Anotace: Konflikty a konfliktní situace ve vzdělávacím procesu. Algoritmus pro zvládání konfliktů ve vzdělávací organizaci

V procesu odborná činnost Kromě bezprostředních povinností souvisejících s výukou a výchovou mladé generace musí učitel komunikovat s kolegy, studenty a jejich rodiči.

V každodenních interakcích je stěží možné vyhnout se konfliktním situacím. A je to nutné? Správným vyřešením napjatého momentu je totiž snadné dosáhnout dobrých konstruktivních výsledků, sblížit lidi, pomoci jim porozumět a dosáhnout pokroku ve vzdělávacích aspektech.

Definice konfliktu. Destruktivní a konstruktivní způsoby řešení konfliktních situací

co je konflikt? Definice tohoto pojmu lze rozdělit do dvou skupin. V povědomí veřejnosti je konflikt nejčastěji synonymem nepřátelské, negativní konfrontace mezi lidmi z důvodu neslučitelnosti zájmů, norem chování a cílů.

Existuje ale i jiné chápání konfliktu jako naprosto přirozeného jevu v životě společnosti, který nemusí nutně vést k negativním důsledkům. Naopak při výběru správného kanálu pro jeho proudění je důležitou složkou rozvoje společnosti.

Podle výsledků řešení konfliktních situací je lze označit jako destruktivní nebo konstruktivní. Výsledek destruktivní kolize je nespokojenost jedné nebo obou stran s výsledkem kolize, zničení vztahů, zášť, nedorozumění.

Konstruktivní je konflikt, jehož řešení se zúčastněným stranám stalo užitečným, pokud v něm vybudovaly, získaly pro sebe něco cenného a byly s jeho výsledkem spokojeny.

Různé školní konflikty. Příčiny a řešení

Konflikt ve škole je mnohostranný fenomén. Při komunikaci s účastníky školního života musí být učitel také psycholog. Následující „debriefing“ střetů s každou skupinou účastníků se může stát „cheat sheet“ pro učitele u zkoušek z předmětu „School Conflict“.

Konflikt "Student - student"

Neshody mezi dětmi jsou běžným jevem, a to i ve školním životě. Učitel v tomto případě není konfliktní stranou, ale někdy je třeba se zapojit do sporu mezi studenty.

Příčiny konfliktů mezi žáky

• boj o autoritu
• soupeření
• podvod, drby
• urážky
• stížnosti
• nepřátelství vůči učitelovým oblíbeným žákům
• osobní nechuť k člověku
• sympatie bez reciprocity
• bojovat o dívku (chlapce)

Způsoby řešení konfliktů mezi studenty

Jak lze takové neshody konstruktivně řešit? Velmi často dokážou děti konfliktní situaci vyřešit samy, bez pomoci dospělého. Pokud je stále nutný zásah učitele, je důležité tak učinit v klidu. Je lepší se obejít bez tlaku na dítě, bez veřejných omluv a omezit se na náznak. Je lepší, když si student sám najde algoritmus pro řešení tohoto problému. Konstruktivní konflikt přidá sociální dovednosti ke zkušenostem dítěte, které mu pomohou komunikovat s vrstevníky a naučí ho řešit problémy, což se mu bude hodit v dospělosti.

Po vyřešení konfliktní situace je důležitý dialog mezi učitelem a dítětem. Je dobré oslovovat studenta jménem, ​​je důležité, aby cítil atmosféru důvěry a dobré vůle. Můžete říci něco jako: „Dimo, konflikt není důvodem k obavám. Podobných neshod bude ve vašem životě mnohem více, a to není nic špatného. Důležité je to řešit správně, bez vzájemných výčitek a urážek, dělat závěry, pracovat na chybách. Takový konflikt bude užitečný."

Dítě se často hádá a projevuje agresi, pokud nemá kamarády a koníčky. V tomto případě se učitel může pokusit situaci napravit tím, že si promluví s rodiči studenta a doporučí dítěti zapsat se do klubu nebo sportovní sekce podle jeho zájmů. Nová aktivita nezanechá čas na intriky a drby, ale poskytne vám zajímavou a užitečnou zábavu a nové známé.

Konflikt „Učitel – rodič žáka“

Takové protichůdné jednání může vyvolat jak učitel, tak rodič. Nespokojenost může být oboustranná.

Příčiny konfliktů mezi učitelem a rodiči

• různé představy stran o prostředcích výchovy
• nespokojenost rodičů s vyučovacími metodami učitele
• osobní nevraživost
• názor rodiče na bezdůvodné podceňování známek dítěte

Způsoby řešení konfliktů s rodiči žáků

Jak lze takovou nespokojenost konstruktivně vyřešit a prolomit kameny úrazu? Když ve škole nastane konfliktní situace, je důležité si ji vyřešit v klidu, reálně a nezkresleně se na věci dívat. Obvykle se vše děje jiným způsobem: konfliktní osoba zavírá oči před vlastními chybami a zároveň je hledá v chování soupeře.

Při střízlivém posouzení situace a nastínění problému je pro učitele snazší najít pravou příčinu, zhodnotit správnost jednání obou stran a nastínit cestu ke konstruktivnímu vyřešení nepříjemné chvíle.

Dalším krokem na cestě k dohodě bude otevřený dialog mezi učitelem a rodičem, kde jsou si strany rovny. Rozbor situace pomůže učiteli vyjádřit své myšlenky a představy o problému rodiči, projevit porozumění, ujasnit si společný cíl a společně najít východisko ze současné situace.

Po vyřešení konfliktu vyvození závěrů o tom, co bylo uděláno špatně a co se mělo udělat, aby nenastal napjatý moment, pomůže podobným situacím v budoucnu předejít.

Příklad

Anton je sebevědomý středoškolák, který neoplývá mimořádnými schopnostmi. Vztahy s kluky ve třídě jsou v pohodě, nejsou tam žádní kamarádi ze školy.

Doma chlapec charakterizuje chlapce s negativní strana, poukazující na jejich nedostatky, fiktivní nebo přehnané, dává najevo nespokojenost s učiteli, poznamenává, že mnoho učitelů jeho známky podceňuje.

Matka svému synovi bezvýhradně věří a souhlasí s ním, což dále kazí chlapcovy vztahy se spolužáky a vyvolává negativitu vůči učitelům.

Sopka konfliktu exploduje, když rodič ve vzteku přijde do školy se stížnostmi na učitele a vedení školy. Žádné množství přesvědčování nebo přesvědčování na ni nemá chladivý účinek. Konflikt neustane, dokud dítě školu nedokončí. Je zřejmé, že tato situace je destruktivní.

Jaký by mohl být konstruktivní přístup k řešení naléhavého problému?

S využitím výše uvedených doporučení se můžeme domnívat, že Antonův třídní učitel mohl analyzovat současnou situaci asi takto: „Konflikt matky s učiteli školy vyvolal Anton. To ukazuje na chlapcovu vnitřní nespokojenost s jeho vztahy s kluky ve třídě. Matka přilila olej do ohně, aniž by situaci rozuměla, a zvýšila tak synovo nepřátelství a nedůvěru k lidem kolem něj ve škole. Což vyvolalo odezvu, která byla vyjádřena chladným přístupem kluků k Antonovi.“

Společným cílem rodiče a učitele by mohlo být touha sjednotit Antonův vztah se třídou.

Dobrý výsledek lze získat z dialogu mezi učitelem a Antonem a jeho matkou, což by se projevilo Touha třídního učitele chlapci pomoci. Je důležité, aby se Anton sám chtěl změnit. Je dobré mluvit s kluky ve třídě, aby přehodnotili svůj postoj k chlapci, pověřili je společnou odpovědnou prací, zorganizovali mimoškolní aktivity, podporující jednotu chlapů.

Konflikt "učitel - student"

Takové konflikty jsou snad nejčastější, protože studenti a učitelé spolu tráví sotva méně času než rodiče a děti.

Příčiny konfliktů mezi učitelem a žáky

• nedostatek jednoty v požadavcích učitelů
• přehnané nároky na žáka
• nestálost požadavků učitele
• nesplnění požadavků samotným učitelem
• žák se cítí nedoceněný
• učitel se nemůže smířit s nedostatky žáka
• osobnostní vlastnosti učitele nebo žáka (podrážděnost, bezradnost, hrubost)

Řešení konfliktu učitel-žák

Je lepší zmírnit napjatou situaci, aniž by to vedlo ke konfliktu. K tomu můžete použít některé psychologické techniky.

Přirozenou reakcí na podrážděnost a zvýšení hlasu jsou podobné akce. Důsledkem rozhovoru se zvýšeným hlasem bude zhoršení konfliktu. Proto správná akce ze strany učitele bude v reakci na násilnou reakci studenta zaznít klidný, přátelský a sebevědomý tón. I dítě se brzy „nakazí“ klidem učitelky.

Nespokojenost a podrážděnost pochází nejčastěji od zaostávajících žáků, kteří neplní svědomitě školní povinnosti. Studenta můžete inspirovat k úspěchu ve studiu a pomoci mu zapomenout na jeho nespokojenost tím, že mu svěříte odpovědný úkol a vyjádříte důvěru, že jej splní dobře.

Přátelský a férový přístup ke studentům bude klíčem ke zdravé atmosféře ve třídě a usnadní dodržování navrhovaných doporučení.

Stojí za zmínku, že během dialogu mezi učitelem a žákem je důležité vzít v úvahu určité věci. Vyplatí se na to připravit předem, abyste věděli, co dítěti říct. Jak to říct – součástka je neméně důležitá. K dosažení dobrého výsledku potřebujete klidný tón a nepřítomnost negativních emocí. A velitelský tón, který učitelé často používají, výčitky a hrozby - je lepší zapomenout. Musíte být schopni naslouchat a slyšet dítě.

Pokud je trest nutný, stojí za to ho promyslet tak, aby se předešlo ponížení žáka a změně postoje k němu.

Příklad

Studentka šesté třídy, Oksana, si vede špatně, při komunikaci s učitelem je podrážděná a hrubá. Během jedné z lekcí dívka zasahovala do úkolů ostatních dětí, házela po dětech papírky a ani po několika připomínkách na ni nereagovala na učitelku. Oksana nereagovala ani na učitelovu žádost opustit třídu a zůstala sedět. Podráždění učitele ho vedlo k rozhodnutí přestat učit hodinu a po zazvonění opustit celou třídu. To přirozeně vedlo k nespokojenosti s kluky.

Takové řešení konfliktu znamenalo destruktivní změny ve vzájemném porozumění mezi žákem a učitelem.

Konstruktivní řešení problému by mohlo vypadat takto. Poté, co Oksana ignorovala žádost učitele, aby přestala děti rušit, učitelka se mohla ze situace dostat tak, že se tomu zasmála, řekla dívce něco s ironickým úsměvem, například: „Oksana dnes snědla trochu kaše, rozsah a přesnost jejího hodu je utrpení, poslední kus papíru nikdy nedorazil k adresátovi.“ Poté klidně pokračujte ve výuce lekce dále.

Po lekci jste si mohli zkusit s dívkou promluvit, ukázat jí svůj přátelský přístup, porozumění, chuť pomoci. Je dobré si promluvit s rodiči dívky, abyste zjistili možný důvod tohoto chování. Věnovat dívce větší pozornost, svěřovat jí důležité úkoly, poskytovat pomoc při plnění úkolů, povzbuzovat její jednání chválou - to vše by bylo užitečné v procesu dovedení konfliktu ke konstruktivnímu výsledku.

Jednotný algoritmus pro řešení jakéhokoli školního konfliktu

Po prostudování doporučení uvedených pro každý z konfliktů ve škole lze vysledovat podobnost jejich konstruktivního řešení. Označme to znovu.

• První věc, která bude užitečná, když problém dozraje, je klid.
• Druhým bodem je situační analýza bez peripetií.
• Třetí důležitý bod je otevřený dialog mezi konfliktními stranami, schopnost naslouchat partnerovi, klidně vyjádřit svůj názor na problém konfliktu.
• Čtvrtá věc, která vám pomůže dosáhnout požadovaného konstruktivního výsledku, je určení společného cíle, způsoby řešení problému, které vám umožní dosáhnout tohoto cíle.
• Poslední, pátý bod bude závěry které vám v budoucnu pomohou vyhnout se chybám v komunikaci a interakci.

Co je tedy konflikt? Dobro nebo zlo? Odpovědi na tyto otázky leží ve způsobu řešení vypjatých situací. Absence konfliktů ve škole je téměř nemožná. A ještě je musíte vyřešit. Konstruktivní řešení s sebou přináší důvěřivé vztahy a klid ve třídě, destruktivní řešení kumuluje zášť a podráždění. Zastavte se a přemýšlejte ve chvíli, kdy vzplane podráždění a vztek - důležitý bod při volbě vlastního způsobu řešení konfliktních situací.

Fotografie: Jekatěrina Afanašičeva.

• PREVENCE KONFLIKTŮ
• PEDAGOGICKÝ KONFLIKT
• SPOLUPRÁCE
• MEZIPERSONÁLNÍ KONFLIKT
• PODMÍNKY PRO PREVENCI A ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ
• ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ

Článek odhaluje hlavní příčiny konfliktů v vzdělávací organizace a způsoby, jak je překonat. Jsou objasněny fáze řešení konfliktů v mezilidské interakci. Je představen soubor psychologických a pedagogických podmínek nezbytných pro prevenci a konstruktivní řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci související s vytvářením atmosféry spolupráce a navazováním přátelské mezilidské interakce; aplikace moderní metody, prostředky a formy školení a vzdělávání, které podporují rozvoj schopností reflexe, formování komunikačních dovedností, dovedností řešení konfliktů a snižování negativních emocí.

• Role rodičů při utváření zdravého životního stylu dítěte
• Problémy formování vlasteneckého vědomí u mladé generace
• Přehledová analýza interaktivních výukových programů v zeměpisu
• Empatie jako profesně důležitá vlastnost osobnosti učitele
• Algoritmus pro zjišťování dostupnosti zboží při vývoji databáze v MS Access

Charakteristickým rysem moderní informační společnosti je vytváření zásadně nových sociálních vazeb, charakterizovaných rostoucí izolací a odcizením ve vztazích mezi lidmi, často vedoucími ke konfrontaci. Ve vzdělávacím prostoru se tyto trendy prohlubují, což vede k nárůstu konfliktních vztahů mezi subjekty vzdělávacího procesu. Za těchto podmínek se problém hledání metod pro zvládání konfliktů ve vzdělávací organizaci stává obzvláště aktuální.

Problém konfliktů a způsoby jejich řešení ve vzdělávacích organizacích se zabýval v dílech V.M. Afonková, A.S. Belkina, A.A. Bodaleva, A.R. Georgyan, A.A. Ershova, B.P. Zhiznevsky, Ya.L. Kolominskij, Z.K. Malieva, E.Ya. Melibrody, R.H. Shakurova a další.

Mnoho autorů vysvětluje důvody vzniku konfliktů ve výukové činnosti samotnou podstatou vztahů, které ve vzdělávací organizaci existují a spojují lidi s různorodými zájmy, potřebami, charaktery, kvalitami, zkušenostmi a cíli.

Výzkumníci, kteří se zabývali problémem zvládání pedagogických konfliktů ve vzdělávací organizaci, navrhovali různé způsoby jeho řešení. Takže podle B.A. Takhohov, jedním ze způsobů řešení konfliktu je komunikace, dialog, který vám umožňuje vyjádřit své myšlenky, pocity, záměry, touhy, vůli a zajistit realizaci interakce ve společnosti.

LOS ANGELES. Petrovskaya věří, že „řešení konfliktu je možné zaprvé transformací samotné objektivní konfliktní situace a zadruhé transformací obrazů situace, které strany mají“. Navíc je možné jak úplné, tak částečné řešení konfliktu na objektivní nebo subjektivní úrovni.

Zkoumání problému konfliktu v mezilidské interakci V.I. Andreev identifikuje následující fáze svého řešení:

1. Identifikace skutečných subjektů konfliktní situace.
2. Určení motivů, cílů, zájmů, charakterových vlastností, účastníků konfliktní situace.
3. Určení již existujících vztahů mezi stranami konfliktu.
4. Výzkum skutečné příčiny konfliktu.
5. Identifikace připravenosti a představ subjektů konfliktní situace o způsobech jejího řešení.
6. Zjišťování postojů ke konfliktu osob, které se ho neúčastní, ale mají zájem na jeho pozitivním řešení.
7. Hledání a používání optimálních metod řešení konfliktu, které by odpovídaly povaze jeho příčin, zohledňovaly vlastnosti stran konfliktu a byly konstruktivní.

Účastníky konfliktů ve vzdělávací organizaci mohou být učitelé a studenti, učitelé a rodiče nebo sami studenti. Hlavní role při zvládání těchto konfliktů a jejich efektivním řešení má učitel. Z profesionality učitele, jeho morální vlastnosti, jeho kultura, takt, komunikativní a reflexní schopnosti, psychologická a pedagogická erudice, rozvinutý zájem o osudy studentů a jeho výchovná činnost do značné míry určují úspěšnost překonání konfliktní situace.

Je třeba poznamenat, že řešení konfliktu nemusí nutně následovat po incidentu. Konfliktní situaci lze překonat v jakékoli fázi, aniž by to vedlo ke konfliktním akcím. K tomu dochází v důsledku skutečnosti, že trvání jakékoli fáze konfliktu je neurčité a některé fáze mohou vypadnout.

Nezbytné podmínky pro prevenci a konstruktivní řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci jsou:

• vědomé zastavení konfliktní interakce, identifikace společných, sjednocujících zájmů a cílů;
• spolupráce, otevřenost a důvěra mezi účastníky vzdělávacího procesu, zjišťování příčin konfliktů;
• využívání moderních vzdělávacích technologií, které pomáhají snižovat negativní zkušenosti a špatná nálada studenti;
• využívání metod, prostředků a forem školení a vzdělávání, které přispívají k utváření dovedností samostatného kritického myšlení, schopnosti porozumět, reflexe, schopnosti konstruktivně komunikovat a soustředit se na to hlavní.
• navázání přátelské mezilidské interakce, nezaujatá diskuse, kolektivní analýza a výběr nejlepší strategie pro řešení problémové situace;
• vytváření pozitivního sociálně-psychologického klimatu v pedagogickém sboru, které je klíčem k rozvoji u každého učitele smyslu pro povinnost a odpovědnost za plnění svých profesních povinností;
• vytvářet pro každého žáka rozmanitější vzdělávací prostředí s vlastními oborově-prostorovými a morálně-sociálními kvalitami, které mu umožňují projevit se a uspokojit jeho potřebu seberealizace.
• nácvik technik a metod reakce na pedagogické konflikty; zvyšování psychologické gramotnosti, kompetence a kultury všech subjektů vzdělávací soustavy;
• formování postojů učitelů k formování jejich sociálních a osobních a odborné kompetence.

Prevence a řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci se tedy uskutečňuje jako výsledek systematické pedagogické činnosti zaměřené na navazování přátelské mezilidské interakce; vytváření atmosféry spolupráce, otevřenosti a důvěry; využívání moderních metod, prostředků a forem školení a vzdělávání, které přispívají k formování komunikačních dovedností, dovedností řešení konfliktů, snižování negativních emocí a rozvoji reflexních dovedností.

Bibliografie

1. Ambalova S.A. Osobnost a její zapojení do sociálního světa // Azimut vědecký výzkum: pedagogika a psychologie. 2016. T. 5. č. 1 (14). str. 9-11.
2. Andreev V.I. Konfliktologie: Umění sporu, vyjednávání, řešení konfliktů. - M.: Infra-M, 2005. 142 s.
3. Bekoeva M.I. Problém formování schopnosti člověka k seberealizaci ve filozofických, psychologických a pedagogických aspektech // Vektor vědy Togliatti State University. Řada: Pedagogika, psychologie. 2015. č. 1 (20). s. 25-28.
4. Georgyan A.R. Psychologické a pedagogické podmínky pro prevenci a konstruktivní řešení konfliktních situací ve vztahovém systému „učitel – žák“. Diss... cand. ped. Sci. - Vladikavkaz, 2008. – 192 s.
5. Kočisov V.K., Gogitsaeva O.U. Psychologické a pedagogické aspekty socializace osobnosti dítěte // Vektor vědy Tolyatti State University. Řada: Pedagogika, psychologie. 2013. č. 4 (15). str. 101-103.
6. Kulaeva Z.S., Kargieva Z.K. Sociální prostředí jako faktor estetické výchovy // Vektor vědy Togliatti State University. Řada: Pedagogika, psychologie. 2015. č. 1 (20). str. 98-100.
7. Malieva Z.K. Aplikace moderních vzdělávacích technologií v prevenci mravního odcizení studentů // Vysokoškolské vzdělání v Rusku. 2015. č. 10. s. 126-132.
8. Malieva Z.K. Navrhování vzdělávacího a vývojového prostředí vysoké školy jako podmínky prevence a nápravy mravního odcizení studentů // Azimut vědeckého výzkumu: pedagogika a psychologie. 2015. č. 4 (13). str. 67-70.
9. Malieva Z.K. Role moderních vzdělávacích technologií při řešení problému morálního odcizení jedince // Současné problémy věda a vzdělání. 2014. č. 6. S. 769.
10. Petrovskaya L. A. O konceptuálním schématu sociálně-psychologické analýzy konfliktu / Teoretické a metodologické problémy sociální psychologie. - M.: MSU, 1977. - S. 126-143.
11. Takhokhov B. A. Dialog in vzdělávací proces moderní střední škola. – Vladikavkaz: nakladatelství SOGU, 2014. – 180 s.
12. Khadikova I.M. Podmínky pro rozvoj psychologické kultury osobnosti studenta // Vektor vědy Tolyatti State University. Řada: Pedagogika, psychologie. 2014. č. 4 (19). s. 180-182.

Strategie a metody

Vzdělávací prostředí je souhrn všech příležitostí k učení, vzdělávání a osobnímu rozvoji. Obsahuje velký početúčastníci: studenti, jejich rodiče, pedagogičtí pracovníci, správa vzdělávací organizace. Každý z nich má svůj názor, svůj obraz světa, své touhy a potřeby, které mohou být základem pro vznik sporů, hádek, konfliktních situací, konfliktů ve vzdělávací organizaci.

Jedním z faktorů úspěšného učení je zdravé a pozitivní sociálně-psychologické klima v kolektivu, které je obtížné udržet při neustálých hádkách a konfliktních situacích.

Konflikt, bez ohledu na jeho povahu, konkrétní obsah a typ, nutně obsahuje moment konfrontace, střet protichůdných nebo neslučitelných zájmů, pozic a záměrů. Tato konfrontace mezi stranami, která vzniká při řešení konfliktní situace, je „narušením“ vzdělávacího procesu, který následně ovlivňuje výsledky učení a psychickou pohodu žáků.

Nejčastěji vznikají konfliktní situace mezi účastníky vzdělávacího procesu z důvodu následující důvody: rozdíly v hodnotách, cílech, způsobech dosažení cílů, špatná komunikace, rozdělení zdrojů, vzájemná závislost, rozdíly v psychologických charakteristikách. Tyto důvody se projevují v různé typy konflikty: osobní, mezilidské, meziskupinové a vnitroskupinové.

Zvládání konfliktů je cílené působení na odstranění (minimalizaci) příčin, které konflikt vyvolaly, případně na nápravu chování účastníků konfliktu.

Pro vyřešení konfliktu je důležité znát všechny jeho skryté a zřejmé důvody, provést analýzu různých pozic a zájmů stran a zaměřit se na zájmy, protože obsahují řešení problému. Je důležité jednat s iniciátorem konfliktu spravedlivě, snížit počet nároků a aby si vůdce byl vědom a kontroloval své činy.

Řešení konfliktů je proces hledání vzájemně přijatelného řešení problému, který má pro strany konfliktu osobní význam, a na tomto základě harmonizace jejich vztahů.

Neexistují žádné univerzální způsoby, jak překonat konflikt. Jediným možným způsobem, jak ji „vyřešit“, je plně se do situace zapojit. Až po „zvyknutí“ na současnou situaci vzdělávací instituce situace, můžete studovat problém konfliktu a dávat doporučení ohledně optimální strategie chování a metod k jeho překonání, které manažer potřebuje znát.

Strategieřešení konfliktů ve vzdělávací organizaci	Metodyřešení konfliktů ve vzdělávací organizaci
konkurence (opozice), tedy touha dosáhnout uspokojení svých zájmů na úkor ostatních lidí. Rivalita předpokládá maximální zohlednění vlastních zájmů a potřeb a používá se, když je potřeba rychle vyřešit problém ve svůj prospěch. Výhodou této strategie je identifikovat nejdynamičtějšího účastníka. Příkladem takové strategie jsou různé soutěže a soutěže. Mezi nevýhody rivality patří ztráta jedné nebo více a někdy i všech stran konfliktu, vysoká úroveň napětí a možný rozpad jakéhokoli vztahu mezi stranami konfliktu.	plánování sociální rozvoj;
spolupráce, kdy strany konfliktu dojdou k alternativě, která plně uspokojí zájmy obou stran;	informovanost zaměstnanců o cílech a každodenní efektivitě organizace;
vyhýbavost, která se vyznačuje jak nedostatkem touhy po spolupráci, tak nedostatkem tendencí k dosažení vlastních cílů. Vyhýbání se je užitečné v případech, kdy není čas nebo příležitost konflikt okamžitě vyřešit. Negativní stránkou této strategie je, že při použití této strategie nedochází k vyřešení konfliktu. Vyhýbání se nebo vyhýbání se konfliktům také často využívá management v managementu.	používání jasných pokynů se specifickými požadavky na práci pro každého člena organizace
akomodace, tedy soulad oproti spolupráci, obětování vlastních zájmů pro druhé. Za ctnost adaptace je považováno zachování vztahu s protivníkem. Mezi nevýhody patří odmítání uspokojit své zájmy a potřeby. Tato strategie se používá, když má jedinec malou šanci na výhru nebo když je situace pro jedince bezvýznamná a je důležité zachovat vztah. Administrativa často dělá ústupky snížením vlastních nároků.	organizace hmotných a mravních odměn za práci nejproduktivnějších zaměstnanců
kompromis realizovaný v dílčím dosažení cílů partnerů v zájmu podmíněné rovnosti. Kompromis je otevřená diskuse názorů zaměřená na nalezení nejvhodnějšího řešení pro obě strany. V tomto případě partneři předkládají argumenty ve svůj vlastní i ve prospěch ostatních, neodkládají rozhodnutí na později a jednostranně si je nevynucují. možná varianta. Výhodou tohoto výsledku je reciprocita rovnosti práv a povinností a legalizace (otevřenost) nároků. Kompromis vyžaduje mnohem méně času a méně úsilí k vyřešení problému, který obecně vyhovuje stranám konfliktu. To je výhoda kompromisu. Mezi jeho nevýhody patří zbytková nespokojenost stran, které obětovaly jakýkoli ze svých zájmů.	přítomnost jednoduchého a srozumitelného mzdového systému pro každého;
nutkání. To je taktika přímého vnucování verze výsledku rozporu, která vyhovuje jeho iniciátorovi. Například vedoucí oddělení, využívající své administrativní právo, zakazuje telefonovat o osobních záležitostech. Tento výsledek konfliktu v jistém smyslu opravdu rychle řeší a rozhodně odstraňuje příčiny iniciátorovy nespokojenosti. Pro udržení vztahu je ale nejnepříznivější.	adekvátní vnímání nekonstruktivního chování jak jednotlivých zaměstnanců, tak i sociální skupiny
metoda skrytých akcí. Používá se v organizacích zaměřených na kolektivní metody interakce, stejně jako v zemích tradičního kolektivismu. Metoda je indikována v případech nevýznamných rozdílů zájmů v kontextu navyklých vzorců chování lidí v týmu. Metoda je založena na zdůrazňování společných zájmů, kdy jsou rozdíly bagatelizovány a zdůrazňovány společné rysy: „Jsme jeden přátelský tým a neměli bychom rozhoupat loď.“ Pravděpodobný výsledek použití této metody zahrnuje dvě možnosti: „výhra-prohra“, „výhra-výhra“.	Aktivní metody zvládání konfliktů zahrnují dvě základní taktiky: Soupeření; Přístroj. a tři odvozené taktiky: únik; Kompromis; Spolupráce.

Je mnohem snazší konfliktům předcházet, než je konstruktivně řešit. Prevence konfliktů spočívá v organizaci životních aktivit pracovníků tak, aby se vyloučila nebo minimalizovala pravděpodobnost vzniku konfliktů mezi nimi. Prevence konfliktů je jejich prevencí v širokém slova smyslu. Jeho úkolem je vytvářet takové podmínky pro činnost a interakci lidí, které by minimalizovaly pravděpodobnost vzniku nebo destruktivního rozvoje rozporů mezi nimi. Předcházení konfliktům není o nic méně důležité než schopnost je konstruktivně řešit. Vyžaduje méně úsilí, peněz a času a zabraňuje i těm minimálním destruktivním následkům, které má jakýkoli konstruktivně vyřešený konflikt.

bezpečnostní příznivé podmínky pro život pracovníků v organizaci;

2) spravedlivé a transparentní rozdělení organizačních zdrojů;

3) vývoj normativních postupů pro řešení typických předkonfliktních situací;

4) vytvoření rekreačního pracovního prostředí, odborný psychologický výběr, školení kompetentních manažerů.

Můžeme tedy shrnout a poukázat na to, že hlavními důvody vzniku konfliktních situací v organizacích mohou být omezené zdroje, které je potřeba sdílet, rozdíly v cílech, rozdíly v zastupovaných hodnotách, rozdíly v chování, ale i špatná komunikace, nerovnováha pracovních míst, nedostatečná motivace k výkonu práce. Špatná komunikace je příčinou i důsledkem konfliktu. Jednou z příčin konfliktních situací v organizacích je nedostatečné vnímání informací. Přibližně 80 procent pracovní doby člověk tráví interakcí s ostatními lidmi. Asi 50 procent všech přenášených informací je vnímáno nesprávně. Stres se může stát elementární příčinou konfliktu.

Nejlepší způsobyřešení výrobních a organizačních konfliktů - neustálý zájem manažera o zlepšení pracovních podmínek, včasné informování pracovníků o situaci ve výrobě. Velký význam při řešení konfliktních situací má komunikace mezi účastníky, jejímž ústředním bodem je vyjednávání. Při plánování konverzace se svým protivníkem musí vůdce nejprve co nejúplněji analyzovat současnou situaci. Úkolem manažera při řešení konfliktu je zjistit příčinu konfliktu, určit soupeřův cíl ​​a nastínit oblast konvergence hledisek s protivníkem a objasnit chování soupeře. Čím přesnější je definice podstatných prvků konfliktu, tím snazší je najít prostředky pro efektivní chování.

Je však nutné počítat s tím, že v každé konkrétní konfliktní situaci bude strategie chování odlišná s přihlédnutím k charakteristikám situace. Způsob řešení konfliktu zvolený v jedné situaci nemusí být vhodný pro jinou.

Konflikty ve vzdělávací organizaci: příčiny a způsoby jejich řešení.

Potenciál konfliktu existuje ve všech oblastech. Konflikty se rodí z každodenních názorových rozdílů, neshod a konfrontací mezi různými názory, potřebami, motivacemi, touhami, životním stylem, nadějemi, zájmy a osobními vlastnostmi. Představují eskalaci každodenního soupeření a konfrontací do principiálních nebo emotivních záležitostí, které narušují osobní nebo mezilidský mír.

V organizaci jako komplexním sociálním systému vzniká široká škála konfliktů. Na základě jednoho nebo druhého důvodu lze rozlišit následující typy:

1) v závislosti na počtu účastníků - intrapersonální, konflikty mezi jednotlivcem a skupinou, interpersonální a meziskupinové konflikty;

2) v závislosti na směru nárazu - vertikální a horizontální;

3) v závislosti na míře projevu - otevřené a uzavřené (patentové), potenciální, lokální, velkoplošné atp.

4) v závislosti na dopadu na fungování organizací a důsledcích - funkční a nefunkční, pozitivní a negativní, konstruktivní a destruktivní;

5) v závislosti na konfliktním postoji a metodách řešení - antagonistické a kompromisní, absolutní a institucionalizované;

6) v závislosti na důvodech výskyty - prac, každodenní, role, status, poziční, psychologické atd.

Příčinou konfliktů mohou být rozpory spojené s rozdíly v představách, cílech, hodnotách, zájmech a metodách činnosti. Všechny příčiny organizačních a pracovních konfliktů lze rozdělit na objektivní a subjektivní.

Objektivní důvody vycházejí z objektivních nedostatků organizace (špatná organizace práce, nedokonalá organizace, výroba a řízení, slabá materiálně technická základna, nedostatek financí apod.).

Subjektivní důvody vycházejí ze subjektivních charakteristik členů organizace a jejich chování, například nesprávné jednání vedoucího nebo podřízených.

Konflikty v socioekonomickém subsystému vztahů a příčiny jejich vzniku.

1. zpoždění a nevyplacení mzdy,
2. zvýšení standardu práce,
3. nízké výdělky, které neodpovídají životním potřebám členů organizace a jejich rodin,
4. nedokonalá stimulační práce. Nespravedlivé rozdělování hmotného bohatství a mzdových prostředků.

Z výše uvedených důvodů, které způsobují konflikty v ekonomické sféře, má druhý zásadní význam pro pochopení rozporu mezi vedoucím organizace a zaměstnanci.

Konflikty v administrativním a manažerském subsystému vztahů.

Administrativní a řídící subsystém organizace je ve skutečnosti jedním z nejdůležitějších mechanismů pro řízení konfliktů, a to jak vnitřních, tak vnějších.

Výskyt, řešení a důsledky vnitřních konfliktů do značné míry závisí na metodách řízení organizace.

Existují dva hlavní typy vlády: autoritativní a demokratická. První typ řízení nabízí přísnou formalizaci všech výrobních vztahů, druhý dává větší prostor pro sebeorganizaci a seberegulaci „na zemi“. Typ řízení do značné míry závisí na typu samotné organizace a jejích cílech, na sociokulturních charakteristikách manažerů i řízených a na vnějších podmínkách.

Řízení společenských organizací je dosti rozporuplný proces, který dokáže konflikty nejen zvládat, ale i podněcovat jejich vznik Následující typy konfliktů přímo souvisejí s fungováním správního a řídícího systému.

1. vnitřní konflikty v administrativním a řídícím aparátu;
2. konflikty mezi ústřední správou a vedoucími jednotlivých oddělení (jednotliví zaměstnanci);
3. konflikty mezi administrativou a odbory;
4. konflikty mezi administrativou a většinou zaměstnanců. Mohou být způsobeny následujícími důvody:

Ekonomické důvody

organizační a technologické důvody,

Neschopnost managementu plnit své sliby

Propouštění zaměstnanců bez řádného odůvodnění, bez ohledu na jejich zájmy,

Porušení pracovněprávních předpisů ze strany administrativy.

Konflikty v organizaci související s fungováním sociálně-psychologického subsystému vztahů.

Konflikty v neformálním systému vztahů jsou podmíněny. Především sociálně-psychologické vlastnosti lidí a jejich osobní a skupinové zájmy. Jmenujme některé z těchto konfliktů:

Konflikty cílů, hodnot, zájmů;

Rolové konflikty spojené s porušením již zavedeného systému vztahů uvnitř skupiny;

Konflikty způsobené porušením skupinových norem;

Konflikty o dominanci a vedení;

Interpersonální emocionální konflikty;

Meziskupinové konflikty.

Neformální vztahy představují mechanismus regulace lidí ve výrobní i nevýrobní sféře. Zdroj výskytu a některé metody řešení mnoha konfliktů, které vznikají v různých oblastech organizace práce, proto mohou být umístěny v sociálně-psychologickém subsystému vztahů.

1.4 Konflikty v sociokulturním subsystému vztahů.

Celoorganizační firemní kultura se utváří a funguje na základě hodnot, přesvědčení, postojů, vzorců chování atd. sdílených všemi členy organizace.Jak je známo, jakýkoli korporativismus představuje prioritu veřejného před soukromým. Hlavní příčiny konfliktů, které vznikají v sociokulturním subsystému vztahů, jsou proto primárně způsobeny porušováním stejných organizačních hodnot a norem. Nejčastěji k takovým konfliktům dochází v období adaptace a socializace nových členů organizace. V tomto období existuje několik možností konfliktu:

- „začátečník“ ještě nezvládl prvky firemní kultura a porušení jsou neúmyslná;

- „nováček“ se snaží dodržovat hodnoty a normy akceptované v organizaci, ale ne vždy se mu to daří;

- „nováček“ není zcela spokojen s hodnotami a normami fungujícími v organizaci a záměrně je porušuje, snaží se získat pro sebe zvláštní podmínkyčlenství v organizaci.

Firemní kultura, jako každá jiná, prochází určitými změnami pod vlivem různých faktorů. Zároveň se zrušení starých a zavádění nových hodnot a norem zpravidla stávají příčinou různých druhů konfliktů. A čím radikálnější jsou reformy a změny v kultuře organizace, tím akutnější a nekompromisnější konflikty vznikají.

Velmi často v konfliktní situaci nesprávně vnímáme své vlastní činy, rozměry a pozice, stejně jako činy, záměry a úhly pohledu našeho protivníka. Mezi typické percepční zkreslení patří;

"Iluze o vlastní vznešenosti." V konfliktní situaci se často domníváme, že jsme obětí útoků zlého nepřítele, jehož morální zásady jsou velmi sporné. Zdá se nám, že pravda a spravedlnost jsou zcela na naší straně a svědčí v náš prospěch. Ve většině konfliktů je každý z protivníků přesvědčen o své správnosti a touze po spravedlivém vyřešení konfliktu, přesvědčen, že si to nepřeje pouze nepřítel. Výsledné podezření často přirozeně pramení z existující zaujatosti.

"Hledám slámu v cizím oku." Každý ze soupeřů vidí nedostatky a chyby toho druhého, ale sám si stejných nedostatků neuvědomuje. Každá z konfliktních stran má zpravidla tendenci nevšímat si smyslu svého vlastního jednání ve vztahu k protivníkovi, ale na jeho jednání reaguje rozhořčeně.

"Dvojí etika" I když si protivníci uvědomí, že ve vztahu k sobě provádějí stejné činy, každý z nich stále vnímá své vlastní činy jako přijatelné a legální a oponentovy činy jako nečestné a nepřípustné.

"Vše jasné". Každý partner velmi často konfliktní situaci příliš zjednodušuje, a to takovým způsobem, že potvrzuje obecnou myšlenku, že jeho silné stránky jsou dobré a správné, a jednání jeho partnera naopak špatné a nedostatečné. Tyto a podobné mylné představy, vlastní každému z nás v konfliktní situaci, zpravidla konflikt prohlubují a brání konstruktivnímu východisku z problémové situace. Je-li percepční zkreslení v konfliktu nadměrné, existuje reálné nebezpečí, že se dostane do pasti vlastní zaujatosti. V důsledku to může vést k takzvanému sebepotvrzujícímu předpokladu: za předpokladu, že partner je výhradně nepřátelský, začnete se mu bránit a jít do útoku. Když to partner vidí, zažívá vůči nám nepřátelství a náš předběžný předpoklad, i když byl nesprávný.

Důsledky konfliktů.

V závislosti na povaze konfliktní situace, strategii konfliktního chování zvolené stranami konfliktu a metodách řešení může mít konflikt v organizaci negativní i pozitivní důsledky. Mezi negativní důsledky patří následující.

Zvýšené napětí ve vztazích mezi protivníky, zvýšená nevraživost, zhoršení sociální pohody a sociálně-psychologického klimatu v týmu;

Omezení interakce a komunikace mezi konfliktními stranami, omezení spolupráce v budoucnu;

Redukce obchodních kontaktů v rozporu s funkční nutností, extrémní formalizace komunikace, růst skupinového a individuálního egoismu;

Myšlenka oponentů jako nepřátel;

Snížení motivace k práci v důsledku negativní nálady a nejistoty v pozitivním řešení vzniklých problémů; snížení produktivity práce a zvýšení fluktuace zaměstnanců;

Vyrušení z práce, ztráta času a peněz na zvládání konfliktů a odstraňování jejich následků;

Nesmyslné plýtvání úsilím a energií na nepřátelství a konfrontaci; subjektivní zážitky a stres.

Přílišné prohlubování konfliktních rozdílů a dlouhotrvající konfrontace mezi stranami může vést organizaci ke krizi a kolapsu.

Mezi pozitivní důsledky konfliktu patří:

Adaptace a socializace členů organizace;

Uvolnění vnitřního napětí a stabilizace situace, identifikace a upevnění nové rovnováhy sil v organizaci;

Odhalování skrytých nedostatků a chybných výpočtů, stimulace změn a rozvoje;

Radikální řešení naléhavých organizačních a technologických problémů, hledání mimořádných řešení;

Aktivace informačních procesů;

Odstranění submisivního syndromu u podřízených, rozvoj pocitu sebevědomí;

Zohledňování a vyvažování zájmů znepřátelených stran a vzájemná kontrola jejich činností;

Rozvíjení schopnosti vyjednávat a nacházet kompromisy v nejsložitějších otázkách.

I povrchní pohled na výše uvedené pozitivní a negativní důsledky konfliktu nám umožňuje dojít k závěru, že stejné typy konfliktů v závislosti na jejich vývoji a řešení dávají diametrálně odlišné výsledky.

Aby se předešlo vzniku konfliktů, je nutné sledovat míru sociálního napětí v organizaci.

Známky sociálního napětí lze rozpoznat i běžným pozorováním. Jsou možné následující způsoby, jak projevit „zrající“ konflikt:

1. rostoucí nespokojenost se stavem věcí v organizaci;
2. nárůst absence;
3. hromadné propouštění na vlastní žádost;
4. šíření fám;
5. zvýšení emočního napětí;
6. nárůst počtu lokálních konfliktů.

Identifikace zdrojů sociálního napětí a řešení konfliktů raná fáze jeho vývoj výrazně snižuje náklady a snižuje možnost negativní důsledky konflikt.

Pokud se vzniklé rozpory nepodaří vyřešit vlastními silami (v rámci organizace), mohou sporné strany požádat o pomoc smírčí komisi nebo pracovní arbitráž, jejíž vytvoření je upraveno zákonem o řešení kolektivních pracovních sporů.

Jeden z efektivní metodyúprava pracovněprávních vztahů a povolení sociální konflikty, které našly široké uplatnění v Evropské země, je „rozvoj systému sociálního partnerství“.

Tato metoda zahrnuje vzájemné ústupky, kompromisy a použití vyjednávání jako hlavního prostředku k dosažení vzájemně přijatelných dohod. Sociální partnerství může vznikat v rámci jedné organizace a postupně se rozvíjet jako systém vztahů mezi velkými sociálními skupinami.

Šimonová N. M.,
Ředitel školy č. 1239

Je známo, že konflikt je střet protichůdných zájmů, pozic, názorů nebo názorů oponentů. Často je konflikt chápán jako situace přímého bezprostředního napětí v interakci.

Takové napětí jistě vzniká v jakýchkoli týmech a organizacích. Ve vzdělávacích organizacích jsou další předpoklady pro konflikty

• výrazná emocionální složka učitelské profese,
• velký tým,
• potřeba regulace vztahů mezi různými účastníky pedagogického procesu (administrativa, učitelé, rodiče, studenti).

Konflikty jsou obzvláště akutní, pokud strany nemají dovednosti partnerské komunikace. Volba komunikačního stylu do značné míry určuje schopnost oponentů si navzájem porozumět. Konflikt dále prohlubují nekonstruktivní způsoby vedení rozhovoru, vnější vyjádření negativních zkušeností, hněv a podráždění.
Šéf vzdělávací organizace může být sám účastníkem konfliktu, ale ještě častěji je v roli toho, mezi jehož úkoly patří zvládání konfliktů. Zvládání konfliktů je ve vztahu k němu vědomá činnost, prováděná ve všech fázích jeho vzniku, vývoje i završení. Manažer musí mít dovednosti předvídat konflikty; transformace destruktivního konfliktu na konstruktivní; zastavení a potlačení střetů; vypořádání moderními metodami, zejména mediací.
Technologie zvládání konfliktů je cílevědomá, postupná práce vůdce se situací. Algoritmus Řízení konfliktů zahrnuje několik fází.

První etapa. Studium konfliktní situace
Řešení jakéhokoli konfliktu musí začít analýzou toho, co se děje. Vedoucí se seznamuje s podstatou konfliktu, okolnostmi, příčinami a důvody jeho vzniku, naslouchá konfliktním stranám, pozoruje situaci. Často to, co je na povrchu, při bližším zkoumání a studiu detailů vypadá jinak. Navíc je důležité rozlišovat skutečné důvody konflikt a důvody jeho vzniku.
Pokud konfrontace mezi stranami úzce souvisí s ekonomickými, právními, legální problémy, může být manažerovi požadováno prostudování speciální dokumentace a literatury k tématu.
Abyste pochopili spor mezi podřízenými (rodiče, studenti), budete muset pozorně naslouchat oběma stranám a snažit se pochopit zdroj neshody. Mohou se ukázat jako velmi prozaické a snadno odstranitelné.
Hlavní je nedělat unáhlené závěry a pokud možno neakceptovat naléhavá opatření, ale důkladně porozumět situaci.

Druhá fáze. Výběr strategie
Když byly strany vyslechnuty a situace byla analyzována, nastává čas zvolit strategii. Předtím, než se vydáte tou či onou cestou při řešení problému, je vhodné, aby vůdce porovnal situaci konfliktu a jeho možné řešení s vlastními cíli a záměry, očekávaným přínosem pro organizaci a tým, etikou vzdělávacího prostředí a konečně svými odbornými a psychologickými možnostmi.
Volbu strategie řešení konfliktu samozřejmě ovlivňuje i podstata problému, situace, ve které konflikt vznikl. Tradičně existuje pět stylů chování v konfliktu, které jsou použitelné jak pro přímé účastníky konfliktu, tak pro vůdce snažícího se takový konflikt vyřešit:

• soutěž,
• spolupráce,
• kompromis,
• únik,
• přístroj

Styl chování	Používané kým a proč	V jakých situacích je účinný?
Konkurence (dominance, rivalita)	Lídr, který má pevnou vůli, dostatečné pravomoci, moc, nemá velký zájem o spolupráci s některou ze stran a usiluje především o uspokojení vlastních zájmů. Je však třeba mít na paměti, že tento styl se nepoužívá v blízkých osobních vztazích, protože kromě odcizení nemůže způsobit nic jiného. Nevhodné je také jeho použití v situaci, kdy manažer nemá dostatečné pravomoci a jeho pohled na problematickou problematiku se liší od pohledu nadřízeného manažera.	výsledek konfliktu je pro vůdce velmi důležitý, vsadil velkou sázku na vlastní řešení vzniklého problému; s dostatečnou mocí a pravomocí vyhodnotí manažer navržené řešení jako nejlepší; vůdce nemá jinou možnost; s dostatečnou autoritou je manažer nucen učinit v týmu nepopulární rozhodnutí; Systém interakce s podřízenými je založen na autoritářském stylu.
Spolupráce (kooperace, integrace)	Při hájení vlastních zájmů je manažer nucen brát ohled na potřeby a přání druhé strany. Tento styl je nejobtížnější, protože vyžaduje hodně času a dovednosti. Zahrnuje vypracování dlouhodobého oboustranně výhodného řešení, vyžaduje, aby vůdce a ostatní účastníci konfliktu byli schopni vysvětlit svá přání, naslouchat si a omezovat emoce.	potřeba najít společné rozhodnutí a každý z přístupů je důležitý a neumožňuje kompromisní řešení; manažer si vytvořil dlouhodobý, vzájemně závislý vztah s týmem; strany jsou schopny si navzájem naslouchat a vyjadřovat podstatu svých zájmů, jsou schopny integrovat hlediska; je nutné kombinovat různé úhly pohledu a zvýšit zapojení zaměstnanců do činností.
Kompromis	Strany se snaží spory řešit vzájemnými ústupky. Je podobný kolaborativnímu stylu, ale používá se na povrchnější úrovni, protože se strany nějakým způsobem vzájemně ustupují.	obě strany mají přesvědčivé argumenty a rovné postavení, pokud jde o moc a autoritu; to či ono řešení konfliktu je pro manažera jedno velký význam; volba je učiněna ve prospěch dočasného řešení; kompromis umožní manažerovi získat alespoň nějaké výhody namísto značných ztrát.
Vyhýbání se (stažení, vyhýbání se, ignorování)	Problém není pro manažera příliš důležitý a nemá náladu věnovat čas a úsilí jeho řešení. Tento styl je také implementován v situacích, kdy jedna ze stran má větší moc, nebo chápe, že se mýlí, nebo se domnívá, že neexistují vážné důvody pro pokračování kontaktů. Člověk by si neměl myslet, že tento styl je vždy útěkem před problémem nebo vyhýbáním se odpovědnosti. Může být efektivní, pokud manažer pochopí, že po určitou dobu se problém může vyřešit sám nebo se s ním strany mohou vypořádat později, až budou mít dostatek informací.	zdroj neshod je pro strany ve srovnání s jinými důležitějšími úkoly bezvýznamný, a proto se manažer domnívá, že tento problém nemá cenu plýtvat energií; před jakýmkoli rozhodnutím je nutné získat čas na prostudování situace a získání dalších informací; Je nebezpečné snažit se problém vyřešit okamžitě, protože otevřená diskuse může vztah zhoršit; manažer nemá dostatek pravomocí řešit problém způsobem, který je pro něj žádoucí a/nebo v jeho prospěch; konfliktní strany si poradí bez účasti vůdce.
Ubytování (ubytování)	vůdce, jednající společně s druhou stranou, se nesnaží hájit vlastní zájmy, aby napravil a obnovil normální atmosféru. Tento styl je nejúčinnější, když je výsledek případu důležitý pro druhou stranu a nepříliš významný pro tu, na níž je vůdce, nebo když ta obětuje své vlastní zájmy ve prospěch druhé strany.	nejdůležitějším úkolem je obnovit klid a stabilitu, nikoli vyřešit konflikt; předmět nesouhlasu není pro vůdce důležitý, důležitější je zachovat dobré vztahy; pozice manažera je nesprávná; vůdce si uvědomí, že nemá dostatek síly ani šancí na vítězství.

Třetí etapa. Výběr a implementace metod řešení konfliktů
Na základě specifik, předmětu konfliktu a vhodné strategie volí manažer přímé metody zvládání konfliktu. Může to být nutné a účinné administrativních metod . Patří mezi ně například:

• použití síly,
• objednávka s připraveným řešením problému,
• sankce proti stranám konfliktu,
• přerozdělení protichůdných pozic a odpovědností.

Manažer má samozřejmě právo takové metody používat a v některých případech jen ony pomohou situaci zvládnout a prokázat autoritu. Nejčastěji jsou však preferovány metody nepřímého řešení, a to řešení konfliktů s přihlédnutím k postojům obou stran. A to jsou v první řadě jednání a zprostředkování.
Jednání - jedná se o diskusi o problému, ve kterém se z konfliktních stran ve skutečnosti nestávají oponenti, ale partneři ve snaze situaci vyřešit. Vyjednávání začíná jako pokračování konfliktu, ale v ideálním případě by mělo skončit jeho překonáním. Efektivní jednání jsou strukturována takto:

• Příprava
• předběžný výběr pozic a vyjádření účastníků k nim;
• nalezení řešení, které uspokojí obě strany;
• dokončení jako východisko z konfliktu.

Někdy jsou jednání vedena za účasti třetí strany – neutrálního prostředníka, mediátora.
Zprostředkování - moderní technologieřešení konfliktů, pomoc při hledání dohody v kontroverzní situaci. Úkolem mediátora je organizovat proces vyjednávání tak, aby strany jednaly efektivně při dosahování svých zájmů porušených v důsledku vzniklého konfliktu. Ale odpovědnost za výsledky, dohodu, kterou strany přijmou, náleží zcela stranám konfliktu.
Mediace je účinná zejména v případech, kdy je nutné obnovit vztahy mezi lidmi, jejichž vzájemné působení musí být zachováno i do budoucna, což je právě důležité pro řešení konfliktů v pedagogickém sboru nebo ve vzdělávací organizaci. Je důležité dodržovat zásady mediace:

• zprostředkování se provádí na základě dobrovolného souhlasu s účastí třetí osoby;
• zprostředkovatel se zavazuje zachovávat mlčenlivost a neprát špinavé prádlo na veřejnosti;
• mediátor nevyjadřuje svůj vlastní názor, nestaví se na žádnou stranu, i když preferuje jednu ze stran.

Proveďte mediaci podle následujícího schématu:

1. seznámení účastníků s mediátorem;
2. informování účastníků o pravidlech jednání;
3. poskytnout účastníkům, jeden po druhém, příležitost vyjádřit své názory na konflikt;
4. vyzvat strany, aby diskutovaly o tom, co slyšely, a pojmenovaly pocity, které se v nich objevují; hlavním úkolem v této fázi je dosáhnout formulace problémů společně přijatých stranami;
5. vypracování a projednání návrhů stranami (mediátor shrnuje nejúspěšnější, konstruktivní návrhy);
6. příprava dohody a projednávání opatření, která lze přijmout v případě porušení dohody.

Mediátor při práci naslouchá, opakuje, co slyšel, nepřerušuje, objasňuje kontroverzní otázky, nabádá účastníky k rozšíření informací, nabízí řešení, dosahuje dohody, nehledá, co je správné, ale hledá efektivní řešení.

Čtvrtá etapa. Rozhodování
Po dokončení práce na situaci za použití různých strategií a metod vedoucí shrne konflikt, posoudí stupeň jeho vyčerpání a v případě, že to situace vyžaduje, učiní další rozhodnutí.

Prevence konfliktů
Prevenci konfliktů lze označit za nultou, ale neméně důležitou etapu zvládání konfliktů. Čím pečlivěji manažer organizuje pracovní proces, předvídá kontroverzní problémy a možné důvody konflikty, tím méně je pravděpodobné, že dojde k přímé konfrontaci. Opatření pro předcházení konfliktům zahrnují:

• jasnost požadavků a cílů, seznámení všech účastníků vzdělávacího procesu s nimi,
• vytváření pozitivního mikroklimatu v týmu;
• předpovídání problémů, které nevyhnutelně nebo pravděpodobně vyvolají konflikt;
• předem promyšlený a organizovaný systém informací a vysvětlení kontroverzní záležitosti ve výchovně vzdělávacím procesu diskuse, rozbory problémových situací s kolegy, rodiči, žáky;
• třídy a tréninky zaměřené na rozvoj dovedností interakce v konfliktních situacích.

Obecně je třeba mít na paměti, že čím více času věnujeme předcházení konfliktním situacím, tím méně často konflikty samotné vzniknou. A za okolností nevyhnutelných sporů a konfrontací bude jejich zvládání snazší díky dobře připravené půdě: adekvátnímu vnímání konfliktu účastníky, jejich psychologické gramotnosti, připravenosti ke komplexní diskusi o problému a organizaci společných aktivit. překonat situaci.

Seznam použité literatury

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologie: Učebnice pro univerzity / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - 3. vyd. - Petrohrad: Petr, 2008. - 490 s.
2. Besemer, Christoph Mediation. Mediace v konfliktech./Překlad z ní. N.V. Malova - Kaluga: Duchovní vědění, 2005 - 176 s.
3. Grishina N.V. Psychologie konfliktu / Grishina N.A. - 2. vyd., přepracováno a doplněno. - Petrohrad a další: Petr, 2008. - 538 s.
4. Osipova E., Chumenko E. Konflikty a metody jejich překonání. Sociálně psychologický výcvik. - M.: Chistye Prudy, 2007 - 32 s.