldini olish uchun tashkilotdagi ijtimoiy keskinlik darajasini kuzatish kerak.

Ijtimoiy keskinlik belgilarini oddiy kuzatish orqali ham aniqlash mumkin. "Yetilgan" ziddiyatni namoyon qilishning quyidagi usullari mumkin:

tashkilotdagi ishlar holatidan norozilikning kuchayishi;
ishdan bo'shatishning kuchayishi;
o'z iltimosiga binoan ommaviy ishdan bo'shatish;
mish-mishlarni tarqatish;
hissiy kuchlanishning kuchayishi;
mahalliy mojarolar sonining ko'payishi.

Ijtimoiy keskinlik manbalarini aniqlash va nizolarni hal qilish erta bosqich uning rivojlanishi xarajatlarni sezilarli darajada kamaytiradi va imkoniyatni kamaytiradi salbiy oqibatlar ziddiyat.

Agar yuzaga keladigan qarama-qarshiliklarni mustaqil ravishda (tashkilot ichida) hal qilishning iloji bo'lmasa, nizolashayotgan tomonlar kelishuv komissiyasidan yoki mehnat arbitrajidan yordam so'rashlari mumkin, ularning yaratilishi Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish to'g'risidagi qonunda nazarda tutilgan.

Bittasi samarali usullar mehnat munosabatlarini tartibga solish va ruxsatnomalar ijtimoiy mojarolar da keng qo'llanilishini topdi Yevropa davlatlari, “ijtimoiy sheriklik tizimini rivojlantirish”dir.

Bu usul o'zaro yon berish, murosaga kelish va o'zaro maqbul kelishuvlarga erishishning asosiy vositasi sifatida muzokaralardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy sheriklik bir tashkilot doirasida shakllanishi mumkin, keyin esa asta-sekin katta ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi sifatida rivojlanishi mumkin.

Simonova N. M.,
1239-sonli maktab direktori

Ma'lumki, konflikt - bu qarama-qarshi tomonlarning manfaatlari, pozitsiyalari, qarashlari yoki qarashlarining to'qnashuvi. Ko'pincha konflikt o'zaro ta'sirdagi bevosita keskinlik holati sifatida tushuniladi.

Bunday keskinliklar har qanday jamoa va tashkilotda albatta yuzaga keladi. Ta'lim tashkilotlarida nizolar uchun qo'shimcha shartlar mavjud

o'qituvchilik kasbining aniq hissiy tarkibiy qismi,
katta jamoa,
pedagogik jarayonning turli ishtirokchilari (ma'muriyat, o'qituvchilar, ota-onalar, talabalar) o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish zarurati.

To'qnashuvlar, ayniqsa, tomonlar sheriklar bilan muloqot qilish ko'nikmalariga ega bo'lmasa, keskinlashadi. Muloqot uslubini tanlash ko'p jihatdan raqiblarning bir-birini tushunish qobiliyatini belgilaydi. Mojaro suhbatning nokonstruktiv usullari, salbiy tajribalarning tashqi ifodasi, g'azab va g'azab bilan ham kuchayadi.
Ta'lim tashkiloti rahbarining o'zi o'zini mojaro ishtirokchisi deb topishi mumkin, lekin ko'pincha u nizolarni boshqarishni o'z ichiga olgan shaxs rolida bo'ladi. Konfliktni boshqarish - bu uning yuzaga kelishi, rivojlanishi va yakunlanishining barcha bosqichlarida amalga oshiriladigan unga nisbatan ongli faoliyat. Menejer nizolarni bashorat qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak; buzg'unchi mojaroni konstruktivga aylantirish; to'qnashuvlarni to'xtatish va bostirish; zamonaviy usullar, xususan, vositachilik yo‘li bilan hal qilish.
Mojarolarni boshqarish texnologiyasi - bu rahbarning vaziyat bilan maqsadli, bosqichma-bosqich ishlashi. Algoritm Nizolarni boshqarish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqich. Konfliktli vaziyatni o'rganish
Har qanday ziddiyatni hal qilish nima bo'layotganini tahlil qilishdan boshlanishi kerak. Rahbar konfliktning mohiyati, uning kelib chiqish sharoitlari, sabablari va sabablari bilan tanishadi, ziddiyatli tomonlarni tinglaydi, vaziyatni kuzatadi. Ko'pincha sirtda bo'lgan narsa, batafsil tekshirish va o'rganish natijasida boshqacha ko'rinadi. Bundan tashqari, farqlash muhimdir haqiqiy sabablar ziddiyat va uning paydo bo'lish sabablari.
Agar tomonlar o'rtasidagi qarama-qarshilik iqtisodiy, huquqiy, huquqiy masalalar, menejerdan mavzu bo'yicha maxsus hujjatlar va adabiyotlarni o'rganish talab qilinishi mumkin.
Qo'l ostidagilar (ota-onalar, talabalar) o'rtasidagi kelishmovchilikni tushunish uchun siz ikkala tomonni diqqat bilan tinglashingiz va kelishmovchilik manbasini tushunishga harakat qilishingiz kerak bo'ladi. Ular juda prozaik bo'lib chiqishi va osongina yo'q qilinishi mumkin.
Asosiysi, shoshilinch xulosalar qilmaslik va iloji bo'lsa, qabul qilmaslik shoshilinch choralar, lekin vaziyatni yaxshilab tushunish uchun.

Ikkinchi bosqich. Strategiyani tanlash
Tomonlar tinglangan va vaziyat tahlil qilinganda, strategiya tanlash vaqti keladi. Muammoni hal qilishda u yoki bu yo'ldan borishdan oldin, rahbarga mojaro va uning holatini o'zaro bog'lash tavsiya etiladi. mumkin bo'lgan yechim o'z maqsad va vazifalari, tashkilot va jamoa uchun kutilayotgan foyda, ta'lim muhitining etikasi va nihoyat, ularning kasbiy va psixologik imkoniyatlari bilan.
Albatta, konfliktni hal qilish strategiyasini tanlashga muammoning mohiyati, konflikt yuzaga kelgan vaziyat ham ta’sir qiladi. An'anaga ko'ra, konfliktda xatti-harakatlarning beshta uslubi mavjud bo'lib, ular to'g'ridan-to'g'ri nizo ishtirokchilari uchun ham, bunday nizoni hal qilishga intilayotgan rahbar uchun ham qo'llaniladi:

musobaqa,
hamkorlik,
murosaga kelish,
qochish,
qurilma

Xulq-atvor uslubi	Kim tomonidan va nima uchun ishlatilgan	Qanday holatlarda samarali bo'ladi?
Raqobat (hukmronlik, raqobat)	Kuchli irodasi, yetarli vakolati, kuch-qudratiga ega bo‘lgan rahbar hech qaysi taraf bilan hamkorlik qilishdan unchalik qiziqmaydi va birinchi navbatda o‘z manfaatlarini qondirishga intiladi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, bu uslub yaqin shaxsiy munosabatlarda qo'llanilmaydi, chunki begonalashishdan tashqari, u boshqa hech narsa keltira olmaydi. Menejer yetarli kuchga ega bo'lmagan va muammoli masala bo'yicha uning nuqtai nazari yuqori boshqaruvchi nuqtai nazaridan farq qiladigan vaziyatda undan foydalanish ham o'rinli emas.	lider uchun mojaroning natijasi juda muhim, u yuzaga kelgan muammoni o'zi hal qilishga katta pul tikadi; etarli kuch va vakolatga ega bo'lgan menejer taklif qilingan echimni eng yaxshi deb baholaydi; rahbarning boshqa tanlovi yo'q; etarlicha vakolatga ega bo'lgan menejer jamoa orasida nomaqbul qaror qabul qilishga majbur bo'ladi; Bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlar tizimi avtoritar uslubga asoslanadi.
Hamkorlik (hamkorlik, integratsiya)	Menejer o'z manfaatlarini himoya qilar ekan, boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'ladi. Bu uslub eng qiyin, chunki u ko'p vaqt va mahorat talab qiladi. Bu uzoq muddatli o'zaro manfaatli yechimni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, bu rahbar va boshqa nizo ishtirokchilaridan o'z xohish-istaklarini tushuntirish, bir-birlarini tinglash va his-tuyg'ularni tiya olishlarini talab qiladi.	topish kerak umumiy qaror, va yondashuvlarning har biri muhim va murosali echimlarga yo'l qo'ymaydi; menejer jamoa bilan uzoq muddatli, o'zaro bog'liq munosabatlarni rivojlantirdi; tomonlar bir-birini tinglay oladi va o'z manfaatlarining mohiyatini ifoda eta oladi, nuqtai nazarlarni birlashtira oladi; turli nuqtai nazarlarni birlashtirish va xodimlarning faoliyatdagi ishtirokini oshirish kerak.
Murosaga kelish	Tomonlar kelishmovchiliklarni o'zaro yon berish orqali hal qilishga intiladi. Bu hamkorlik uslubiga o'xshaydi, lekin yuzaki darajada qo'llaniladi, chunki tomonlar qandaydir tarzda bir-biriga taslim bo'lishadi.	har ikki tomonning kuchli dalillari va kuch va hokimiyat nuqtai nazaridan teng pozitsiyalari bor; konfliktning u yoki bu yechimi menejer uchun muhim emas katta ahamiyatga ega; tanlov vaqtinchalik yechim foydasiga amalga oshiriladi; murosaga kelish menejerga sezilarli yo'qotishlar o'rniga hech bo'lmaganda ba'zi foyda olish imkonini beradi.
Qochish (tortishish, qochish, e'tiborsizlik)	Menejer uchun muammo unchalik muhim emas va uni hal qilish uchun vaqt va kuch sarflash kayfiyatida emas. Ushbu uslub, shuningdek, tomonlardan biri ko'proq kuchga ega bo'lgan yoki bu noto'g'ri ekanligini tushunadigan yoki aloqalarni davom ettirish uchun jiddiy asoslar yo'q deb hisoblagan holatlarda ham amalga oshiriladi. Bu uslub har doim muammodan qochish yoki mas'uliyatdan qochish deb o'ylamaslik kerak. Agar menejer ma'lum vaqt ichida muammo o'z-o'zidan hal bo'lishi mumkinligini yoki tomonlar etarli ma'lumotga ega bo'lgandan keyin uni hal qilishlari mumkinligini tushunsa, samarali bo'lishi mumkin.	kelishmovchilik manbai tomonlar uchun boshqa muhimroq vazifalarga nisbatan ahamiyatsiz va shuning uchun menejer bu muammoni energiya sarflashga arzimaydi deb hisoblaydi; har qanday qaror qabul qilishdan oldin vaziyatni o'rganish va qo'shimcha ma'lumot olish uchun vaqt topish kerak; Muammoni darhol hal qilishga urinish xavfli, chunki ochiq muhokama munosabatlarni yomonlashtirishi mumkin; menejer muammoni o'zi uchun va / yoki uning foydasiga hal qilish uchun etarli vakolatga ega emas; qarama-qarshi tomonlar yetakchi ishtirokisiz kurasha oladi.
Turar joy (turar joy)	Rahbar boshqa tomon bilan birgalikda harakat qilib, normal muhitni yumshatish va tiklash uchun o'z manfaatlarini himoya qilishga urinmaydi. Ushbu uslub ishning natijasi boshqa tomon uchun muhim bo'lsa va etakchi bo'lgan tomon uchun unchalik ahamiyatli bo'lmaganda yoki ikkinchi tomon o'z manfaatlarini boshqa tomon foydasiga qurbon qilganda eng samarali hisoblanadi.	eng muhim vazifa - nizolarni hal qilish emas, balki tinchlik va barqarorlikni tiklash; kelishmovchilik mavzusi rahbar uchun muhim emas, uni saqlab qolish muhimroqdir yaxshi munosabatlar; menejerning pozitsiyasi noto'g'ri; rahbar g'alaba qozonish uchun etarli kuchga yoki imkoniyatga ega emasligini tushunadi.

Uchinchi bosqich. Nizolarni hal qilish usullarini tanlash va amalga oshirish
Menejer konfliktning o'ziga xos xususiyatlariga, mavzusiga va mos strategiyaga asoslanib, nizolarni boshqarishning bevosita usullarini tanlaydi. Bu zarur va samarali bo'lishi mumkin ma'muriy usullar . Bularga, masalan:

kuch ishlatish,
muammoga tayyor yechim bilan buyurtma,
nizolashayotgan tomonlarga nisbatan sanksiyalar;
qarama-qarshi pozitsiyalar va mas'uliyatni qayta taqsimlash.

Menejer, albatta, bunday usullardan foydalanish huquqiga ega va ba'zi hollarda faqat ular vaziyatni engish va obro'sini ko'rsatishga yordam beradi. Biroq, ko'pincha bilvosita hal qilish usullari, ya'ni har ikki tomonning pozitsiyalarini hisobga olgan holda nizolarni hal qilish afzalroqdir. Va bu, birinchi navbatda, muzokaralar va vositachilik.
Muzokaralar - bu muammoni muhokama qilish bo'lib, unda qarama-qarshi tomonlar, aslida, vaziyatni hal qilishga intilishda raqib emas, balki sherik bo'lishadi. Muzokaralar mojaroning davomi sifatida boshlanadi, lekin ideal holda uni yengish bilan yakunlanishi kerak. Samarali muzokaralar quyidagicha tuzilgan:

Tayyorgarlik
lavozimlarni oldindan tanlash va ular haqida ishtirokchilarning bayonotlari;
har ikki tomonni ham qoniqtiradigan yechim topish;
nizodan chiqish yo'li sifatida yakunlash.

Ba'zan muzokaralar uchinchi shaxs - neytral vositachi, vositachi ishtirokida amalga oshiriladi.
Vositachilik - zamonaviy texnologiya nizolarni hal qilish, munozarali vaziyatda kelishuv topishga yordam berish. Mediatorning vazifasi muzokaralar jarayonini tomonlar yuzaga kelgan nizo natijasida buzilgan manfaatlariga erishishda samarali harakat qiladigan tarzda tashkil etishdan iborat. Lekin natijalar uchun javobgarlik, tomonlar qabul qilgan kelishuv butunlay nizolashayotgan tomonlarga tegishli.
Vositachilik, ayniqsa, kelajakda o'zaro munosabatlari saqlanishi kerak bo'lgan odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tiklash zarur bo'lgan hollarda samarali bo'ladi, bu o'qituvchilar yoki ta'lim tashkilotidagi nizolarni hal qilish uchun juda muhimdir. Mediatsiya tamoyillariga amal qilish muhim:

mediatsiya uchinchi shaxsning ishtirok etishiga ixtiyoriy roziligi asosida amalga oshiriladi;
vositachi maxfiylikni saqlash va iflos choyshabni jamoat joylarida yuvmaslik majburiyatini oladi;
vositachi o'z fikrini bildirmaydi, hech kimning tarafini olmaydi, hatto u tomonlardan biriga ustunlik bergan taqdirda ham.

Mediatsiyani quyidagi sxema bo'yicha olib boring:

ishtirokchilarni mediator bilan tanishtirish;
ishtirokchilarni muzokaralar qoidalari haqida xabardor qilish;
ishtirokchilarga bir vaqtning o'zida konflikt bo'yicha o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish;
tomonlarni eshitganlarini muhokama qilishga va ularda paydo bo'lgan his-tuyg'ularni nomlashga taklif qilish; ushbu bosqichdagi asosiy vazifa - tomonlar birgalikda qabul qilgan muammolarni shakllantirishga erishish;
tomonlar tomonidan takliflarni ishlab chiqish va muhokama qilish (mediator eng muvaffaqiyatli, konstruktiv takliflarni umumlashtiradi);
kelishuvni tayyorlash va kelishuv buzilgan taqdirda ko'rilishi mumkin bo'lgan choralarni muhokama qilish.

Ishlayotganda vositachi tinglaydi, eshitganini takrorlaydi, gapini to`xtatmaydi, bahsli masalalarga oydinlik kiritadi, ishtirokchilarni axborotni kengaytirishga undaydi, yechimlarni taklif qiladi, kelishuvga erishadi, to`g`ri narsani izlamaydi, balki samarali yechim izlaydi.

To'rtinchi bosqich. Qaror qabul qilish
Turli strategiyalar va usullardan foydalangan holda vaziyat ustida ishlashni tugatgandan so'ng, rahbar nizoni yakunlaydi, uning charchash darajasini baholaydi va agar vaziyat talab qilsa, qo'shimcha qarorlar qabul qiladi.

Mojarolarning oldini olish
Mojarolarning oldini olish nizolarni boshqarishning nol, lekin undan kam bo'lmagan bosqichi sifatida tavsiflanishi mumkin. Menejer ish jarayonini qanchalik ehtiyotkorlik bilan tashkil qilsa, munozarali masalalarni taxmin qiladi va mumkin bo'lgan sabablar to'qnashuvlar bo'lsa, to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik kamroq bo'ladi. Mojarolarning oldini olish choralariga quyidagilar kiradi:

talablar va maqsadlarning aniqligi, o'quv jarayonining barcha ishtirokchilarini ular bilan tanishtirish;
jamoada ijobiy mikroiqlimni yaratish;
muqarrar yoki ziddiyatga olib kelishi mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilish;
oldindan o'ylangan va tashkillashtirilgan axborot va tushuntirish tizimi munozarali masalalar o'quv jarayonida hamkasblar, ota-onalar, talabalar bilan munozaralar, muammoli vaziyatlarni tahlil qilish;
ziddiyatli vaziyatlarda o'zaro harakat qilish ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan mashg'ulotlar va treninglar.

Umuman olganda, shuni esda tutish kerakki, ziddiyatli vaziyatlarning oldini olishga qancha ko'p vaqt sarflansa, nizolarning o'zi ham shunchalik kamroq bo'ladi. Muqarrar nizolar va qarama-qarshiliklar sharoitida ularni boshqarish yaxshi tayyorlangan zamin tufayli osonroq bo'ladi: ishtirokchilar tomonidan konfliktni adekvat idrok etish, ularning psixologik savodxonligi, muammoni har tomonlama muhokama qilishga tayyorlik va birgalikdagi faoliyatni tashkil etish. vaziyatni yengish uchun.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Antsupov A.Ya. Konfliktologiya: Universitetlar uchun darslik / A.Ya.Antsupov, A.I.Shipilov. - 3-nashr. - Sankt-Peterburg: Peter, 2008. - 490 p.
Besemer, Kristof vositachilik. Mojarolarda vositachilik./Undan tarjima. N.V. Malova - Kaluga: Ma'naviy bilim, 2005 - 176 p.
Grishina N.V. Mojaro psixologiyasi / Grishina N.A. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va to'ldirilgan. - Sankt-Peterburg va boshqalar: Peter, 2008. - 538 p.
Osipova E., Chumenko E. Nizolar va ularni bartaraf etish usullari. Ijtimoiy-psixologik trening. - M .: Chistye Prudy, 2007 - 32 b.