Typy a příčiny konfliktů ve vzdělávací instituci. Řízení konfliktů ve vzdělávací instituci

Konflikty, které jsou komplexním sociálně-psychologickým jevem, jsou velmi různorodé a lze je klasifikovat podle různé znaky. Z praktického hlediska je klasifikace konfliktů důležitá, protože umožňuje orientovat se v jejich konkrétních projevech a pomáhá tak zhodnotit možné způsoby jejich řešení.

V konfliktologii, pedagogice a psychologii existují mnohorozměrné typologie konfliktů v závislosti na kritériích, která jsou brána jako základ. Podle povahy příčin se konflikty dělí na objektivní a subjektivní; podle rozsahu jejich řešení - obchodního nebo osobně-emocionálního. Na základě svého směru se konflikty dělí na horizontální, vertikální a smíšené. Ve vztahu k jednotlivému subjektu jsou konflikty vnitřní a vnější; první zahrnují intrapersonální; druhý - mezilidský, mezi jednotlivcem a skupinou, meziskupinový. Podle významu pro tým se konflikty dělí na konstruktivní (kreativní) a destruktivní (destruktivní). Podle délky trvání lze konflikty rozdělit na krátkodobé a vleklé. Konflikty jsou klasifikovány podle stupně jejich reakce na to, co se děje: rychle se pohybující; akutní dlouhodobé; mírný, pomalý; mírné, rychle se vyskytující. Znát příčiny a podmínky konfliktů v vzdělávací instituce, můžete lépe porozumět podstatě samotného konfliktu, a tedy určit způsoby jeho ovlivnění nebo modely chování v dané situaci (obrázek 1).

Jedním z nejširších a nejzřejmějších důvodů pro klasifikaci konfliktů je jejich rozdělení podle subjektů nebo stran konfliktu. Z tohoto hlediska se konflikty dělí na: intrapersonální, interpersonální, mezi jednotlivcem a skupinou, meziskupinové, mezistátní (případně mezi koalicemi států).

Obsah intrapersonálního konfliktu je vyjádřen v akutních negativních zkušenostech jednotlivce, generovaných jeho protichůdnými aspiracemi. Tyto konflikty jsou svou povahou a obsahem převážně psychologické a jsou způsobeny rozpory motivů, zájmů, hodnot a sebeúcty jednotlivce a jsou doprovázeny emoční stres a negativní pocity ze současné situace. Obecně lze intrapersonální konflikt formulovat jako problém mezi realitou a možností, skutečným a potenciálním. Samotný intrapersonální konflikt není svým obsahem a formou stejného typu. Může být založeno na různých intrapersonálních důvodech, například: rozpor potřeb; rozpor mezi vnitřní potřebou a sociální normou; rozpor mezi různými rolemi jednotlivce; potíže s výběrem mezi různými rolemi chování.

Obrázek 1. - Klasifikace konfliktů v organizaci

Interpersonální konflikt je střet mezi jednotlivci v procesu jejich sociální a psychologické interakce. Konflikty tohoto typu vznikají na každém kroku a z různých důvodů. Příklady takových konfliktů jsou: konfrontace mezi studenty kvůli vlivu ve skupině; rozpor mezi vedoucím a podřízeným kvůli výši platu; mezi cestujícími MHD. K takovým konfrontacím může docházet v různých sférách veřejného života: každodenní, ekonomické i politické. Důvody, které vedly ke vzniku mezilidského konfliktu, mohou být také velmi odlišné: objektivní a subjektivní; materiál a ideální; dočasné a trvalé. Jak poznamenává Shalenko V.N., 75–80 % mezilidských konfliktů vzniká střetem materiálních zájmů jednotlivých subjektů, i když se to navenek projevuje jako rozpor v charakterech, osobních názorech nebo morálních hodnotách, protože v reakci na situaci člověk jedná v souladu se svými názory a povahovými vlastnostmi a odlišní lidé chovat se ve stejných situacích odlišně. V mezilidských konfliktech mají zvláštní význam osobní kvality lidé, jejich sociálně psychologické a mravní charakteristiky. V tomto ohledu se často mluví o mezilidské kompatibilitě nebo nekompatibilitě lidí, kteří hrají zásadní roli v mezilidské komunikaci.

Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou – tento typ konfliktu má mnoho společného s interpersonálním konfliktem, je však mnohotvárnější. Skupina zahrnuje celý systém vztahů, je určitým způsobem organizována, má zpravidla formálního a/nebo neformálního vedoucího, koordinační a podřízenostní struktury atd. Kromě intrapersonálních a interpersonálních příčin konfliktů existují i ​​ty způsobené skupinovou organizací. Konflikty mezi jednotlivcem a skupinou jsou způsobeny především nesouladem mezi individuálními a skupinovými normami chování. Vzhledem k tomu, že produkční skupiny stanovují normy chování a výkonu, dochází k tomu, že očekávání skupiny jsou v rozporu s očekáváními jednotlivců a v tomto případě dochází ke konfliktu. Konflikt mezi skupinou a jednotlivcem může nastat, když vůdce činí zjevně nepopulární, tvrdá, vynucená rozhodnutí.

Meziskupinový konflikt se projevuje střetem zájmů různých skupin. Organizace se skládají z mnoha formálních i neformálních skupin. I v těch nejlepších organizacích mezi nimi mohou vznikat konflikty. Meziskupinové konflikty vznikají z rozdílů v názorech a zájmech. Při interakci stabilních mikroskupin v rámci dané skupiny mohou vznikat konflikty. Takové skupiny zpravidla existují v jakékoli malé sociální komunitě, jejich počet se pohybuje od 2 do 6-8 osob, nejčastěji se objevují miniskupiny po 3 lidech. Početnější podskupiny zpravidla nejsou příliš stabilní. Miniskupiny hrají velkou roli v životě skupiny jako celku. Jejich vztahy ovlivňují celkové klima skupiny a produktivitu. Vedoucí ve své činnosti musí také jednat s ohledem na reakci miniskupin, zejména těch, které zaujímají dominantní postavení.

Příčiny konfliktů ve vzdělávacích institucích jsou různé. Někdy můžete vidět několik důvodů najednou, například začátek konfliktu byl způsoben jedním důvodem a jiný mu dal vleklou povahu. Učitel ve své profesní činnosti buduje mezilidské vztahy nejen s dětmi, ale i s dospělými (kolegy, administrativa apod.).

Příčiny mezilidských konfliktů mohou být:

- „rozdělení společného předmětu nároků“ (zpochybňování materiálního bohatství, vedoucí postavení, uznání slávy, popularity, priority); porušení sebeúcty; zdrojem konfliktu je často nepotvrzení očekávání role;

Nedostatek zajímavých obchodů, vyhlídek, což zvyšuje nepřátelství a maskuje sobectví, neochota počítat se soudruhy a kolegy;

Věcné neshody na jedné straně často přispívají ke společné činnosti, hledání možné způsoby sbližování úhlů pohledu, ale na druhou stranu mohou sloužit jako „kamufláž“, vnější obal;

Divergence v normách komunikace a chování; podobný důvod může způsobit konflikty mezi jednotlivcem a skupinou, zástupci různých etnických skupin;

Relativní psychická nekompatibilita lidí, kteří jsou kvůli okolnostem nuceni do každodenního vzájemného kontaktu;

Nesoulad hodnot.

Je však možné identifikovat konkrétní příčiny pedagogických konfliktů:

Konflikty související s organizací práce učitelů;

Konflikty vyplývající ze stylu vedení;

Konflikty způsobené zaujatostí učitelů při hodnocení znalostí a chování studentů.

Konflikt učitel-administrátor je běžný a nejtěžší je překonat. Jeho konkrétní důvody: nedostatečně jasné vymezení sféry manažerského vlivu mezi řediteli škol, často vedoucí k „dvojí“ podřízenosti učitele; přísná regulace života školy, hodnotící a imperativní charakter aplikace požadavků; přesunutí odpovědnosti „jiných lidí“ na učitele; neplánované (neočekávané) formy kontroly činnosti učitele; nepřiměřenost stylu vedení týmu jeho úrovni sociální rozvoj; časté změny ve vedení; podcenění profesní ambice učitele ze strany manažera; porušování zásad morální a materiální pobídky k práci učitele; nerovnoměrné zatížení učitelů veřejnými úkoly; porušení zásady individuálního přístupu k osobnosti učitele; neobjektivní přístup učitele k žákům; systematické podceňování; neoprávněné stanovení počtu a forem testování znalostí žáků ze strany učitele, programem nezajištěných a výrazně překračujících standardní vzdělávací zátěž dětí.

Pro učitele je největší psychická zátěž kladena na takové okolnosti, jako je možnost osobní a profesní seberealizace a spokojenost se stylem vedení pedagogického sboru. Jedním z důvodů nespokojenosti pracovníků vzdělávací instituce se stylem řízení je nedostatek vedoucích zkušeností většiny ředitelů škol. Přestože mají poměrně bohaté zkušenosti s výukou, mnoho z nich nemá praktické zkušenosti s řídící činností. Jak ukazuje výzkum R. Kh. Shakurova, ředitelé škol poznamenávají, že mají přátelské vztahy se členy pedagogického sboru. Učitelé zase podotýkají, že tyto vztahy jsou pouze formální. Tato disproporce v odpovědích (37,9 % a 73,4 %) naznačuje, že řada ředitelů škol nemá objektivní představu o skutečném vztahu mezi nimi a pedagogickým sborem. Studie ukázala, že ředitelé škol mají velmi omezený arzenál nástrojů pro zvládání konfliktů.

R. Kh. Shakurov zjistil, že učitelé ve věku 40 až 50 let často vnímají kontrolu nad svými aktivitami jako výzvu, která ohrožuje jejich autoritu; Po 50 letech učitelé pociťují neustálou úzkost, která se často projevuje silným podrážděním a emočním zhroucením vedoucím ke konfliktům. Přítomnost krizových období ve vývoji osobnosti (například krize středního věku) také umocňuje možnost konfliktních situací. Každý pátý učitel považuje situaci v pedagogickém sboru za značně složitou. Většina ředitelů se domnívá, že existující konflikty nedestabilizují práci týmu. Opět se tak potvrzuje podcenění stávajícího problému konfliktů mezi pedagogickými pracovníky ze strany vedení škol.

Konflikt „učitel-učitel“ také není neobvyklý; jeho konkrétní důvody:

Vlastnosti vztahů mezi předměty: mezi mladými učiteli a učiteli s praxí; mezi učiteli vyučujícími různé předměty (například mezi fyzikou a literaturou); mezi učiteli vyučujícími stejný předmět; mezi učiteli, kteří mají titul, oficiální postavení (učitel nejvyšší kategorie, vedoucí metodického sdružení) a těmi, kteří jej nemají; mezi učiteli základních a středních škol. Konkrétními příčinami konfliktů mezi učiteli, jejichž děti studují ve škole, mohou být: nespokojenost učitelů s přístupem jejich kolegů k vlastnímu dítěti; nedostatečná pomoc a kontrola vlastních dětí učitelek-matek z důvodu enormního profesního vytížení; zvláštnost postavení učitelova dítěte ve školní společnosti (vždy „v dohledu“) a pocity matky-učitelky, které kolem ní vytvářejí neustálé „pole napětí“; extrémně časté apelování učitelů na kolegy, jejichž děti studují ve škole, s požadavky, připomínkami, stížnostmi na chování a studium jejich dítěte.

- „vyprovokován“ (obvykle neúmyslně) administrativou vzdělávací instituce v případě: neobjektivního nebo nerovnoměrného rozdělení zdrojů (například učebny, technické učební pomůcky); neúspěšný výběr učitelů v jedné paralele z hlediska jejich psychologické kompatibility; nepřímé „kolize“ učitelů (srovnání tříd z hlediska studijního výkonu, výkonové kázně, povýšení jednoho učitele na úkor ponížení druhého nebo srovnání s někým jiným).

Každý z konfliktů má své vlastní důvody. Zvažte např. možné důvody konflikty mezi začínajícím specialistou a učitelem s bohatými zkušenostmi ve škole. Nepochopení role životních zkušeností v hodnocení prostředí, zejména chování a postoje mladých učitelů k učitelské profesi, často vede k tomu, že učitel nad padesát let častěji upírá svou pozornost na negativní stránky. moderní mládeže. Na jedné straně kanonizace vlastní zkušenosti, odporování morálního a estetického vkusu generací zkušenými učiteli, na druhé straně nafouklé sebevědomí a profesní chyby mladých učitelů mohou sloužit jako příčiny konfliktů mezi nimi. Jedním z nich je hlubší studium příčin konfliktů mezi učiteli a učiteli slibné směry výzkum konfliktů ve vzdělávacích institucích.

Konflikt, který je důsledkem vztahů mezi lidmi, plní různé funkce, pozitivní i negativní (tabulka 2).

Tabulka 2 – Konfliktní funkce

Pozitivní

Negativní

Uvolnění napětí mezi konfliktními stranami

Velké materiální a emocionální náklady na účast v konfliktu

Získání nových informací o soupeři

Propouštění zaměstnanců, pokles kázně, zhoršení sociálně psychologického klimatu v týmu

Sjednocení týmu organizace při konfrontaci s vnějším nepřítelem

Pohled na poražené skupiny jako nepřátele

Stimulování změn a rozvoje

Nadměrné zapojení do procesu konfliktní interakce na úkor práce

Odstranění submisivního syndromu u podřízených

Po skončení konfliktu - pokles míry spolupráce mezi některými zaměstnanci

Diagnostika schopností protivníků

Obtížná obnova obchodních vztahů

Jako důležité se jeví označení struktury důvodů, které vyvolávají projev konfliktotvorného stavu jak u jednotlivého studenta či učitele, tak u samotné školní společnosti. Znalost těchto důvodů nám umožňuje objektivně určit podmínky, které k nim vedou. A proto lze ovlivňováním těchto podmínek cíleně ovlivňovat projevy skutečných vztahů příčina-následek, tedy to, co podmiňuje vznik konfliktu a povahu jeho následků.

Můžeme tedy konstatovat, že uvažovaná typologie konfliktů podle jejich subjektů se jeví jako nejdůležitější, neboť právě subjekty konfliktu, které vstupují do konfrontace, určují především povahu konfliktu, jeho obsah a dynamiku. Mezi mnoha sociálně-psychologickými problémy spojenými se zkvalitňováním činnosti pracovních kolektivů zaujímá zvláštní místo problém regulace mezilidských konfliktů.

Melnik Ksenia Sergeevna, student, Murmansk Arctic State University, Murmansk [e-mail chráněný]

Vlastnosti řešení konfliktů v vzdělávací organizace

Anotace Článek zkoumá projevy konfliktu ve vzdělávacím prostředí, definuje specifika organizace a práce Smírčích služeb v Rusku a poskytuje analýzu federální normativní a právní dokumentace upravující činnost Smírčích služeb v Rusku. Federace. Prezentovány jsou výsledky výuky studentů řešení konfliktů Sabonovou metodou Klíčová slova: konflikt, Sabonova metoda, Smírčí služba, vzdělávací prostředí, vzdělávací organizace.

V každodenním životě se každý člověk setkává s dráždivými látkami a stresy, které způsobují konfliktní situace, které vedou ke konfliktu. Díky obrovskému informačnímu toku je člověk neustále s někým v konfliktní situaci (v práci, v obchodě, ve vzdělávací či volnočasové organizaci apod.), což vede k frustraci či depresivním projevům v chování. V psychologickém slovníku je konflikt definován jako „obtížně řešitelný rozpor spojený s akutními emocionálními zážitky“. Tato formulace však odhaluje pouze část pojmu „konflikt“. A. Ya. Antsupov a A. I. Shipilov jej považují za nejakutnější způsob řešení významných rozporů, které vznikají v procesu interakce, který spočívá v opozici subjektů konfliktu a je obvykle doprovázen negativními emocemi Konflikt jako psychologický fenomén má své vlastní charakteristiky. Jedním z nich je bipolarita, což znamená provázanost a vzájemnou opozici zároveň. Protože konflikt je založen na boji dvou různých stran, je odstranění tohoto rozporu dalším znakem konfliktu, který se projevuje aktivitou zaměřenou na překonání rozporu. Dalším kritériem konfliktu je přítomnost subjektu nebo subjektů jako nositelů konfliktu. Konflikt je tedy společným rysem společenských systémů, je nevyhnutelný, protože každý jedinec má svůj vlastní názor, cíle, světonázor, touhy a potřeby, proto by měl být považován za přirozený jev v životních aktivitách lidí. Vzdělávací organizace jako jeden z typů sociálních systémů obsahují velký početúčastníci: studenti, jejich rodiče, pedagogičtí pracovníci, správa výchovného ústavu Nejčastěji konfliktní situace mezi účastníky vzdělávací proces vyvstat z následující důvody: rozdíly v hodnotách, cílech, způsobech dosažení cílů, špatná komunikace, rozdělení zdrojů, vzájemná závislost, rozdíly v psychologických charakteristikách. Tyto důvody se projevují v různé typy konflikty: osobní, interpersonální, meziskupinové a vnitroskupinové Problém konfliktů a jejich prevence ve vzdělávacím prostoru je v Rusku studován již více než 13 let a paralelně probíhá rešerše optimální způsoby Dne 1. června 2012 prezident Ruska schválil národní strategii v zájmu dětí na léta 2012–2017. Národní strategie pro děti zahrnuje rozsáhlé zavádění inovativních přístupů, které jsou navrženy tak, aby zajistily novou kvalitu života dětí ve společnosti. Jedním z těchto přístupů bylo zavedení modelu „školních smírčích služeb“ na federální úrovni. úroveň. Vznik těchto služeb je výsledkem práce meziregionálního veřejného centra „Reforma soudnictví“ a jeho partnerů. Podle Strategie by měly být programy usmíření prováděny jak pro nezletilé, kteří dosáhli věku trestní odpovědnosti, tak pro děti, které tohoto věku nedosáhly. Národní strategie klade za úkol vytvořit interakci mezi soudy a orgány činnými v trestním řízení se specialisty – psychology, sociálními pedagogy, mediátory (vedoucími programů pro usmíření) s cílem spolupracovat na vytvoření systému restorativní justice pro nezletilé. Realizace vládního plánu vyústila v přípravu koncepce rozvoje zprostředkovatelských služeb pro nezletilé. V červenci 2014 schválila vláda Ruské federace dokument s tímto názvem: „Koncepce rozvoje sítě mediačních služeb do roku 2017 za účelem realizace restorativní justice pro děti, včetně těch, které se dopustily společensky nebezpečných činů, ale nedosáhli věku, ve kterém začíná trestní odpovědnost.“ Ruská Federace„K dnešnímu dni nashromáždili obrovské zkušenosti ve své práci ve školách, střediscích PMSS, vysokých školách, jakož i v internátních školách a sirotčincích v různých regionech země (Permské území, Republiky Sacha a Karélie, Volgograd, Krasnojarsk, Samara). regionech atd.) Práce školních smírčích služeb je založena na restorativní justici, to znamená, že restorativní přístup je řešením problémů, na kterých justice nefunguje. Vzhledem k tomu, že restorativní přístup odkazuje na mimosoudní praktiky řešení konfliktů, jeho výsledkem není vyšetřování a potrestání, ale usmíření stran, náhrada škody a návrat účastníků konfliktu do společnosti.Hlavními myšlenkami restorativní justice jsou:

zaměřit se na uzdravení poškozeného;

resocializace pachatele;

Restorativní justice naznačuje, že odpovědnost pachatele je chápána jako přijetí určité odpovědnosti vůči poškozené straně a přijetí opatření k nápravě škody, která jim byla způsobena. Naplňování potřeb oběti je jedním z hlavních cílů programů usmíření.Konflikt narušuje vztahy mezi lidmi. Účastníci programu usmíření mají možnost obnovit normální vztahy. Kompenzace je prostředkem k obnovení postavení obou stran, který pomáhá dosáhnout hlavního cíle usmíření a obnovení vztahů. Hlavním prvkem restorativní justice je mediace jako speciálně organizovaný proces. Programy usmíření vede neutrální mediátor – facilitátor programů usmíření, který pomáhá stranám slyšet se a samostatně se rozhodovat Principy programu usmíření: 1. Neutralita přednášejícího (prostředníka), přednášející neobhajuje ani neobviňuje žádnou ze stran. Většina důležitý ukazatel zda přednášející zachovává neutrální postoj, jsou pocity a názor samotných stran na tuto věc.2. Dobrovolná účast na programu usmíření. Strany přicházejí na program usmíření dobrovolně a účast v programu mohou kdykoli odmítnout. To jim pomáhá cítit se nezávisle a odpovědně za svá rozhodnutí.3. Důvěrnost. Tento princip platí i pro vedoucí pozici. Pokud jsou strany schopny s facilitátorem hovořit otevřeně a vědí, že jejich slova nebudou použita proti nim, pak budou moci facilitátorovi důvěřovat a upřímně sdělovat své potřeby. Všimněte si, že facilitátor je neutrální prostředník. Není právníkem, soudcem ani poradcem Facilitátor není odpovědný za obligatorní povahu usmíření, ale odpovídá za to, že obě strany konfliktu chápou podstatu restorativní metody, kterou navrhuje, aby se dostal ze současné situace a pro vědomou volbu použít tuto metodu. Je také odpovědný za to, že na schůzce jsou vytvořeny všechny podmínky pro usmíření stran a pro dodržování základních principů organizování smírčích programů. Cílem facilitátora v programu usmíření je tedy poskytnout stranám konfliktu možnost řešit situaci samostatně, prostřednictvím jednání.Facilitátorem programu smíření může být dobrovolník, vyškolený ve výcviku a má praxi v řešení konfliktů spolu se zkušenými facilitátory. Dobrovolníky se mohou stát lidé z celého světa různého věku a povolání. Dobrovolníci jsou nepostradatelnými pomocníky zaměstnanců Smírčí služby na plný úvazek. Setkání pro usmíření obvykle vedou dva facilitátoři, z nichž alespoň jeden je dobrovolník.Výsledek programu usmíření by se měl zaměřit na obnovení vztahů a spravedlnosti. Jaká bude konkrétní dohoda mezi stranami, závisí na situaci, na potřebách a rozhodnutích samotných účastníků programu usmíření Algoritmus práce smírčí služby je následující: Smírčí služba obdrží informace o konfliktu od vyšetřovatel, asistent soudce (je-li s tímto orgánem uzavřena dohoda o spolupráci), vedení školy nebo z jiných zdrojů. Facilitátoři programu usmíření kontaktují strany konfliktu, získají jejich souhlas s programem usmíření a vedou samostatná předběžná jednání s každou ze stran. Na schůzkách facilitátoři vyjasňují pozici, zájmy stran, jejich přání účastnit se programu a připravenost na něj Se souhlasem a připraveností stran uspořádají facilitátoři smírčí jednání, na kterém se projednávají následující otázky: 1. Jaké důsledky má situace pro obě strany?2. Jak lze situaci řešit?3. Jak mohu zabránit tomu, aby se to opakovalo? .Na základě schůzky je podepsána smírčí dohoda. Výsledky jednání jsou obvykle oznamovány policii, vyšetřovacímu oddělení, soudu nebo Komisi pro záležitosti mládeže (pokud byly tyto orgány do konfliktu zapojeny) Smírčí dohoda je dohoda dvou nebo více stran založená na výsledcích diskuse na smírčím jednání o tom, jak konfliktní situaci řešit a jak se vyhnout jejímu opakování. Tato dohoda je nezbytná pro konsolidaci dohody a zajištění souladu s podmínkami usmíření, jakož i pro zohlednění výsledků smírčího programu do úředních orgánů (správa vzdělávací instituce, komise pro nezletilé, policie atd.) V rámci práce jsou využívány smírčí služby různé metody vedení jednání. Jednou z takových metod je Sabonova metoda, kterou vyvinula OSN společně s profesorem mírové výchovy Johanem Galtungem. Tato metoda používané mírovými silami a specialisty pracujícími v konfliktních zónách.Ústředními prvky metody je vidět jedince s protichůdnými cíli a předvídat důsledky chování. Cílem Sabony je zvýšení ovladatelnosti proticílů a zlepšení sociálních dovedností.Metoda Sabona zahrnuje 7 nástrojů. Právě těchto 7 konceptů Sabony tvoří teoretický základ a praktickou část poskytující pomoc při udělat správnou volbu nástroje pro efektivní a rychlé řešení konfliktu 7 konceptů Sabona se dělí do 2 skupin nástrojů. První tři nástroje jsou základem. Základ pomáhá a dává respondentům dovednosti analyzovat a pochopit konflikt. Čtyři následné nástroje představují praktické způsoby řešení konfliktu. Mezi nástrojem a jeho sériovým číslem existuje vztah. Nástroj 1 neslučitelnost cílů a prostředků

Obr. 1. Ilustrace nástroje #1.

Sabona definuje konflikt jako neslučitelnost cílů a prostředků. Tento nástroj se používá k nalezení nekompatibility. Zakřivené šipky ukazují vícesměrné cíle stran konfliktu a také to, že konflikt zpravidla zahrnuje více než dvě strany. Pokud se pokusíte určit, kdo má pravdu a kdo se mýlí, konflikt bude jen narůstat. Řešení konfliktu znamená souhlasit s tím, že ostatní strany konfliktu mají své vlastní cíle a vlastní úhel pohledu. „Sabona“ věří, že neexistují neslučitelní lidé, pouze neslučitelné cíle. Pomocí nástroje 1 účastníci hledají neslučitelnost, aniž by se vzdali svých názorů a cílů nebo se je snažili změnit. Nástroj 2 je cílem a prostředkem.

Rýže. 2. Ilustrace nástroje č. 2.

Tento nástroj slouží k analýze a pochopení rozdílu a souvislostí mezi cílem a nástrojem (metodou). Jeho účelem je určit, co účastník chce a cítí, to je pro něj velmi důležité. Prostředky jsou to, co dělá, aby dosáhl cíle, to je to, co lze pozorovat zvenčí. Pokud je akce dobře viditelná, pak není snadné vidět cíl skrytý za ní Cíle a prostředky mohou být dobré a špatné. Sabonin postoj je rozborem a jasným pochopením rozdílu a souvislostí mezi cílem a prostředkem. Tyto znalosti jsou důležité, protože s tímto nástrojem můžete negativními prostředky Vždy můžete najít pozitivní a legitimní cíle a také si je udržet.. Nástroj 3 trojúhelník ABC.

Rýže. 3. Ilustrace nástroje č. 3.

To je základní chápání konfliktu. Trojúhelník zahrnuje tři prvky jakéhokoli konfliktu. Úhel A je cíl. Střet cílů vede k negativním myšlenkám a pocitům, to člověk prožívá a to je ta neviditelná část. Úhel B Jsou to prostředky, tedy akce. Negativní myšlenky a pocity vedou k negativním činům. A to je to, co člověk dělá, je to jeho chování a toto je viditelná část trojúhelníku. Seth Angle Toto je nekompatibilita, to je to, co se stalo mezi A a B. Nástroj 3 tedy poskytuje základní pochopení jakéhokoli konfliktu. S jeho pomocí můžete konflikt podrobně analyzovat Nástroj 4 analýza konfliktů mat.

Rýže. 4. Ilustrace nástroje č. 4.

Toto je strukturovaný plán pro dialog. Skládá se ze 4 čtverců postavených na dvou hlavních osách: minulá budoucnost, negativní pozitivní. Každý čtverec představuje úhel pohledu v konfliktu Čtverec 1 pozitivní budoucnost (sny) Čtverec 2 negativní minulost (stížnosti), dává představy o tom, čemu bychom se chtěli v budoucnu vyhnout Čtverec 3 pozitivní minulost, zaměřuje se na to, co bylo dříve pozitivní , co si chce člověk vzít s sebou do budoucnosti Čtverec 4 je negativní budoucnost, obavy spojené s budoucností Volby, které jedinec učiní nebo neučiní, jsou do budoucna velmi důležité. Podložka je nástroj, který vám pomůže určit vaši vlastní pozici a zároveň vám umožní pochopit cíle ostatních. To jsou čtyři pohledy na svět kolem nás. S pomocí podložky je možné používat všechny čtyři pohledy k řešení a nových příležitostí. Nástroj 5 je pět diagramů možné výsledky vystoupit z konfliktu.

Rýže. 5. Ilustrace nástroje č. 5.

Z každého konfliktu existuje alespoň 5 cest. Nástroj 5 pomáhá identifikovat, analyzovat různé cesty vystoupit z konfliktu.

Řádek 12 je diagonála „války“, určuje, kdo prohrál, vyhrál, kdo je vinen. Bod 3 je pozice ústupu, možnost vrátit se, přemýšlet, vyvozovat závěry, sbírat další informace. Bod 4 je všechny typy kompromisu. Každý něco dává nebo dostává, každý je šťastný nebo nespokojený Linka 345 je diagonála míru, kdy byly všechny strany konfliktu vyslyšeny Bod 5 je východisko z konfliktu, které právně vyhovuje všem Nástroj 6 je řešení konfliktu žebřík včetně 3 schůdků (na každém z nich jsou 2 ohniska).

Rýže. 6. Ilustrace nástroje č. 6.

Před řešením konfliktu je potřeba najít všechny strany konfliktu 1. fáze je fáze vyjasňování situace, proces hledání stran konfliktu a hledání cílů pomocí dialogu. V této fázi se používá podložka pro analýzu konfliktů (nástroj 4) Fáze 2 je legitimita, jedinec chápe, že zvolené prostředky a cíle neporušují základní zákony společnosti, Fáze 3 je řešení konfliktů. Jakmile jsou všechny strany připraveny na dialog a byl nalezen cíl, je učiněno klíčové rozhodnutí zaměřené na bezpečnou budoucnost. Nástroj 7rozcestí příměří, včetně 5 polí, 1 křižovatky a jednoho dialogu.

Rýže. 7. Ilustrace nástroje č. 7.

Nedorozumění nebo negativní činy vytvářejí „uzel“ ve vztahu k lidem, došlo zde ke konfliktu; sektor 1 (šachovnicový čtverec) je to špatné, co se stalo mezi lidmi v minulosti. 2 a 3 jsou sektory stran konfliktu (bílý pole) šipky ukazují vztah mezi lidmi. V jednom sektoru (vlevo) je pachatel, někdo, kdo působí bolest druhému. Ve druhém sektoru - oběť, ten, kdo trpěl, který pociťuje pocit odporu a hanby Sektor 4 (zelený čtverec) je sektor současnosti. Jedná se o jednu ze stran nebo zástupce jedné ze stran, která se chce sejít a napravit situaci, ve které se nacházejí všechny strany konfliktu Sektor 5 (oranžový čtverec) sektor budoucnosti. Pachatel a oběť se na současnou situaci dívají jinak a velmi subjektivně. Křižovatka je arénou pro dialog. Strany by si měly nejen říci „promiň“, ale také být schopny vysvětlit „co“ a „proč“. To zpravidla napomáhá „procesu hojení ran“ a posunu dál.Konflikty lidé nejčastěji vykazují v dospívání a mladé dospělosti. To je způsobeno vývojovými krizemi, které jedinec prožívá. Jedinec je proto téměř neustále v konfrontaci se společností a sebou samým, což je základem pro vznik konfliktních situací a konfliktů Studie byla provedena v roce 2015 na základě Federálního státního rozpočtového vzdělávacího institutu vysokého školství „Murmansk Arctic State Univerzita“ (Murmansk). Zúčastnilo se ho 50 respondentů ve věku 1819 let.Pro zjištění individuálních charakteristik chování člověka v situacích konfliktní interakce byl proto použit test Thomase Kilmana a také test frustračních reakcí S. Rosenzweiga. studie pomocí Thomas Kilman testu ukázala, že nejčastější strategií chování v konfliktu je strategie nátlaku (boj) -55 %, méně typická je pro ně strategie útěku (5 %) Volba strategie boje naznačuje sklon k agresivní chování při řešení konfliktních situací. Pro jednotlivce je snazší přesvědčit nebo vnutit svůj názor, než vést produktivní spolupráci s jiným účastníkem konfliktu, protože to vyžaduje koncepci a přijetí cílů, přání a názorů druhé strany.

Partnerská strategie jako možná forma chování v konfliktu byla identifikována pouze u 10 % respondentů, ale kromě ní byly u respondentů diagnostikovány i doprovodné: smíření (15 %) a kompromis (15 %). To svědčí o neschopnosti respondentů řešit konflikt správně a efektivně, s minimálním vynaložením úsilí a nervových zdrojů Výsledky získané z testu frustračních reakcí S. Rosenzweiga ukázaly, že v adolescenci převažují reakce impulzivní (9,9 ± 3,1). To naznačuje, že respondenti omezují frustrující situace na minimální význam nebo jim vůbec nepřikládají důležitost a také nepřebírají odpovědnost za to, co se stalo. Nejčastějším typem reakce ve frustrující situaci je reakce „s fixací na překážku“ (11,45 ± 2,6), která naznačuje, že minimalizujeme příčiny frustrace nebo přijímáme frustrující překážku jako druh dobra. V dospívání dominuje otevřený projev agrese, touha obviňovat druhé za vznik frustrujících situací, což je chápáno jako způsob ochrany vlastního „já“, stejně jako vyhýbání se odpovědnosti za svá vlastní rozhodnutí Práce na řešení konfliktů byla se provádí Sabonovou metodou. Celkem proběhlo 10 lekcí (1 lekce týdně). Výukový kurz zahrnoval teoretickou a praktickou výuku, při které probíhala analýza a řešení konfliktů a konfliktních situací Po absolvování školení respondentů v základních krocích řešení konfliktů Sabonovou metodou byly získány následující výsledky. Dominantní strategií chování v konfliktech byla podle Thomas-Killmanovy metody strategie kooperace (40 %), která ukazuje na přehodnocení prostředků chování používaných v konfliktu, kompetentnější a vědomou volbu strategie chování v konfliktu, jakož i určování rámce konfliktní situace. Převládajícím typem reakce se nyní stala reakce „s fixací na uspokojení potřeby“ (10,9 ± 2,4) a převládajícím směrem reakce je intropantní (10,1 ± 2,8). konfliktní situace a konflikty přispívá k rozvoji smyslu pro odpovědnost za vlastní rozhodnutí a jednání, jakož i iniciativy při řešení konfliktních situací, zvyšuje komunikativní kompetenci subjektů, podněcuje rozvoj co nejracionálnějších a nejefektivnějších způsobů chování v konfliktu situace. Koncepty Sabony přispívají ke správnému, tedy mírovému řešení konfliktů, které umožňuje zachovat duševní zdroje lidí jak mládeže, tak i jakéhokoli jiného věku.

Petrohrad: Petr, 2006.2. Grishina, N. V. psychologie konfliktu [Text]: / N. V. Grishina. –SPb.: Peter, 2005. –464 s.3. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. října 2012 N 1916r „Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. října 2012 N 1916r O plánu prioritních opatření do roku 2014 k realizaci nejdůležitějších ustanovení Národní strategie Akce v zájmu dětí na léta 2012-2017.“ [elektronický zdroj]. –Režim přístupu: http://base.garant.ru, free.4. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 30. července 2014 č. 1430r „O schválení Koncepce rozvoje sítě mediačních služeb do roku 2017 za účelem realizace restorativní justice pro děti, včetně těch, které se dopustily společensky nebezpečných činů , ale nedosáhli věku, ve kterém začíná trestní odpovědnost v RF“ [elektronický zdroj]. –Režim přístupu: http://base.garant.ru, free.5. Rogatkin, D. V. Jak vytvořit službu pro smíření?: sbírka materiálů [Text]: /autor. –srov.: Rogatkin, D.V. et al.; překlad z finštiny jazyk: Davydov, V., Kyllennen, I. – Petrozavodsk: 2014. –95 s.6. Dekret prezidenta Ruské federace č. 761 ze dne 6. 1. 2012 „Národní strategie činnosti v zájmu dětí na léta 2012-2017“ [elektronický zdroj]. – Režim přístupu: http://Ministerstvo školství a vědy.rf, zdarma.7. Yasvin, V. A. Vzdělávací prostředí: od modelování k designu [Text]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 s..8.A.Marie a S.Faldalen, V.R.Faldalen a L.Thyholdt Sabona Hledání dobrých řešení. Učení řešení konfliktů. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide. Zprostředkování konfliktů ze severské perspektivy. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Transformace konfliktu mírovými prostředky. Organizace spojených národů, 2000.

Konflikty ve vzdělávací organizaci: příčiny a způsoby jejich řešení.

Potenciál konfliktu existuje ve všech oblastech. Konflikty se rodí z každodenních názorových rozdílů, neshod a konfrontací mezi různými názory, potřebami, motivacemi, touhami, životním stylem, nadějemi, zájmy a osobními vlastnostmi. Představují eskalaci každodenního soupeření a konfrontací do principiálních nebo emotivních záležitostí, které narušují osobní nebo mezilidský mír.

V organizaci jako komplexním sociálním systému vzniká široká škála konfliktů. Na základě jednoho nebo druhého důvodu lze rozlišit následující typy:

1) v závislosti na počtu účastníků - intrapersonální, konflikty mezi jednotlivcem a skupinou, interpersonální a meziskupinové konflikty;

2) v závislosti na směru nárazu - vertikální a horizontální;

3) v závislosti na míře projevu - otevřené a uzavřené (patentové), potenciální, lokální, velkoplošné atp.

4) v závislosti na dopadu na fungování organizací a důsledcích - funkční a nefunkční, pozitivní a negativní, konstruktivní a destruktivní;

5) v závislosti na konfliktním postoji a metodách řešení - antagonistické a kompromisní, absolutní a institucionalizované;

6) v závislosti na důvodech výskyty - prac, každodenní, role, status, poziční, psychologické atd.

Příčinou konfliktů mohou být rozpory spojené s rozdíly v představách, cílech, hodnotách, zájmech a metodách činnosti. Všechny příčiny organizačních a pracovních konfliktů lze rozdělit na objektivní a subjektivní.

Objektivní důvody vycházejí z objektivních nedostatků organizace (špatná organizace práce, nedokonalá organizace, výroba a řízení, slabá materiálně technická základna, nedostatek financí apod.).

Subjektivní důvody vycházejí ze subjektivních charakteristik členů organizace a jejich chování, například nesprávné jednání vedoucího nebo podřízených.

Konflikty v socioekonomickém subsystému vztahů a příčiny jejich vzniku.

  1. zpoždění a nevyplacení mzdy,
  2. zvýšení standardu práce,
  3. nízké výdělky, které neodpovídají životním potřebám členů organizace a jejich rodin,
  4. nedokonalá stimulační práce. Nespravedlivé rozdělování hmotného bohatství a mzdových prostředků.

Z výše uvedených důvodů, které způsobují konflikty v ekonomické sféře, má druhý zásadní význam pro pochopení rozporu mezi vedoucím organizace a zaměstnanci.

Konflikty v administrativním a manažerském subsystému vztahů.

Administrativní a řídící subsystém organizace je ve skutečnosti jedním z nejdůležitějších mechanismů pro řízení konfliktů, a to jak vnitřních, tak vnějších.

Výskyt, řešení a důsledky vnitřních konfliktů do značné míry závisí na metodách řízení organizace.

Existují dva hlavní typy vlády: autoritativní a demokratická. První typ řízení nabízí přísnou formalizaci všech výrobních vztahů, druhý dává větší prostor pro sebeorganizaci a seberegulaci „na zemi“. Typ řízení do značné míry závisí na typu samotné organizace a jejích cílech, na sociokulturních charakteristikách manažerů i řízených a na vnějších podmínkách.

Řízení společenských organizací je dosti rozporuplný proces, který dokáže konflikty nejen zvládat, ale i podněcovat jejich vznik Následující typy konfliktů přímo souvisejí s fungováním správního a řídícího systému.

  1. vnitřní konflikty v administrativním a řídícím aparátu;
  2. konflikty mezi ústřední správou a vedoucími jednotlivých oddělení (jednotliví zaměstnanci);
  3. konflikty mezi administrativou a odbory;
  4. konflikty mezi administrativou a většinou zaměstnanců. Mohou být způsobeny následujícími důvody:

Ekonomické důvody

organizační a technologické důvody,

Neschopnost managementu plnit své sliby

Propouštění zaměstnanců bez řádného odůvodnění, bez ohledu na jejich zájmy,

Porušení pracovněprávních předpisů ze strany administrativy.

Konflikty v organizaci související s fungováním sociálně-psychologického subsystému vztahů.

Konflikty v neformálním systému vztahů jsou podmíněny. Především sociálně-psychologické vlastnosti lidí a jejich osobní a skupinové zájmy. Jmenujme některé z těchto konfliktů:

Konflikty cílů, hodnot, zájmů;

Rolové konflikty spojené s porušením již zavedeného systému vztahů uvnitř skupiny;

Konflikty způsobené porušením skupinových norem;

Konflikty o dominanci a vedení;

Interpersonální emocionální konflikty;

Meziskupinové konflikty.

Neformální vztahy představují mechanismus regulace lidí ve výrobní i nevýrobní sféře. Zdroj výskytu a některé metody řešení mnoha konfliktů, které vznikají v různých oblastech organizace práce, proto mohou být umístěny v sociálně-psychologickém subsystému vztahů.

1.4 Konflikty v sociokulturním subsystému vztahů.

Celoorganizační firemní kultura se utváří a funguje na základě hodnot, přesvědčení, postojů, vzorců chování atd. sdílených všemi členy organizace.Jak je známo, jakýkoli korporativismus představuje prioritu veřejného před soukromým. Hlavní příčiny konfliktů, které vznikají v sociokulturním subsystému vztahů, jsou proto primárně způsobeny porušováním stejných organizačních hodnot a norem. Nejčastěji k takovým konfliktům dochází v období adaptace a socializace nových členů organizace. V tomto období existuje několik možností konfliktu:

- „začátečník“ ještě nezvládl prvky firemní kultura a porušení jsou neúmyslná;

- „nováček“ se snaží dodržovat hodnoty a normy akceptované v organizaci, ale ne vždy se mu to daří;

- „nováček“ není zcela spokojen s hodnotami a normami fungujícími v organizaci a záměrně je porušuje, snaží se získat pro sebe zvláštní podmínkyčlenství v organizaci.

Firemní kultura, jako každá jiná, je ovlivněna různé faktory prochází určitými změnami. Zároveň se zrušení starých a zavádění nových hodnot a norem zpravidla stávají příčinou různých druhů konfliktů. A čím radikálnější jsou reformy a změny v kultuře organizace, tím akutnější a nekompromisnější konflikty vznikají.

Velmi často v konfliktní situaci nesprávně vnímáme své vlastní činy, rozměry a pozice, stejně jako činy, záměry a úhly pohledu našeho protivníka. Mezi typické percepční zkreslení patří;

"Iluze o vlastní vznešenosti." V konfliktní situaci se často domníváme, že jsme obětí útoků zlého nepřítele, jehož morální zásady jsou velmi sporné. Zdá se nám, že pravda a spravedlnost jsou zcela na naší straně a svědčí v náš prospěch. Ve většině konfliktů je každý z protivníků přesvědčen o své správnosti a touze po spravedlivém vyřešení konfliktu, přesvědčen, že si to nepřeje pouze nepřítel. Výsledné podezření často přirozeně pramení z existující zaujatosti.

"Hledám slámu v cizím oku." Každý ze soupeřů vidí nedostatky a chyby toho druhého, ale sám si stejných nedostatků neuvědomuje. Každá z konfliktních stran má zpravidla tendenci nevšímat si smyslu svého vlastního jednání ve vztahu k protivníkovi, ale na jeho jednání reaguje rozhořčeně.

"Dvojí etika" I když si protivníci uvědomí, že ve vztahu k sobě provádějí stejné činy, každý z nich stále vnímá své vlastní činy jako přijatelné a legální a oponentovy činy jako nečestné a nepřípustné.

"Vše jasné". Každý partner velmi často konfliktní situaci příliš zjednodušuje, a to takovým způsobem, že potvrzuje obecnou myšlenku, že jeho silné stránky jsou dobré a správné, a jednání jeho partnera naopak špatné a nedostatečné. Tyto a podobné mylné představy, vlastní každému z nás v konfliktní situaci, zpravidla konflikt prohlubují a brání konstruktivnímu východisku z problémové situace. Je-li percepční zkreslení v konfliktu nadměrné, existuje reálné nebezpečí, že se dostane do pasti vlastní zaujatosti. V důsledku to může vést k takzvanému sebepotvrzujícímu předpokladu: za předpokladu, že partner je výhradně nepřátelský, začnete se mu bránit a jít do útoku. Když to partner vidí, zažívá vůči nám nepřátelství a náš předběžný předpoklad, i když byl nesprávný.

Důsledky konfliktů.

V závislosti na povaze konfliktní situace, strategii konfliktního chování zvolené stranami konfliktu a metodách řešení může mít konflikt v organizaci negativní i pozitivní důsledky. Mezi negativní důsledky patří následující.

Zvýšené napětí ve vztazích mezi protivníky, zvýšená nevraživost, zhoršení sociální pohody a sociálně-psychologického klimatu v týmu;

Omezení interakce a komunikace mezi konfliktními stranami, omezení spolupráce v budoucnu;

Redukce obchodních kontaktů v rozporu s funkční nutností, extrémní formalizace komunikace, růst skupinového a individuálního egoismu;

Myšlenka oponentů jako nepřátel;

Snížení motivace k práci v důsledku negativní nálady a nejistoty v pozitivním řešení vzniklých problémů; snížení produktivity práce a zvýšení fluktuace zaměstnanců;

Vyrušení z práce, ztráta času a peněz na zvládání konfliktů a odstraňování jejich následků;

Nesmyslné plýtvání úsilím a energií na nepřátelství a konfrontaci; subjektivní zážitky a stres.

Přílišné prohlubování konfliktních rozdílů a dlouhotrvající konfrontace mezi stranami může vést organizaci ke krizi a kolapsu.

Mezi pozitivní důsledky konfliktu patří:

Adaptace a socializace členů organizace;

Uvolnění vnitřního napětí a stabilizace situace, identifikace a upevnění nové rovnováhy sil v organizaci;

Odhalování skrytých nedostatků a chybných výpočtů, stimulace změn a rozvoje;

Radikální řešení naléhavých organizačních a technologických problémů, hledání mimořádných řešení;

Aktivace informačních procesů;

Odstranění submisivního syndromu u podřízených, rozvoj pocitu sebevědomí;

Zohledňování a vyvažování zájmů znepřátelených stran a vzájemná kontrola jejich činností;

Rozvíjení schopnosti vyjednávat a nacházet kompromisy v nejsložitějších otázkách.

I povrchní pohled na pozitivní a Negativní důsledky konflikty nám umožňují dojít k závěru, že stejné typy konfliktů v závislosti na jejich vývoji a řešení dávají diametrálně odlišné výsledky.

Aby se předešlo vzniku konfliktů, je nutné sledovat míru sociálního napětí v organizaci.

Známky sociálního napětí lze rozpoznat i běžným pozorováním. Jsou možné následující způsoby, jak projevit „zrající“ konflikt:

  1. rostoucí nespokojenost se stavem věcí v organizaci;
  2. nárůst absence;
  3. hromadné propouštění na vlastní žádost;
  4. šíření fám;
  5. zvýšení emočního napětí;
  6. nárůst počtu lokálních konfliktů.

Identifikace zdrojů sociálního napětí a řešení konfliktů raná fáze jeho rozvoj výrazně snižuje náklady a snižuje možnost negativních důsledků konfliktu.

Pokud se vzniklé rozpory nepodaří vyřešit vlastními silami (v rámci organizace), mohou sporné strany požádat o pomoc smírčí komisi nebo pracovní arbitráž, jejíž vytvoření je upraveno zákonem o řešení kolektivních pracovních sporů.

Jeden z efektivní metodyúprava pracovněprávních vztahů a povolení sociální konflikty, široce používaný v evropských zemích, je „rozvoj systému sociálního partnerství“.

Tato metoda zahrnuje vzájemné ústupky, kompromisy a použití vyjednávání jako hlavního prostředku k dosažení vzájemně přijatelných dohod. Sociální partnerství může vznikat v rámci jedné organizace a postupně se rozvíjet jako systém vztahů mezi velkými sociálními skupinami.


Dílna

„Konflikty ve vzdělávacích institucích: řešení“

Cílová: poskytnutí účastníkům příležitost získat zkušenosti s konstruktivním řešením konfliktních situací.

úkoly:

    představit metody řešení konfliktních situací;

    analyzovat konflikt z hlediska pozitivních a negativních dopadů na mezilidské vztahy a na postoj k sobě samému v kolektivu studentů;

    ukázat hlavní faktory, které určují chování v konfliktu;

    ukázat význam emoční sféra student a jeho vliv na komunikaci během konfliktu;

    pomoci žákům upravit jejich chování ve směru snižování jeho konfliktního potenciálu (naučit dovednosti vyhýbat se konfliktní situaci ve výchovném prostředí).

Čas : 1 hodina 30 minut

Pojmy, které je třeba se naučit: konflikt, konfliktní situace, incident, objekt a předmět konfliktu, eskalace konfliktu, kompromis.

Podpora zdrojů: multimediální vybavení, flip chart, bílý papír ve formátu A-3, A-4, fixy (fixy), poznámkové bloky (papíry) na jednotlivé poznámky, pera, kartičky s úkoly, lepicí páska, letáky pro praktickou práci.

1 . Známost "Poznej mě." Účastníci se spojí a řeknou si o sobě tři významné věci (co milujete, pro co jste vášniví nebo nějaké osobní vlastnosti atd.), z nichž dvě jsou pravdivé a jedna fikce. Diskuse trvá 3 minuty. Mluvčí řekne publiku tři verze, které slyšel, a úkolem účastníků je určit, co je pravda a co fikce.

Moderátor shrne cvičení a nasměruje účastníky k tomu, že při prevenci konfliktních situací je velmi důležité naslouchat a slyšet účastníka rozhovoru a rozlišovat důležitá informace z beletrie. V případě potřeby si ujasněte, zda jste správně pochopili informace, které jste během komunikace slyšeli.

2 . Přijetí pravidel lekce s tréninkovými prvky

1. Tady a teď - předmětem rozhovoru může být pouze

emoce, myšlenky, pocity, které se v danou chvíli vyskytují.

2. Jeden ve vzduchu - respektovat názor ostatních. On jen říká

sám, v tuto chvíli poslouchám.

3. Princip "já". - všechny výroky jsou konstruovány pomocí osobních zájmen - „zdá se mi“, „myslím“.

4. „Pravidlo zastavení“ - pokud je nějaká diskuze osobní zkušenostúčastníci se stávají nepříjemnými nebo nebezpečnými, ten, o jehož zkušenosti se diskutuje,

může téma uzavřít vyslovením „stop“.

5. "Důvěrnost" - vše, co je ve skupině řečeno, musí zůstat ve skupině

6. Zásada "Dobrovolný" - účastníci, kteří mají vnitřní zájem, vyjadřují své názory.

7. Vzájemný respekt - přátelský přístup k názorům druhých a schopnost slyšet a naslouchat.

8. Návrhy účastníků ……..

3. Cvičení „Příběh trojky“

Účel cvičení: procvičování dovednosti skupinového rozhodování, strategie a taktiky pro splnění úkolu. Podporovat soudržnost skupiny a prohlubovat procesy sebeodhalování.

Účastníci se spojí a hrají ve třech. Každý hráč si přidělí své označeníA nebo V nebo S.

Situaci komplikuje fakt, že každý hráč je deprivovánjeden kanál vnímání

Nabídněte, že zavážete oči, zavřete uši a seďte bez hnutí.

A je člověk, který nevidí, ale slyší a mluví.

B je člověk, který neslyší, ale vidí a pohybuje se.

S - člověk, který všechno vidí a všechno slyší, ale nemůže se hýbat

Poté vůdce oznámí úkol: trojka musí vyvinout společné řešení -jakou barvou natřít plot .

otázky:

1. Jak dlouho trvalo trojčatům, než se vyvinul společný

řešení?

2. Co vám pomohlo splnit úkol?

3. Jakou strategii zvolili účastníci k dosažení cíle?

4. Jaké pocity jsi prožíval?

5. Co se v tuto chvíli změnilo?

6. Proč jste zvolili toto řešení?

7. Jaké komunikační prostředky jste použili?

4 . Cvičení „Psaní syncwines“

Sinkwine - poetická forma, která umožňuje shrnout věcný nebo asociativní materiál k tématu.

Sinkwine se skládá z pěti řádků a je uspořádán takto:

řádek 1 – definovaný pojem;

2. řádek – k němu dvě přídavná jména;

3. řádek – tři slovesa k tomu;

řádek 4 – fráze o čtyřech až pěti slovech;

řádek 5 – závěr (zobecněný pojem, synonymum atd.)

Například: SPOR

1. Forma činnosti.

2.Jednotlivec, skupina.

3. Soutěžit, manifestovat, jednat.

4. Rysy chování, zobecnění a způsob myšlení.

5.Životní styl.

Zde jsou následující pojmy: spor, konflikt, konfliktní situace, incident. Pokuste se definovat tato slova, co znamenají.

Poté, co účastníci školení vyjádří své názory, moderátor předloží teoretické definice.

SPOR - slovní soutěž, diskuse o něčem mezi dvěma nebo více osobami, ve které každá strana hájí svůj názor, svou správnost.

KONFLIKTNÍ SITUACE - protichůdné postoje stran k jakékoli otázce.

INCIDENT - příhoda, příhoda (zpravidla nepříjemná), nedorozumění, srážka.

KONFLIKT - jedná se o střet opačně zaměřených, neslučitelných názorů spojených s akutními negativními emočními zážitky.

Na základě analýzy velkého množství domácích a zahraničních prací navrhuje N. V. Grishina definovat sociálně-psychologický konflikt jako střet, který vzniká a dochází k němu v oblasti komunikace a je způsoben protichůdnými cíli, způsoby chování a postoji lidí. v podmínkách jejich touhy dosáhnout určitých cílů.

Příčiny konfliktů

Příčinou konfliktů jsou rozdíly mezi:

    znalosti, dovednosti, návyky, osobnostní rysy;

    řídící funkce;

    emoční, duševní a jiné stavy;

    ekonomické procesy;

    úkoly, prostředky a metody činnosti;

    motivy, potřeby, hodnotové orientace;

    názory a přesvědčení;

    porozumění, interpretace informací;

    očekávání, pozice;

    známky a sebevědomí.

5. Cvičení „Pro a proti konfliktu“

Na konflikt, jako asi na každý fenomén reality, se lze dívat z různých úhlů pohledu a lze najít jeho pro a proti.

Účastníci zůstávají ve skupinách (po trojicích). První tým bude muset zapsat co nejvíce pozitivních důsledků konfliktních situací v režimu brainstormingu a druhý tým bude muset popsat negativní důsledky konfliktů.

S Na našem webu se můžete seznámit s konstruktivními a destruktivními stránkami konfliktu. Informace jsou uvedeny v informační brožurce „Ostrými rohy“.

N.V. Klyueva nabízí charakterizaci konfliktu:

Konstruktivní strany konfliktu:

    Konflikt odhaluje „slabý článek“ v organizaci, ve vztazích (diagnostická funkce konfliktu).

    Konflikt poskytuje příležitost vidět skryté vztahy.

    Konflikt poskytuje příležitost vyhodit negativní emoce a uvolnit napětí.

    Konflikt je podnětem k revizi a rozvoji vlastních názorů na známé.

    Potřeba řešit konflikt určuje vývoj organizace.

    Konflikt podporuje týmovou jednotu při konfrontaci s vnějším nepřítelem.

Destruktivní strany konfliktu:

    Negativní emocionální zážitky, které mohou vést k různým nemocem.

    Porušování obchodních a osobních vztahů mezi lidmi, snížená disciplína. Obecně se zhoršuje sociálně-psychologické klima.

    Zhoršení kvality práce. Obtížná obnova obchodních vztahů.

    Myšlenka vítězů nebo poražených jako nepřátel.

    Dočasné ztráty. Na každou minutu konfliktu připadá 12 minut pokonfliktních zážitků.

Bez ohledu na to, jak moc bychom si to přáli, je stěží možné si představit, natož realizovat, zcela bezkonfliktní interakci mezi lidmi.

Někdy je ještě důležitější nevyhýbat se konfliktu, ale moudře zvolit strategii chování v konfliktní situaci a vést strany ke konstruktivní dohodě.

Kterákoli z Thomasových strategií může skončit různé situace efektivní, protože má pozitivní i negativní stránky.

Typy chování v konfliktní situaci (podle Thomase): přizpůsobování, kompromis, spolupráce, ignorování, rivalita a konkurence.

K. Thomas identifikuje pět východů z konfliktní situace.

Typy interakce v konfliktech podle Thomase-Kilmana

Soutěž(konkurence) znamená soustředit se pouze na vlastní zájmy, zcela ignorovat zájmy partnera.

Vyhýbání se (vyhýbání se) je charakterizováno nedostatkem pozornosti jak vlastním zájmům, tak zájmům partnera.

Kompromispředstavuje dosažení „polovičních“ výhod každou stranou.

přístrojzahrnuje zvýšenou pozornost k zájmům druhé osoby, zatímco vlastní zájmy ustupují do pozadí.

Spolupráceje strategie, která zohledňuje zájmy obou stran.

    „žraloci“ využívají konkurenci častěji;

    „želvy“ – únik;

    „mláďata“ – adaptace;

    „lišky“ – kompromis;

    „sovy“ – spolupráce.

V pedagogické praxi převládá názor, že nejúčinnějšími způsoby řešení konfliktu jsou spolupráce a kompromisy.

6. Cvičební test „30 přísloví“

Pokyny pro testování:

„Představte si, že jste zkoušející, hodnoťtevyjádření níže navržených návrhů takovým způsobem, že tomu tak neníty, které vás osobně uspokojí, jsou hodnoceny stejněnízké nebo dva, a ty, které se shodují s vaším osobním názorem nebo jsou mu blízké - 4 nebo 5.

Hodnocení 3 by se nemělo používat vůbec.

Každý rozsudek je hodnocen bez zvláštního dluhumálo přemýšlení, aby se nezdržoval postup vyšetřenívýměna." Nedoporučuji vás kontaktovat pro radu.je založeno na vaší pozici zkoušejícího – známky jsou udělovány na základě prvního jasného dojmu oproti číslům hodnocení v tabulce níže.“

Vážení odborníci, vezměte prosím na vědomí, že odpovědi do značné míry závisí na upřímnosti a otevřenosti při skládání testu.

Poté, co účastníci vyhodnotí všechna přísloví,mohou sečíst skóre podle sloupců.

Test "30 přísloví"

    Špatný mír je lepší než dobrá hádka.

    Pokud nemůžete přimět někoho jiného, ​​aby myslel tak, jak chcete, přimějte ho Udělej to.

    Lehá si tiše, ale spí tvrdě.

    Ruka myje ruku.

    Mysl je dobrá, ale dvě jsou lepší.

    Ze dvou hádajících se je chytřejší ten, kdo mlčí.

    Kdo je silnější, má pravdu.

    Když to nenamažeš, tak nepůjdeš.

    Černá ovce má alespoň chomáč vlny.

    Pravda je to, co chytrý člověk ví, a ne to, o čem všichni mluví.

    Ten, kdo udeří a uteče, má dost odvahy bojovat každý den.

    Slovo „vítězství“ je jasně napsáno pouze na zádech nepřátel.

    Zabijte své nepřátele svou laskavostí.

    Férové ​​jednání nevyvolává hádky.

    Nikdo nemá úplnou odpověď, ale každý má co dodat.

    Bojujte déle a získejte více inteligence.

    Bitvu vyhrává ten, kdo věří ve vítězství.

    Dobré slovo zvítězí.

    Ty - pro mě, já - pro tebe.

    Může jen ten, kdo se vzdá svého monopolu na pravdutěžit z pravdy, kterou má někdo jiný.

    Kdo se hádá, nestojí ani korunu.

    Kdo neustoupí, uteče.

    Milující tele dvou královen saje.

    Kdo dává, kamarádí.

    Vyveďte své starosti na světlo a poraďte se s ostatními.

    Nejlepší způsob, jak konflikt vyřešit, je vyhnout se mu.

    Sedmkrát měř, jednou řež.

    Mírnost vítězí nad zlem.

    Pták v ruce má v křoví cenu za dva.

    Upřímnost, čest a důvěra hory přenese.

Testovací formulář „30 přísloví“

já

II

III

IV

PROTI

Výklad

já -tý typ - "želva". Lidé tohoto typu mají velkou touhu se skrývatschovat se před problémy pod „skořápku“. Jedná se o zástupce pozitivního konservatismus, jsou cenné, protože nikdy neztrácejí svůj cíl. V klidusituace, člověk tohoto typu je s vámi ve všech záležitostech, ale v těžké situacimůže tě podvádět.

II tý typ - "žralok". Pro lidi tohoto typu je hlavní jejich cíl, práce.Nestarají se o vztahy svých kolegů („Vaše láska mi není k ničemu“). MyslDobrý vůdce respektuje zaměření „žraloka“ - stačí topoškodit její nároky. Pokud tým tvoří „želvy“, můžemůže zajistit, že „žraloci“ nebudou vzkvétat. „Žraloci“ jsou protýmu, protože pohybem k vlastnímu cíli mohou přinésttým z těžké situace.

III tý typ - "medvídě" Lidé tohoto typu se snaží vyhladitpravé úhly, aby se všichni v týmu měli rádi. S vědomím starostí a zájmů každého budou podávat čaj včas a dávat květiny na narozeninyBudou s vámi sympatizovat, podporovat vás v těžkých chvílích. Ale zároveň mohouúplně zapomeňte na konečný cíl své činnosti, protože proMezi nimi jsou nejdůležitější mezilidské vztahy.

IV tý typ - "liška". Lidé tohoto typu se vždy snaží dosáhnoutslib. Nechtějí jen, aby se všichni cítili dobře, ale dělajíbýt aktivními účastníky jakékoli činnosti. Ale ve vztahu su lidí se „liška“ může odchýlit od hlavních přikázání (používá zásadu „Pokud neklameš, nebudeš žít“). Lidé tohoto typu často nesouhlasípochopit, proč si jich ostatní neváží.

PROTI tý typ - "sova". Jsou to čestní a otevření lidé. Zástupci jsouTento typ se nikdy neuhne nebo se nevyhne boji, můžedarovat dobré vztahy v zájmu zvoleného cíle. Oni majístrategie čestného a otevřeného boje, čestného a otevřeného záměru.

Technologie řešení konfliktů

kde to začíná?

Od stanovení příčin konfliktu.

Potíž je v tom, že skutečné důvody jsou často skryté, protože mohou charakterizovat iniciátora konfliktu ne z nejlepší strany.

Vleklý konflikt navíc vtahuje na svou oběžnou dráhu stále více nových účastníků a rozšiřuje seznam protichůdných zájmů, což objektivně ztěžuje hledání hlavních příčin.

Zkušenosti s řešením konfliktů ukázaly, že znalost konfliktních vzorců je v tom velkou pomocí.

První konfliktní vzorec

Konfliktní situace + Incident = Konflikt

Podívejme se na podstatu složek obsažených ve vzorci.

Konfliktní situace - to jsou nahromaděné rozpory obsahující skutečný důvod konflikt.

Incident - jde o souhru okolností, která je důvodem ke konfliktu.

Konflikt - jde o otevřenou konfrontaci v důsledku vzájemně se vylučujících zájmů a pozic.

Ze vzorce je zřejmé, že konfliktní situace a incident jsou na sobě nezávislé, to znamená, že žádný z nich není důsledkem nebo projevem toho druhého.

Řešení konfliktu znamená:

* vyřešit konfliktní situaci,

* ukončit incident.

V životě je mnoho případů, kdy konfliktní situaci nelze z objektivních důvodů odstranit. Konfliktní vzorec ukazuje: abyste se vyhnuli konfliktu, měli byste být maximálně opatrní a nevytvářet incident.

Samozřejmě, že první je obtížnější, ale také důležitější.

Bohužel se v praxi ve většině případů záležitost omezuje pouze na vyčerpání incidentu.

Případ z praxe.

Vztah mezi dvěma zaměstnanci nefungoval. Ve vzájemném rozhovoru jeden použil pár nešťastných slov. Druhý se urazil, práskl dveřmi a prvnímu napsal stížnost. Nadřízený manažer pachateli zavolal a donutil ho, aby se omluvil. "Incident je u konce," řekl manažer spokojeně, čímž znamenalo, že konflikt byl vyřešen. Je to tak?

Pojďme ke konfliktnímu vzorci.Konflikt je zde stížností ; konfliktní situace - nevyrovnané vztahy mezi zaměstnanci; incident – ​​náhodně vyslovená nešťastná slova.Vynucením omluvy manažer skutečně ukončil incident.

A co konfliktní situace? Nejenže zůstalo, ale i zhoršilo. Pachatel se totiž nepovažoval za vinného, ​​ale musel se omluvit, a proto jeho antipatie vůči oběti jen vzrostly. A on si zase uvědomil nepravdivost omluvy a svůj postoj k pachateli nezlepšil.

Jasná analogie. Konflikt mezi lidmi lze přirovnat k plevelu v zahradě: konfliktní situace je kořenem plevele a incident je část, která je na povrchu.

Je jasné, že odříznutím vršků plevele, ale aniž bychom se dotkli kořene, jen posílíme jeho práci při vytahování z půdy živin, tolik potřebné pro pěstované rostliny. A pak je obtížnější najít kořen. S konfliktem je to stejné: tím, že konfliktní situaci neodstraňujeme, vytváříme podmínky pro prohlubování konfliktu.

Manažer tedy svým formálním jednáním konflikt nevyřešil, ale pouze posílil konfliktní situaci (nevyrovnané vztahy) a tím zvýšil pravděpodobnost nových konfliktů mezi těmito zaměstnanci.

Co bylo potřeba udělat?

Pozvěte zaměstnance. Posaďte se do kruhu. Dejte oběma stranám příležitost, aby si navzájem naslouchaly. Jeden člověk naslouchá postoji druhého a naopak. Identifikujte příčinu konfliktní situace. A nabídnout, že společně rozhodneme, jak se z této situace dostaneme.

Metoda "zprostředkování"

7. Cvičení „hodná odpověď“

cílová : Procvičování dovednosti konstruktivně se dostat ze situacekonfliktní situace.

Obsah : Všichni účastníci sedí v kruhu. Každý dostane oddrží kartičku obsahující jakoukoli poznámku o vzhledu nebo chování jednoho z nichúčastníků.

Všichni posluchači v kruhu (jeden po druhém) vyslovují frázi napsanou na kartě - konfliktogen a dívají se do očí svého sousedavpravo, jehož úkolem je odpovídat důstojně a říkat slova snižující emocionální intenzitu mezi protivníky. Odpovídající účastník se poté otočíjde ke svému sousedovi napravo a přečte mu frázijejí karty. Když všichni splní úkol, tznbude sloužit jako „útočník“ i jako„oběti“, cvičení končí a skupina znovujde do diskuze.

Jaká znáš slova, která snižují emoční intenzitu?

Verbalizace vlastního stavu hraje dvojí roli – na jedné straně informuje partnera o našich pocitech a snižuje jeho napětí, na druhé straně pomáhá regulovat vlastní emoční stav.

Fráze, které mohou vyřešit konflikt:

    Pojďme se zamyslet nad tím, jak problém vyřešit?

    Přestaňme se hádat

    Dobře, rozumím ti

    Podívejme se na to z jiného úhlu

    Pomozte mi pochopit vás / Vysvětlete mi znovu, co máte na mysli

    slyšel jsem tě

    Chápu, že tě to rozčiluje...

    Ano, máš pravdu...

    Dáme si pauzu a zamyslíme se nad vším
    a rozhodneme se

Diskuse:

    bylo to pro ně snadnéudělat úkol,

    vzali serdzu nelichotivá poznámka o sobě

    byly nějaké potíže při snižování konfliktogenu?

    jaké pocity jste zažili, když jste omezili konfliktogen?

    a jaké byly pocity, když řekli konfliktogen.

Zpravidla jeChatels říkají, že hrubé poznámky je nevzrušujístěžovali si, protože je nevnímali jakonamířených konkrétně proti sobě samému. Pak všechno předtímnastavit různé možnosti pro konstruktivní hledáníka, která pomůže v reálných životních situacíchvnímáme i negativní informaceod komunikačních partnerů.

ŽE. Konfliktu je snazší předejít, než jej později ukončit.

Myslíš si o sobě příliš vysoko.

Chováš se, jako bys tu byl šéf.

Nikdy nikomu nepomůžeš

Až tě potkám, chci přejít na druhou stranu ulice.

Vůbec nevíš, jak se hezky oblékat.

Proč na všechny vypadáš jako vlk?

Nemůžeme s vámi mít žádné obchodní vztahy.

Jste mimo tento svět

Máš takový děsivý pohled.

Je zbytečné se s vámi o čemkoli domlouvat.

Stejně na všechno zapomeneš.

Podívej, komu se podobáš!

Mluvíte příliš mnoho nesmyslů.

Proč pořád na všechny řveš?

Nemáte absolutně žádný smysl pro humor.

Jste příliš špatně vychován.

8. Cvičení „Ty a já jsme sjednoceni“

Cílová: Sozdává příznivé emocionální a energeticképozadí aobnovení vztahů po konfliktu (zpětná vazba)

Toto cvičení provádí v kruhu s ispomocí míče.První hráč - ten, kdo má míč v ruce, ho hodí jednomu ze svých kolegů ve skupině,jednoduchá fráze: „Ty a já máme jedno společné...“ (například „...láska k cestování“ nebo „...to, že oba raději řešíme konflikty vyjednáváním“ nebo „. .. naše znamení zvěrokruhu“). Ten, s kým se spojili, chytá míč; pokud bude souhlasits tím řekl: „Ano, děkuji“; kdyby to, co bylo řečenobyl překvapen: "Děkuji, popřemýšlím o tom." A už se spojuje sdalší hráč dokončí větu znovu: „Ty a já sjednocuje..."

Shrnutí: Kniha „Moudrosti“

Cílová: přijímání zpětné vazby.

Vytvořením receptu na bezkonfliktní komunikaci doplňujeme knihu „Moudrost“ o naše životní zkušenosti.

Použité knihy :

    G.B.Monina, E.K. Ljutová-Robertsová "Komunikační školení", S-P "Rech" 2007.

    I. Avidon, O. Gončarová „Trénink interakce v konfliktu“, S-P „Rech“ 2008.

    IA. Ageeva„Úspěšný učitel: školicí a opravné programy“, S-P „Rech“ 2007.

    V. Šejnov„Konflikty v našich životech, vznik, vývoj a řešení konfliktů,“ online článek.

Strategie a metody

Vzdělávací prostředí je souhrn všech příležitostí k učení, vzdělávání a osobnímu rozvoji. Obsahuje velké množství účastníků: studenty, jejich rodiče, pedagogický sbor a vedení vzdělávací organizace. Každý z nich má svůj názor, svůj obraz světa, své touhy a potřeby, které mohou být základem pro vznik sporů, hádek, konfliktních situací, konfliktů ve vzdělávací organizaci.

Jedním z faktorů úspěšného učení je zdravé a pozitivní sociálně-psychologické klima v kolektivu, které je obtížné udržet při neustálých hádkách a konfliktních situacích.

Konflikt, bez ohledu na jeho povahu, konkrétní obsah a typ, nutně obsahuje moment konfrontace, střet protichůdných nebo neslučitelných zájmů, pozic a záměrů. Tato konfrontace mezi stranami, která vzniká při řešení konfliktní situace, je „narušením“ vzdělávacího procesu, který následně ovlivňuje výsledky učení a psychickou pohodu žáků.

Nejčastěji vznikají konfliktní situace mezi účastníky vzdělávacího procesu z následujících důvodů: rozdíly v hodnotách, cílech, způsobech dosahování cílů, neuspokojivá komunikace, distribuce zdrojů, vzájemná závislost, rozdíly v psychologických charakteristikách. Tyto důvody se projevují v různých typech konfliktů: osobních, mezilidských, meziskupinových a vnitroskupinových.

Zvládání konfliktů je cílené působení na odstranění (minimalizaci) příčin, které konflikt vyvolaly, případně na nápravu chování účastníků konfliktu.

Pro vyřešení konfliktu je důležité znát všechny jeho skryté a zřejmé důvody, provést analýzu různých pozic a zájmů stran a zaměřit se na zájmy, protože obsahují řešení problému. Je důležité jednat s iniciátorem konfliktu spravedlivě, snížit počet nároků a aby si vůdce byl vědom a kontroloval své činy.

Řešení konfliktů je proces hledání vzájemně přijatelného řešení problému, který má pro strany konfliktu osobní význam, a na tomto základě harmonizace jejich vztahů.

Neexistují žádné univerzální způsoby, jak překonat konflikt. Jediným možným způsobem, jak ji „vyřešit“, je plně se do situace zapojit. Pouze „zvyknutím“ na současnou situaci ve vzdělávací instituci lze studovat problém konfliktu a dávat doporučení ohledně optimální strategie chování a metod k jeho překonání, které manažer potřebuje znát.

Strategieřešení konfliktů ve vzdělávací organizaci

Metodyřešení konfliktů ve vzdělávací organizaci

konkurence (opozice), tedy touha dosáhnout uspokojení svých zájmů na úkor ostatních lidí. Rivalita předpokládá maximální zohlednění vlastních zájmů a potřeb a používá se, když je potřeba rychle vyřešit problém ve svůj prospěch. Výhodou této strategie je identifikovat nejdynamičtějšího účastníka. Příkladem takové strategie jsou různé soutěže a soutěže. Mezi nevýhody rivality patří ztráta jedné nebo více a někdy i všech stran konfliktu, vysoká úroveň napětí a možný rozpad jakéhokoli vztahu mezi stranami konfliktu.

plánování sociálního rozvoje;

spolupráce, kdy strany konfliktu dojdou k alternativě, která plně uspokojí zájmy obou stran;

informovanost zaměstnanců o cílech a každodenní efektivitě organizace;

vyhýbavost, která se vyznačuje jak nedostatkem touhy po spolupráci, tak nedostatkem tendencí k dosažení vlastních cílů. Vyhýbání se je užitečné v případech, kdy není čas nebo příležitost konflikt okamžitě vyřešit. Negativní stránkou této strategie je, že při použití této strategie nedochází k vyřešení konfliktu. Vyhýbání se nebo vyhýbání se konfliktům také často využívá management v managementu.

používání jasných pokynů se specifickými požadavky na práci pro každého člena organizace

akomodace, tedy soulad oproti spolupráci, obětování vlastních zájmů pro druhé. Za ctnost adaptace je považováno zachování vztahu s protivníkem. Mezi nevýhody patří odmítání uspokojit své zájmy a potřeby. Tato strategie se používá, když má jedinec malou šanci na výhru nebo když je situace pro jedince bezvýznamná a je důležité zachovat vztah. Administrativa často dělá ústupky snížením vlastních nároků.

organizace hmotných a mravních odměn za práci nejproduktivnějších zaměstnanců

kompromis realizovaný v dílčím dosažení cílů partnerů v zájmu podmíněné rovnosti. Kompromis je otevřená diskuse názorů zaměřená na nalezení nejvhodnějšího řešení pro obě strany. V tomto případě partneři předkládají argumenty ve svůj vlastní i ve prospěch ostatních, neodkládají rozhodnutí na později a jednostranně si je nevynucují. možná varianta. Výhodou tohoto výsledku je reciprocita rovnosti práv a povinností a legalizace (otevřenost) nároků. Kompromis vyžaduje mnohem méně času a méně úsilí k vyřešení problému, který obecně vyhovuje stranám konfliktu. To je výhoda kompromisu. Mezi jeho nevýhody patří zbytková nespokojenost stran, které obětovaly jakýkoli ze svých zájmů.

přítomnost jednoduchého a srozumitelného mzdového systému pro každého;

nutkání. To je taktika přímého vnucování verze výsledku rozporu, která vyhovuje jeho iniciátorovi. Například vedoucí oddělení, využívající své administrativní právo, zakazuje telefonovat o osobních záležitostech. Tento výsledek konfliktu v jistém smyslu opravdu rychle řeší a rozhodně odstraňuje příčiny iniciátorovy nespokojenosti. Pro udržení vztahu je ale nejnepříznivější.

adekvátní vnímání nekonstruktivního chování jak jednotlivých zaměstnanců, tak i sociální skupiny

metoda skrytých akcí. Používá se v organizacích zaměřených na kolektivní metody interakce, stejně jako v zemích tradičního kolektivismu. Metoda je indikována v případech nevýznamných rozdílů zájmů v kontextu navyklých vzorců chování lidí v týmu. Metoda je založena na zdůrazňování společných zájmů, kdy jsou rozdíly bagatelizovány a zdůrazňovány společné rysy: „Jsme jeden přátelský tým a neměli bychom rozhoupat loď.“ Pravděpodobný výsledek použití této metody zahrnuje dvě možnosti: „výhra-prohra“, „výhra-výhra“.

Aktivní metody zvládání konfliktů zahrnují dvě základní taktiky:

Soupeření;

Přístroj.

a tři odvozené taktiky:

únik;

Kompromis;

Spolupráce.

Je mnohem snazší konfliktům předcházet, než je konstruktivně řešit. Prevence konfliktů spočívá v organizaci životních aktivit pracovníků tak, aby se vyloučila nebo minimalizovala pravděpodobnost vzniku konfliktů mezi nimi. Prevence konfliktů je jejich prevencí v širokém slova smyslu. Jeho úkolem je vytvářet takové podmínky pro činnost a interakci lidí, které by minimalizovaly pravděpodobnost vzniku nebo destruktivního rozvoje rozporů mezi nimi. Předcházení konfliktům není o nic méně důležité než schopnost je konstruktivně řešit. Vyžaduje méně úsilí, peněz a času a zabraňuje i těm minimálním destruktivním následkům, které má jakýkoli konstruktivně vyřešený konflikt.

    bezpečnostní příznivé podmínky pro život pracovníků v organizaci;

2) spravedlivé a transparentní rozdělení organizačních zdrojů;

3) vývoj normativních postupů pro řešení typických předkonfliktních situací;

4) vytvoření rekreačního pracovního prostředí, odborný psychologický výběr, školení kompetentních manažerů.

Můžeme tedy shrnout a poukázat na to, že hlavními důvody vzniku konfliktních situací v organizacích mohou být omezené zdroje, které je potřeba sdílet, rozdíly v cílech, rozdíly v zastupovaných hodnotách, rozdíly v chování, ale i špatná komunikace, nerovnováha pracovních míst, nedostatečná motivace k výkonu práce. Špatná komunikace je příčinou i důsledkem konfliktu. Jednou z příčin konfliktních situací v organizacích je nedostatečné vnímání informací. Přibližně 80 procent pracovní doby člověk tráví interakcí s ostatními lidmi. Asi 50 procent všech přenášených informací je vnímáno nesprávně. Stres se může stát elementární příčinou konfliktu.

Nejlepší způsobyřešení výrobních a organizačních konfliktů - neustálý zájem manažera o zlepšení pracovních podmínek, včasné informování pracovníků o situaci ve výrobě. Velká důležitost při řešení konfliktních situací probíhá komunikace mezi účastníky, jejímž ústředním bodem je jednání. Při plánování konverzace se svým protivníkem musí vůdce nejprve co nejúplněji analyzovat současnou situaci. Úkolem manažera při řešení konfliktu je zjistit příčinu konfliktu, určit soupeřův cíl ​​a nastínit oblast konvergence hledisek s protivníkem a objasnit chování soupeře. Čím přesnější je definice podstatných prvků konfliktu, tím snazší je najít prostředky pro efektivní chování.

Je však nutné počítat s tím, že v každé konkrétní konfliktní situaci bude strategie chování odlišná s přihlédnutím k charakteristikám situace. Způsob řešení konfliktu zvolený v jedné situaci nemusí být vhodný pro jinou.



mob_info