Konfliktų rūšys ir priežastys švietimo įstaigoje. Konfliktų valdymas švietimo įstaigoje

Konfliktai, kurie yra sudėtingas socialinis ir psichologinis reiškinys, yra labai įvairūs ir gali būti klasifikuojami pagal įvairūs ženklai. Praktiniu požiūriu svarbu klasifikuoti konfliktus, nes tai leidžia naršyti po konkrečias jų apraiškas ir todėl padeda įvertinti galimus jų sprendimo būdus.

Konflikologijoje, pedagogikoje ir psichologijoje yra daugialypės konfliktų tipologijos, atsižvelgiant į kriterijus, į kuriuos atsižvelgiama. Pagal priežasčių pobūdį konfliktai skirstomi į objektyvius ir subjektyvius; pagal jų leidimo apimtį - dalykiniams ar asmeniniams-emociniams. Pagal kryptį konfliktai skirstomi į horizontalius, vertikalius ir mišrius. Atskiro dalyko atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai; pirmieji apima asmeninius ryšius; į antrą - tarpasmeninis, tarp asmens ir grupės, tarpgrupinis. Pagal vertę kolektyvui konfliktai skirstomi į konstruktyvius (konstruktyvius) ir destruktyvius (destruktyvius). Konflikto trukmę galima suskirstyti į trumpalaikį ir ilgalaikį. Konfliktai išsiskiria pagal jų reakcijos į tai, kas vyksta, laipsnį: greitai judantys; ūmus ilgas; silpnai vangus; švelnus greitai tekanti. Žinodami konfliktų priežastis ir sąlygas švietimo įstaigoje, galite geriau suprasti paties konflikto prigimtį ir todėl nustatyti įtakos tam metodus ar elgesio modelius šioje situacijoje (1 pav.).

Vienas iš plačiausių ir akivaizdžiausių konfliktų klasifikavimo pagrindų yra jų atskyrimas pagal konflikto subjektus ar šalis. Šiuo požiūriu konfliktai skirstomi į: asmeninius, tarpasmeninius, tarp individo ir grupės, tarpgrupinius, tarpvalstybinius (arba tarp valstybių koalicijų).

Asmeninio asmeninio konflikto turinys išreiškiamas aštriais neigiamais asmeniniais išgyvenimais, suformuotais dėl jos prieštaringų siekių. Šie konfliktai dėl savo prigimties ir turinio iš esmės yra psichologiniai ir kyla dėl žmogaus motyvų, interesų, vertybių ir savigarbos prieštaravimų, juos lydi emocinis stresas ir neigiami situacijos išgyvenimai. Bendrąja prasme intrapersonalinis konfliktas gali būti suformuluotas kaip realybės ir galimybės, aktualios ir potencialios, problema. Asmeninis asmeninis konfliktas savo turiniu ir forma nėra to paties tipo. Tai gali būti pagrįsta įvairiomis intrapersonalinėmis priežastimis, pavyzdžiui: poreikių prieštaravimais; vidinio poreikio ir socialinės normos prieštaravimas; priešprieša tarp įvairių individo vaidmenų; sunkumai pasirenkant skirtingus elgesio vaidmenis.

1 paveikslas. Konfliktų klasifikacija organizacijoje

Tarpasmeninis konfliktas yra individų susidūrimas jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Tokio tipo konfliktai kyla kiekviename žingsnyje ir įvairiomis progomis. Tokių konfliktų pavyzdžiai: mokinių konfrontacija dėl įtakos grupėje; prieštaravimai tarp vadovo ir pavaldinio dėl atlyginimo dydžio; tarp viešojo transporto keleivių. Tokios konfrontacijos gali atsirasti įvairiose viešojo gyvenimo srityse: buitinėje, ekonominėje ir politinėje. Priežastys, lėmusios tarpasmeninių konfliktų atsiradimą, taip pat gali būti labai skirtingos: objektyvios ir subjektyvios; materialus ir idealus; laikinas ir nuolatinis. Kaip pažymėjo VN Shalenko, tarpasmeninius konfliktus 75–80 proc. Sukelia atskirų subjektų materialiųjų interesų susidūrimai, nors išoriškai tai pasireiškia charakterių, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių nesutapimu, nes reaguodamas į situaciją žmogus elgiasi pagal savo pažiūras. ir charakterio bruožai, ir skirtingi žmonės skirtingose \u200b\u200bsituacijose elgiasi skirtingai. Tarpasmeniniuose konfliktuose ypač svarbu asmeninės savybės žmonės, jų socialinės ir psichologinės bei moralinės savybės. Šiuo atžvilgiu jie dažnai kalba apie žmonių, kurie vaidina lemiamą vaidmenį tarpasmeniniame bendravime, tarpusavio suderinamumą ar nesuderinamumą.

Konfliktas tarp individo ir grupės - šio tipo konfliktai turi daug bendro su tarpasmeniniais santykiais, tačiau yra daugialypiai. Grupę sudaro visa santykių sistema, ji yra organizuota tam tikru būdu, ji paprastai turi oficialų ir (arba) neformalų lyderį, koordinavimo ir pavaldumo struktūras ir kt. Prie asmeninių ir tarpasmeninių konflikto priežasčių taip pat pridedamos priežastys, susijusios su grupės organizavimu. Konfliktai tarp individo ir grupės daugiausia kyla dėl individo ir grupės elgesio normų neatitikimo. Dėl to, kad gamybos grupės nustato elgesio ir tobulėjimo standartus, taip atsitinka, kad grupės lūkesčiai prieštarauja asmenų lūkesčiams, ir tokiu atveju kyla konfliktas. Konfliktas tarp grupės ir žmogaus gali kilti, kai vadovas priima akivaizdžiai nepopuliarius, griežtus, priverstinius sprendimus.

Tarpgrupinis konfliktas išreiškiamas susidūrus su skirtingų grupių interesais. Organizacijos yra sudarytos iš daugybės oficialių ir neformalių grupių. Net geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktai. Tarpgrupinius konfliktus sukelia požiūrių ir interesų skirtumai. Konfliktai gali kilti sąveikaujant stabiliai egzistuojančioms tam tikros grupės mikrogrupėms. Tokios grupės, kaip taisyklė, egzistuoja bet kurioje mažoje socialinėje bendruomenėje, jų skaičius svyruoja nuo dviejų iki 6-8 žmonių, dažniausiai atsiranda mažos 3 žmonių grupės. Daugelis pogrupių, kaip taisyklė, nėra labai stabilūs. Mini grupės vaidina didelį vaidmenį visos grupės gyvenime. Jų santykiai turi įtakos bendram grupės klimatui, veiklos produktyvumui. Savo veiklos vadovas taip pat turėtų akylai reaguoti į minigrupų, ypač tų, kurios užima vadovaujančias pareigas, reakciją.

Konfliktų priežastys švietimo įstaigoje yra įvairios. Kartais galite pamatyti kelias priežastis iš karto, pavyzdžiui, viena priežastis sukėlė konfliktą, o kita jai suteikė išliekantį pobūdį. Mokytojas savo profesinėje veikloje kuria tarpasmeninius ryšius ne tik su vaikais, bet ir su suaugusiaisiais (kolegomis, administracija ir kt.).

Tarpasmeninių konfliktų priežastys gali būti:

- „bendro reikalavimo objekto pasidalijimas“ (ginčijant materialinius turtus, lyderio pozicijas, šlovės pripažinimą, populiarumą, prioritetą); savigarbos pažeidimas; konflikto šaltinis dažnai nėra vaidmens lūkesčių patvirtinimas;

Neįdomus atvejis, perspektyvos, kurios padidina priešiškumą ir užmaskuoja egoizmą, nenoras atsiskaityti su bendražygiais, kolegomis;

Dalykų skirtumai, viena vertus, jie dažnai prisideda prie bendros veiklos, galimų požiūrių suartinimo būdų paieškų, tačiau, kita vertus, jie gali tarnauti kaip „kamufliažas“, išorinis apvalkalas;

Bendravimo ir elgesio normų neatitikimas; panaši priežastis gali sukelti konfliktus tarp asmens ir grupės, įvairių etninių grupių atstovų;

Žmonių, kurie dėl tam tikrų aplinkybių yra priversti kasdien susisiekti vienas su kitu, santykinis psichologinis nesuderinamumas;

Vertybių neatitikimas.

Bet jūs galite išskirti konkrečias pedagoginių konfliktų priežastis:

Konfliktai, susiję su mokytojų darbo organizavimu;

Dėl lyderystės stiliaus kylantys konfliktai;

Konfliktai, atsirandantys dėl šališkumo vertinant mokytojų žinias apie mokinius, jų elgesį.

Mokytojo ir administratoriaus konfliktas yra dažnas ir sunkiausiai įveikiamas. Konkrečios jo priežastys: nepakankamai aiškus mokyklų administratorių atskyrimas vadovų įtakos srityje, dažnai sukeliantis „dvigubą“ mokytojo pavaldumą; griežtas mokyklinio gyvenimo reguliavimas, vertinamasis ir imperatyvusis reikalavimų taikymo pobūdis; perėjimas prie mokytojo „svetimų“ pareigų; neplanuotos (netikėtos) mokytojo veiklos kontrolės formos; komandos vadovavimo stiliaus neatitikimas jos lygiui socialinis vystymasis; dažnas vadovybės keitimas; vadovo nuvertinimas dėl profesinių mokytojo užmojų; mokytojų moralinių ir materialinių paskatų principų pažeidimas; netolygus pedagogų darbo krūvis atliekant valstybines užduotis; individualaus požiūrio į mokytojo asmenybę principo pažeidimas; mokytojo išankstinis nusistatymas prieš studentus; sistemingas pažeminimas per mažai; mokytojo nesankcionuotas mokinių žinių, kurių nenumatyta programoje, skaičiaus ir formų nustatymas ir smarkiai viršijantis standartinį vaikų švietimo krūvį.

Pedagogams didžiausia psichologinė našta yra tokios aplinkybės kaip asmeninio ir profesinio savęs realizavimo galimybė ir pasitenkinimas dėstytojų vadovavimo stiliumi. Viena iš švietimo įstaigos darbuotojų nepasitenkinimo valdymo stiliumi priežasčių yra lyderystės patirties stoka daugumai mokyklų direktorių. Turėdami gana didelę mokymo patirtį, daugeliui jų trūksta praktinės vadybinės patirties. Kaip rodo R. K. Šakurovo tyrimai, mokyklų direktoriai pažymi, kad jie palaiko draugiškus santykius su mokytojų grupių nariais. Mokytojai, savo ruožtu, pažymi, kad šie santykiai yra tik formalūs. Tokia atsakymų disproporcija (37,9% ir 73,4%) rodo, kad daugelis mokyklų direktorių neturi objektyvios idėjos apie tikruosius jų ir mokytojų santykius. Tyrimo metu nustatyta, kad mokyklų direktoriai turi labai ribotą konfliktų valdymo priemonių arsenalą.

R. K. Šakurovas nustatė, kad 40–50 metų mokytojai savo veiklos kontrolę dažnai supranta kaip iššūkį, keliantį grėsmę jų autoritetui; po 50 metų mokytojai patiria nuolatinį nerimą, dažnai pasireiškiantį dideliu dirglumu, emociniais nutrūkimais, sukeliančiais konfliktą. Kriziniai asmenybės raidos laikotarpiai (pavyzdžiui, gyvenimo trukmės krizė) taip pat padidina konfliktinių situacijų galimybę. Kas penktas mokytojas mano, kad situacija pedagoginiame personale yra gana sudėtinga. Dauguma režisierių mano, kad esami konfliktai ne destabilizuoja komandos darbo. Tai dar kartą patvirtina, kad mokyklų vadovai nepakankamai įvertina esamą konflikto problemą pedagoginėse grupėse.

Mokytojo ir mokytojo konfliktas taip pat dažnas; konkrečios jo priežastys:

Dalykų santykių ypatumai: tarp jaunų mokytojų ir patirties turinčių mokytojų; tarp mokytojų, mokančių įvairių dalykų (pavyzdžiui, tarp fizikų ir žodyno); tarp mokytojų, mokančių tą patį dalyką; tarp mokytojų, turinčių rangą, oficialų statusą (aukščiausios kategorijos mokytojas, metodinės draugijos vadovas) ir jų neturintys; tarp pradinių ir vidurinių mokyklų mokytojų. Konkrečios mokytojų, kurių vaikai lanko mokyklą, konfliktų priežastys gali būti: mokytojų nepasitenkinimas kolegomis dėl savo vaiko; nepakankama pagalba ir priežiūra jų pačių motinų mokytojams vaikams dėl didžiulio profesinio užimtumo; mokytojo vaiko padėties mokyklinėje visuomenėje ypatumai (visada „akyse“) ir motinos mokytojo patirtis šia proga, sukuriant aplink ją nuolatinį „įtampos lauką“; pernelyg dažnai mokytojų skambučiai kolegoms, kurių vaikai mokosi mokykloje, su prašymais, komentarais, skundais dėl jų vaiko elgesio ir mokymosi.

- „išprovokuotas“ (dažnai netyčia) švietimo įstaigos administracijos, jei: šališkas ar netolygus išteklių paskirstymas (pavyzdžiui, auditorijos, techninės mokymo priemonės); nesėkmingas pedagogų pasirinkimas vienoje paralelėje jų psichologinio suderinamumo požiūriu; netiesioginis „susidūrimas“ su mokytojais (palyginimas su akademiniais rezultatais, drausmės atlikimas, vieno mokytojo paaukštinimas žeminant kitą ar lyginant su kuo)

Kiekvienas konfliktas kyla dėl savų priežasčių. Pavyzdžiui, apsvarstykite galimas konfliktų priežastis tarp pradedančiojo specialisto ir mokytojo, turinčio ilgą darbo stažą mokykloje. Neteisingas gyvenimo patirties vaidmuo vertinant aplinką, ypač jaunų mokytojų elgesys ir požiūris į mokytojo profesiją, dažnai lemia, kad penkiasdešimties metų mokytojas dažnai atkreipia dėmesį į neigiamus šiuolaikinio jaunimo aspektus. Viena vertus, savo patirties kanonizavimas, patyrusių mokytojų kartų moralinių ir estetinių skonių derinimas, kita vertus, per didelis savęs vertinimas, jaunų mokytojų profesinės nesėkmės gali būti tarp jų kilusių konfliktų priežastys. Išsamesnis konfliktų priežasčių tyrimas, pavyzdžiui, „Mokytojas-mokytojas“, yra viena iš perspektyvių konfliktų tyrimo švietimo įstaigoje sričių.

Konfliktas, kaip žmonių santykių rezultatas, atlieka įvairias funkcijas - tiek teigiamą, tiek neigiamą (2 lentelė).

2 lentelė. Konfliktų funkcijos

Teigiamas

Neigiama

Tarpusavio konfliktų šalinimas

Didelės materialinės, emocinės dalyvavimo konflikte išlaidos

Gaunama naujos informacijos apie priešininką

Darbuotojų atleidimas, drausmės sumažinimas, socialinio-psichologinio klimato pablogėjimas komandoje

Organizacijos darbuotojų sanglauda susidūrus su išoriniu priešu

Nugalėtų grupių kaip priešų samprata

Stimuliuoja pokyčius ir plėtrą

Per didelis entuziazmas dėl konflikto sąveikos proceso, kuris pakenktų darbui

Paklusnumo paklusnumo sindromo pašalinimas

Pasibaigus konfliktui sumažėja kai kurių darbuotojų bendradarbiavimo laipsnis

Priešininkų diagnostika

Sudėtingas verslo atkūrimas

Atrodo, svarbu nurodyti priežastis, kurios išprovokuoja konfliktinės būsenos pasireiškimą, struktūrą kaip mokinio ar mokytojo asmenybę ir pačią mokyklos bendruomenę. Žinodami šias priežastis, galite objektyviai nustatyti sąlygas, kurios jas sukelia. Ir todėl paveikiant šias sąlygas galima tikslingai paveikti realių priežastinių ryšių pasireiškimą, tai yra tai, kas lemia konflikto atsiradimą ir jo padarinių pobūdį.

Taigi galima daryti išvadą, kad svarbiausia yra jų subjektų nagrinėjama konfliktų tipologija, nes būtent konflikto subjektai, kurie patenka į konfrontaciją, daugiausia lemia konflikto prigimtį, jo turinį ir dinamiką. Tarp daugelio socialinių ir psichologinių problemų, susijusių su darbo kolektyvų darbo tobulinimu, ypatingą vietą užima tarpasmeninių konfliktų reguliavimo problema.

Melnik Ksenia Sergeevna, Murmansko Arkties valstybinio universiteto studentas [el. paštas apsaugotas]

Konfliktų sprendimo ypatumai švietimo organizacijoje

Anotacija: Straipsnyje aptariamos konflikto apraiškos švietimo aplinkoje, apibrėžta Taikinimo tarnybų organizavimo ir darbo Rusijoje specifika, analizuojami federaliniai norminiai dokumentai, reglamentuojantys Taikinimo tarnybų veiklą Rusijos Federacijoje. Pateikiami mokymų, kaip išspręsti konfliktus, naudojant Sabono metodą, rezultatai. Raktiniai žodžiai: konfliktas, Sabono metodas, Susitaikymo tarnyba, ugdymo aplinka, švietimo organizacija.

Kasdieniniame gyvenime kiekvienas asmuo susiduria su dirgikliais ir stresais, kurie sukelia konfliktines situacijas, kurios sukelia konfliktą. Dėl didžiulio informacijos srauto žmogus nuolat būna su kuo nors tokiomis sąlygomis konfliktinė situacija (darbe, parduotuvėje, švietimo ar laisvalaikio organizacijoje ir kt.), dėl kurio elgesys sukelia nusivylimą ar depresiją. Psichologiniame žodyne konfliktas apibūdinamas kaip „sunkiai išsprendžiamas prieštaravimas, susijęs su aštriais emociniais išgyvenimais“. Tačiau ši formuluotė atskleidžia tik dalį „konflikto“ sąvokos. A. Ya. Antsupovas ir A. I. Shipilovas mano, kad tai yra aštriausias būdas išspręsti reikšmingus prieštaravimus, kylančius sąveikos procese, kurį sudaro konfliktas su subjektais ir paprastai lydimas neigiamų emocijų.Konfliktas kaip psichologinis reiškinys turi savo požymius. Vienas iš jų yra bipoliškumas, o tai reiškia tarpusavio ryšį ir abipusį priešinimąsi tuo pačiu metu. Kadangi konfliktas yra pagrįstas dviejų skirtingų šalių kova, šio prieštaravimo pašalinimas yra kitas konflikto požymis, pasireiškiantis veikla, kuria siekiama įveikti prieštaravimą. Kitas konflikto kriterijus yra subjekto ar subjektų buvimas konflikto nešiotojais.Todėl konfliktas yra bendras socialinių sistemų bruožas, jis neišvengiamas, nes kiekvienas individas turi savo nuomonę, tikslus, pasaulėžiūrą, norus ir poreikius, todėl jis turėtų būti laikomas natūraliu reiškiniu. žmonių gyvenime.Švietimo organizacijos kaip viena iš socialinių sistemų rūšių yra didelis skaičius dalyviai: studentai, jų tėvai, dėstytojai, švietimo įstaigos administracija.Dažniausiai konfliktai kyla tarp ugdymo proceso dalyvių dėl šių priežasčių: vertybių, tikslų, tikslo pasiekimo būdų skirtumai, prasta komunikacija, išteklių paskirstymas, tarpusavio priklausomybė, psichologinių savybių skirtumai. Šios priežastys išryškėja įvairių tipų konfliktuose: asmeniniuose, tarpasmeniniuose, grupių ir grupės viduje. Konfliktų ir jų prevencijos problema švietimo erdvėje Rusijoje nagrinėjama daugiau nei 13 metų ir vykdoma lygiagreti paieška. optimalūs būdai 2012 m. birželio 1 d. Rusijos prezidentas patvirtino nacionalinę 2012–2017 m. vaikų strategiją. Nacionalinė veiksmų strategija, susijusi su vaikais, apima plataus masto novatoriškų požiūrių, skirtų suteikti vaikams naują gyvenimo kokybę, diegimą. Vienas iš šių požiūrių buvo federaliniu lygmeniu įdiegtas „mokyklų suderinimo paslaugų“ modelis. Šių paslaugų formavimas yra tarpregioninio viešojo centro „Teisminė ir teisinė reforma“ ir jo partnerių darbo rezultatas. Pagal strategiją, susitaikymo programos turėtų būti vykdomos tiek nepilnamečiams, kuriems jau suėjo baudžiamosios atsakomybės amžius, tiek vaikams, kurie dar nėra sulaukę šio amžiaus. Nacionalinėje strategijoje iškeltas uždavinys užmegzti teismų, teisėsaugos institucijų bendradarbiavimą su psichologais, socialiniais pedagogais, tarpininkais (vadovaujančias susitaikymo programas), kad kartu būtų sukurta atkuriamojo teisingumo sistema nepilnamečiams. Vyriausybės plano įgyvendinimo rezultatas buvo tarpininkavimo paslaugų nepilnamečiams plėtros koncepcijos parengimas. 2014 m. Liepos mėn. Rusijos Federacijos vyriausybė patvirtino dokumentą, kuriam buvo suteiktas šis pavadinimas: „Tarpininkavimo tarnybų tinklo plėtros iki 2017 m. Koncepcija, kuria siekiama įgyvendinti atkuriamąjį teisingumą vaikams, įskaitant tuos, kurie padarė socialiai pavojingus veiksmus, bet dar nepasiekė tokio amžiaus, kuriam kyla baudžiamoji atsakomybė. Rusijos Federacija". Iki šiol didžiulė patirtis buvo sukaupta dirbant mokyklose, PHC centruose, kolegijose, taip pat internatinėse mokyklose ir našlaičių namuose įvairiuose šalies regionuose (Permės teritorija, Sacha ir Karelijos Respublika, Volgogradas, Krasnojarskas, Samaros regionai ir kt.). Mokyklų derinimo tarnybų darbas remiasi atkuriamuoju teisingumu, tai yra, atkuriamasis požiūris yra sprendimas problemų, su kuriomis teisingumas neveikia. Kadangi atkuriamasis požiūris susijęs su neteismine konflikto sprendimo praktika, jo rezultatas nėra tyrimas ir baudimas, o šalių susitaikymas, žalos atlyginimas ir konflikto šalių grąžinimas visuomenei.

sutelkti dėmesį į sužeistos pusės išgydymą;

pažeidėjo resocializavimas;

Atkuriamasis teisingumas siūlo atsižvelgti į pažeidėjo atsakomybę, prisiimant tam tikras pareigas nukentėjusiajai šaliai ir imantis veiksmų, kad būtų pataisyta padaryta žala. Aukos poreikių tenkinimas yra vienas pagrindinių susitaikymo programų tikslų.Konfliktas sutrikdo santykius tarp žmonių. Susitaikymo programos dalyviai turi galimybę atkurti normalius santykius. Kompensacija yra priemonė abiejų šalių padėčiai atkurti, padedanti pasiekti pagrindinį tikslą - susitaikymą ir santykių atkūrimą. Pagrindinis atkuriamojo teisingumo elementas yra tarpininkavimas kaip specialiai organizuotas procesas. Susitaikymo programą vykdo neutralus tarpininkas - susitaikymo programos vadovas, kuris padeda šalims išgirsti viena kitą ir priimti savarankiškus sprendimus. Derinimo programos principai: 1. Vadovo (tarpininko) neutralumas, lyderis neapsaugo, nekaltina nė vienos pusės. Svarbiausias rodiklis, rodantis, kad vadovaujanti pozicija užima neutralią poziciją, yra pačių šalių jausmai ir nuomonės šiuo klausimu. Savanoriškas dalyvavimas susitaikymo programoje. Šalys į susitaikymo programą ateina savo noru ir gali bet kada atsisakyti dalyvauti programoje. Tai jiems padeda pajusti savarankiškumą ir atsakomybę už savo sprendimus. Konfidencialumas. Šis principas galioja ir vadovaujančioms pareigoms. Jei šalys turi galimybę atvirai pasikalbėti su tarpininku, žinodamos, kad jų žodžiai nebus naudojami prieš juos, tada jie galės pasitikėti tarpininku ir nuoširdžiai kalbėti apie savo poreikius. Atkreipiame dėmesį į tai, kad priimančioji šalis yra neutralus tarpininkas. Jis nėra teisininkas, teisėjas ar patarėjas. Pagalbininkas nėra atsakingas už priverstinį susitaikymą, tačiau jis yra atsakingas už tai, kad abi konflikto šalys suprastų jo siūlomo pasveikimo būdo, kaip įveikti situaciją, esmę ir kad jo pasirinkimas būtų sąmoningas. Jis taip pat yra atsakingas už tai, kad susitikime būtų sudarytos visos sąlygos susitaikyti šalims, ir laikosi pagrindinių susitaikymo programų organizavimo principų. Taigi susitaikymo programos vadovo tikslas yra suteikti galimybę konflikto šalims savarankiškai išspręsti susidariusią situaciją, derybų būdu. Derinimo programų vadovu gali būti savanoris, kuris buvo apmokytas mokymuose ir turi praktiką konfliktams spręsti kartu su patyrusiais lyderiais. Savanoriais gali būti įvairaus amžiaus ir profesijų žmonės. Savanoriai yra būtini Susitaikymo tarnybos darbuotojų padėjėjai. Paprastai susitaikymo susitikimus rengia du pranešėjai ir bent vienas iš jų yra savanoris. Derinimo programos rezultatas turėtų būti sutelktas į santykių ir teisingumo atkūrimą. Koks bus konkretus šalių susitarimas, priklauso nuo situacijos, nuo susitaikymo programos dalyvių poreikių ir sprendimų. Derinimo tarnybos algoritmas yra toks: Susitaikymo tarnyba informaciją apie konfliktą gauna iš tyrėjo, teisėjo padėjėjo (jei yra susitarimas dėl bendradarbiavimo su šia įstaiga). , mokyklos administracija ar iš kitų šaltinių. Susitaikymo tarnyba analizuoja, ar įmanoma šia proga vykdyti susitaikymo programą, ir nustato lyderius, kurie joje dirbs. Pagrindinės susitaikymo programos susisiekia su konflikto šalimis, gauna jų sutikimą dėl susitaikymo programos ir rengia atskirus išankstinius susitikimus su kiekviena pusė. Susitikimuose fasilitatoriai išsiaiškina šalių poziciją, interesus, norą dalyvauti programoje ir pasirengimą tam. Šalims sutikus ir norint, fasilitatoriai veda taikinamąjį susitikimą, kuriame aptariami šie klausimai: 1. Kokios yra situacijos pasekmės abiem šalims? 2. Kaip galima išspręsti situaciją? 3. Kaip neleisti, kad tai pasikartotų? Po šio susitikimo pasirašoma taikinimo sutartis. Paprastai apie susitikimo rezultatus pranešama policijai, Tyrimų departamentui, teismui ar Nepilnamečių reikalų komisijai (jei šios įstaigos dalyvavo konflikte.) Taikinimo sutartis yra dviejų ar daugiau šalių susitarimas, pagrįstas taikinimo posėdžio diskusijos, kaip išspręsti, rezultatais. konfliktinė situacija ir kaip išvengti jos pasikartojimo.Šis susitarimas yra būtinas norint įtvirtinti susitarimą ir užtikrinti susitaikymo sąlygų vykdymą, taip pat atsižvelgti į oficialių organų (švietimo įstaigos administracija, Nepilnamečių komisijos, policijos ir kt.) suderinimo programos rezultatus. Susitaikymo tarnybos naudoja įvairius derybų metodus. Vienas tokių metodų yra Sabono metodas. Sabono metodą sukūrė Jungtinės Tautos kartu su taikos ugdymo profesoriumi Johanu Galtungu. Šis metodas naudojasi taikos palaikymo pajėgų ir specialistų, dirbančių konfliktų zonose, pagrindiniai metodo elementai yra žmogaus, turinčio priešingus tikslus, vizija ir elgesio padarinių numatymas. „Sabonos“ tikslas: pagerinti priešpriešinių tikslų valdymą ir tobulinti socialinius įgūdžius. „Sabonos“ metodą sudaro 7 priemonės. Būtent šios 7 Sabonos sąvokos sudaro teorinį pagrindą ir praktinę dalį teisingas pasirinkimas įrankiai efektyviam ir greitam konflikto šalinimui.7 sąvokos Sabonai yra suskirstyti į 2 priemonių grupes. Pirmieji trys įrankiai yra pagrindas. Šis pagrindas padeda ir suteikia respondentams analizės ir supratimo apie konfliktą įgūdžius. Šie keturi įrankiai yra praktiniai konflikto sprendimo būdai. Tarp įrankio ir jo serijos numerio yra ryšys. 1 įrankis - tikslų ir priemonių nesuderinamumas

1 pav. 1 įrankio iliustracija.

„Sabona“ konfliktą apibūdina kaip tikslų ir priemonių nesuderinamumą. Šis įrankis naudojamas nesuderinamumui ieškoti. Lenktos strėlės rodo daugialypius konflikto šalių tikslus, taip pat tai, kad konfliktas, kaip taisyklė, apima daugiau nei dvi šalis. Jei bandysite išsiaiškinti teisųjį ir kaltąjį, tada konfliktas tik augs. Konfliktą išspręsti reiškia susitarti, kad kitos konflikto šalys turi savo tikslus ir savo požiūrį. „Sabona“ mano, kad nėra nesuderinamų žmonių, yra tikslų nesuderinamumas. Naudodamiesi 1 įrankiu, dalyviai ieško nesuderinamumo, neatsisakydami savo nuomonės ir tikslų, nesistengia jų pakeisti. 2 įrankis yra tikslas ir priemonė.

Fig. 2. Priemonės Nr. 2 iliustracija.

Šis įrankis naudojamas analizuoti ir suprasti skirtumą ir ryšį tarp tikslo ir įrankio (metodo). Jo tikslas yra nustatyti, ko dalyvis nori ir jaučia, jam tai labai svarbu. Tai reiškia, ką jis daro siekdamas tikslo, tai yra tai, ką galima pastebėti iš šono. Jei veiksmą lengva pamatyti, tada pamatyti už paslėptą tikslą nėra lengva. Tikslai ir priemonės gali būti geri ir blogi. „Sabonos nustatymas“ yra analizė ir aiškus skirtumo ir tikslo bei priemonių santykio supratimas. Šios žinios yra gyvybiškai svarbios, nes naudodamiesi šia neigiamų priemonių priemone visada galite rasti teigiamų ir teisėtų tikslų, taip pat jų ir išlaikyti.

Fig. 3. Priemonės Nr. 3 iliustracija.

Tai yra pagrindinis konflikto supratimas. Trikampis apima tris bet kokio konflikto elementus. Aeto kampas yra tikslas. Tikslų susidūrimas sukelia neigiamas mintis ir jausmus, tai patiria žmogus ir tai yra nematoma dalis. Kampas yra priemonė, tai yra veiksmas. Neigiamos mintys ir jausmai lemia neigiamus veiksmus. Ir tai daro žmogus, tai yra jo elgesys ir tai yra matoma trikampio dalis. Seto nesuderinamumo kampas, tai atsitiko tarp A ir B. Taigi 3 įrankis suteikia pagrindinį supratimą apie bet kokį konfliktą. Naudodamiesi ja galite išsamiai išanalizuoti konfliktą. 4 įrankis yra pagrindas analizuoti konfliktą.

Fig. 4. Priemonės Nr. 4 iliustracija.

Tai yra struktūrinis dialogo planas. Jį sudaro 4 kvadratai, pastatyti ant dviejų pagrindinių ašių: praeities praeities, neigiamos teigiamos. Kiekviena aikštė vaizduoja konflikto tašką 1 aikštės teigiama ateitis (svajonės). 2 aikštės neigiama praeitis (nuoskaudos), pateikia idėjų, ko norėtume išvengti ateityje. 3 aikštės teigiama praeitis, dėmesys sutelkiamas į tai, kas buvo teigiama anksčiau kad žmogus nori pasiimti su savimi į ateitį. 4 aikštė yra neigiama ateitis, baimės, susijusios su ateitimi. Ateityje labai svarbus pasirinkimas, kurį individas daro ar nedaro. Kilimėlis yra įrankis, kuris padeda nustatyti jūsų poziciją ir tuo pačiu suteikia supratimą apie kitų tikslus. Tai yra keturių požiūrių pasaulis. Naudodami kilimėlį, galite pasinaudoti visais keturiais vaizdais, kad pamatytumėte sprendimą ir naujas galimybes. 5 įrankis yra penkios grandinės galimi rezultatai išeitis iš konflikto.

Fig. 5. Priemonės Nr. 5 iliustracija.

Iš kiekvieno konflikto yra bent 5 išėjimai. 5 įrankis padeda nustatyti, analizuoti įvairius konflikto sprendimo būdus.

12 eilutė yra „karo“ įstrižainė, nustatanti, kas pralaimėjo žaidimą, teisus - kaltas. 3 punktas - traukimosi padėtis, galimybė grįžti, mąstyti, daryti išvadas, rinkti papildomą informaciją. 4 punktas yra visų rūšių kompromisas. Visi kažką duoda ar gauna, visi patenkinti ar nepatenkinti 345 eilutė yra pasaulio įstrižainė, kai visos konflikto šalys buvo išklausytos. 5 punktas yra išeitis iš konflikto, kuris visiems tinka legaliai. 6 priemonė yra kopėčios konfliktui išspręsti, kurią sudaro 3 žingsniai (kiekvienas iš jų). 2 fokusai).

Fig. 6. Priemonės Nr. 6 iliustracija.

Prieš išsprendžiant konfliktą, būtina surasti visas konflikto šalis 1. lygis yra situacijos išaiškinimo lygis, konflikto šalių suradimo procesas ir dialogas siekiant tikslų. Šiame etape naudojamas konflikto analizės kilimėlis (4 įrankis). 2 etapas yra teisėtumas, individas supranta, kad pasirinktos priemonės ir tikslai nepažeidžia pagrindinių visuomenės įstatymų. 3 lygis yra konflikto sprendimas. Kai visos šalys yra pasirengusios dialogui ir surastas tikslas, priimamas pagrindinis sprendimas, nukreiptas į patikimą ateitį. Į 7-ąjį „Armistice Crossroads“ įrankį įeina 5 laukai, 1 sankryža ir vienas dialogas.

Fig. 7. Priemonės Nr. 7 iliustracija.

Nesusipratimai ar neigiami veiksmai sukuria „mazgą“ žmonių atžvilgiu, čia buvo 1 konflikto sektorius (languota aikštė) yra blogas dalykas, kuris praeityje vyko tarp žmonių. 2 ir 3 yra konflikto pusės (balti laukai) rodyklės, parodančios žmonių santykius. Viename sektoriuje (kairėje) yra pažeidėjas, kuris skaudina kitą. Antrame sektoriuje - auka, nukentėjusioji, kuri jaučia pasipiktinimą ir gėdą. 4 sektorius (žalias kvadratas) dabartis. Tai yra viena iš šalių arba vienos iš šalių atstovas, norintis susitikti ir ištaisyti situaciją, kurioje atsiduria visos konflikto šalys.5 sektorius (oranžinis kvadratas) yra ateities sektorius. Pažeidėjas ir auka skirtingai, labai subjektyviai žvelgia į esamą situaciją. Sankryža yra dialogo arena. Šalys turėtų pasakyti viena kitai ne tik „atsiprašau“, bet ir turėtų galimybę paaiškinti „kas“ ir „kodėl“. Paprastai tai padeda „gijimo procesui“ ir juda toliau. Dažniausiai pasitaiko paauglystės ir jaunystės konfliktai. Taip yra dėl asmenybės išgyvenamų raidos krizių. Todėl asmenybė beveik nuolat susiduria su visuomene ir savimi, o tai yra konfliktinių situacijų ir konfliktų atsiradimo pagrindas. Tyrimas buvo atliktas 2015 m. Remiantis Federalinio valstybės biudžeto aukštojo mokslo įstaiga „Murmansko Arkties valstybinis universitetas“ (Murmanskas). Joje dalyvavo 50 respondentų, kurių amžius 1819 m., Todėl Thomas Kilmano testas ir S. Rosenzweigo frustracijos reakcijos testas buvo naudojami individualioms asmenybės elgsenos ypatybėms konfliktų sąveikos situacijose nustatyti. Tyrimo, naudojant Thomas Kilmeno testą, rezultatai parodė, kad dažniausiai elgesio strategija konfliktuose yra prievartos strategija. (kova) –55%, mažiau būdinga pasitraukimo strategija (5%). Kontrolės strategijos pasirinkimas parodo polinkį į agresyvų elgesį sprendžiant konfliktines situacijas. Asmeniui lengviau įtikinti ar primesti savo požiūrį, nei produktyviai bendradarbiauti su kitu konflikto dalyviu, nes tam reikalinga kitos pusės tikslų, norų ir pažiūrų koncepcija ir priėmimas.

Partnerystės strategija, kaip galima elgesio forma konflikto metu, buvo nustatyta tik 10% respondentų, tačiau be jos, respondentams buvo diagnozuoti ir gretutiniai dalykai: susitaikymas (15%) ir kompromisas (15%). Tai liudija apie respondentų nesugebėjimą teisingai ir efektyviai, sunaudojant mažai energijos ir nervų išteklių, išeiti iš konflikto. Rezultatai, gauti iš S. Rosenzweigo bandymo ir nusivylimo reakcijų, parodė, kad paauglystėje vyrauja impulsyvios reakcijos (9,9 ± 3,1). Tai rodo, kad respondentai iki minimumo sumažina žlugdančias situacijas arba visai neskiria jiems jokios reikšmės, taip pat neprisiima atsakomybės už tai, kas įvyko. Labiausiai paplitęs reakcijos tipas gąsdinančioje situacijoje yra reakcija „pritvirtinus kliūtį“ (11,45 ± 2,6), reiškiančią, kad susierzinimo priežastys yra minimizuotos, arba gąsdinanti kliūtis yra laikoma savotiška preke. Paauglystėje vyrauja atviras agresijos pasireiškimas, noras apkaltinti kitus žlugdančiomis situacijomis, tai laikoma būdu apsaugoti savo „aš“, taip pat vengti atsakomybės už savo pačių sprendimus. Konfliktų sprendimo darbai buvo atlikti Sabono metodu. Iš viso buvo surengta 10 pamokų (1 pamoka per savaitę). Mokymo kursas apėmė teorinius ir praktinius užsiėmimus, kurių metu buvo analizuojami ir sprendžiami konfliktai ir konfliktinės situacijos. Pasibaigus respondentų mokymui apie pagrindinius konfliktų sprendimo būdus, naudojant Sabono metodą, buvo gauti šie rezultatai. Vyraujanti elgesio strategija konfliktuose, pagal Thomaso-Killmano metodą, buvo bendradarbiavimo strategija (40%), kuri nurodo iš naujo įvertinti konflikto metu naudojamas elgesio priemones, kompetentingesnes ir sąmoningas pasirinkimas elgesio konflikte strategijos, taip pat konfliktinės situacijos apimties nustatymas. Vyraujantis reakcijos tipas dabar yra reakcija „susitvarkant su poreikių tenkinimu“ (10,9 ± 2,4), o vyraujanti reakcijos orientacija yra įkyrioji (10,1 ± 2,8). Taigi Sabono metodo taikymas sprendžiant konfliktines situacijas ir konfliktus prisideda prie atsakomybės už savo sprendimus ir veiksmus jausmas, taip pat iniciatyvumas sprendžiant konfliktines situacijas, padidina tiriamųjų komunikacinę kompetenciją, skatina racionaliausių ir veiksmingiausių elgesio būdų kūrimą konfliktinėse situacijose. „Sabonos“ sąvokos prisideda prie teisingo, ty taikaus konfliktų sprendimo, leidžiančio išsaugoti jaunų žmonių, taip pat bet kokio kito amžiaus, psichinius išteklius.

Sankt Peterburgas: Petras, 2006.2. Grišina, N. V. konflikto psichologija [Tekstas]: / N. V. Grišina. –SPb .: Petras, 2005. –464 3 psl. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. Spalio 15 d. Įsakymas N 1916р „Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. Spalio 15 d. Įsakymas N 1916r„ Dėl prioritetinių veiksmų plano iki 2014 m. Įgyvendinant svarbiausias Nacionalinės vaikų veiksmų strategijos 2012–2017 metams nuostatas “. [elektroninis šaltinis]. - Prieigos režimas: http://base.garant.ru, nemokamas 4. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2014 m. Liepos 30 d. Įsakymas Nr. 1430r „Dėl tarpininkavimo tarnybų tinklo, skirto atkuriamojo teisingumo vaikams, įskaitant tuos, kurie padarė socialiai pavojingus veiksmus, bet dar nepasiekė amžiaus, nuo kurio kyla baudžiamoji atsakomybė, plėtros iki 2017 m. Koncepcijos patvirtinimo“. RF “[elektroninis šaltinis]. - Prieigos režimas: http://base.garant.ru, nemokamas 5. Rogatkin, D. V. Kaip sukurti susitaikymo paslaugą?: Medžiagų kolekcija [Tekstas]: / red. –Išš .: Rogatkinas, D. V. ir kt .; juosta su peleku. Kalba: Davydovas, V., Kullennenas, I. –Petrozavodskas: 2014. – 95 6 psl. 2012 m. Birželio 1 d. Rusijos Federacijos Prezidento dekretas Nr. 761 „Nacionalinė veiksmų strategija vaikams 2012–2017 m.“ [Elektroninis šaltinis]. - Prieigos režimas: http: //minobrnauki.rf, nemokamai 7. Yasvin, V. A. Edukacinė aplinka: nuo modeliavimo iki dizaino [Tekstas]: / V. A. Yasvin. M .: Sense, 2001. -365 p. 8. A. Marie ir S. Faldalen, V. R. Faldalen ir L. Thyholdt Sabona ieško gerų sprendimų. Mokymasis spręsti konfliktus. „Kolofon Press“, 2011.9. Dagas Hareide'as. Konflikto tarpininkavimas Šiaurės šalių perspektyvoje. Helsinkis, 200610. Johanas Galtungas. Konflikto transformacija taikiomis priemonėmis. Jungtinės Tautos, 2000 m.

Konfliktai švietimo organizacijoje: priežastys ir sprendimai.

Konflikto galimybė egzistuoja visose srityse. Konfliktai gimsta remiantis kasdieniais nuomonių skirtumais, skirtingų nuomonių, poreikių, impulsų, norų, gyvenimo būdo, vilčių, pomėgių ir asmeninių savybių nesutarimu ir konfrontacija. Jie atspindi kasdienės varžybos ir konfrontacijos esminių ar emociškai sąlygotų susirėmimų, pažeidžiančių asmeninę ar tarpasmeninę taiką, srityje.

Organizacijoje, kaip ir sudėtingoje socialinėje sistemoje, kyla įvairiausių konfliktų. Remiantis šiais ar kitais pagrindais, galima atskirti šias rūšis:

1) priklausomai nuo dalyvių skaičiaus, intrapersonaliniai, konfliktai tarp individo ir grupės, tarpasmeniniai ir grupių konfliktai;

2) atsižvelgiant į smūgio kryptį - vertikali ir horizontali;

3) priklausomai nuo sunkumo, atviras ir uždaras (patentas), potencialus, vietinis, didelio masto ir kt.

4) atsižvelgiant į poveikį organizacijų funkcionavimui ir pasekmes, funkcinius ir asocialius, teigiamus ir neigiamus, konstruktyvius ir destruktyvius;

5) atsižvelgiant į prieštaringą požiūrį ir sprendimo būdus - antagonistinis ir kompromisinis, absoliutus ir institucionalizuotas;

6) priklausomai nuo priežasčių, darbo, buities, vaidmens, statuso, pozicinės, psichologinės ir kt.

Konfliktų priežastys gali būti prieštaravimai, susiję su idėjų, tikslų, vertybių, interesų, veiklos metodų skirtumais. Visas organizacinių-darbo konfliktų priežastis galima suskirstyti į objektyvias ir subjektyvias.

Objektyvios priežastys grindžiamos objektyviais organizacijos trūkumais (blogas darbo organizavimas, organizacijos, gamybos ir valdymo netobulumas, menka materialinė ir techninė bazė, finansavimo stoka ir kt.).

Subjektyvių priežasčių pagrindas yra subjektyvios organizacijos narių savybės ir jų elgesys, pavyzdžiui, neteisingi vadovo ar pavaldinių veiksmai.

Socialinių ir ekonominių santykių posistemio konfliktai ir jų atsiradimo priežastys.

  1. darbo užmokesčio vėlavimas ir nemokėjimas,
  2. darbo standartų padidėjimas,
  3. mažos pajamos, neužtikrinančios gyvybiškai svarbių organizacijos narių ir jų šeimų poreikių tenkinimo,
  4. netobulas skatinamasis darbas. Nesąžiningas turto ir darbo užmokesčio paskirstymas.

Iš aukščiau išvardytų konfliktų ekonominėje srityje priežasčių pastaroji yra esminė, norint suprasti organizacijos vadovo ir darbuotojų prieštaravimus.

Konfliktai administraciniame santykių posistemyje.

Organizacijos administracinis ir valdymo posistemis iš tikrųjų yra vienas iš svarbiausių konfliktų valdymo mechanizmų - tiek vidinis, tiek išorinis.

Vidinių konfliktų atsiradimas, sprendimas ir pasekmės didele dalimi priklauso nuo organizacijos valdymo metodų.

Yra du pagrindiniai valdymo tipai: autoritarinis ir demokratinis. Pirmasis valdymo būdas siūlo griežtai įforminti visus gamybinius ryšius, antrasis suteikia daugiau galimybių savireguliacijai ir savireguliacijai „vietoje“. Valdymo tipas daugeliu aspektų priklauso nuo pačios organizacijos tipo ir jos tikslų, nuo vadovų ir valdomų, ir išorinių, socialinių ir kultūrinių ypatybių.

Socialinių organizacijų valdymas yra gana prieštaringas procesas, galintis ne tik valdyti konfliktus, bet ir skatinti jų atsiradimą tiesiogiai su administracinės ir valdymo sistemos veikimu, yra siejami šie konfliktų tipai.

  1. vidiniai konfliktai administraciniame aparate;
  2. konfliktai tarp centrinės administracijos ir atskirų padalinių vadovų (atskirų darbuotojų);
  3. konfliktai tarp administracijos ir profesinių sąjungų;
  4. konfliktai tarp administracijos ir daugumos darbuotojų. Juos gali sukelti šios priežastys:

Ekonominės priežastys

Organizacinės ir technologinės priežastys

Vadovybė nevykdo savo pažadų,

Darbuotojų atleidimas be tinkamo pagrindimo, neatsižvelgiant į jų interesus,

Administracija pažeidė darbo įstatymus.

Organizacijos konfliktai, susiję su socialinių ir psichologinių santykių posistemio funkcionavimu.

Neoficialių santykių sistemoje kyla konfliktų. Visų pirma, žmonių socialinės ir psichologinės savybės bei jų asmeniniai ir grupiniai interesai. Kai kurie iš šių konfliktų yra:

Tikslų, vertybių, interesų konfliktai;

Vaidmenų konfliktai, susiję su grupės viduje jau egzistuojančių santykių sistemos pažeidimais;

Konfliktai, kilę dėl grupės normų pažeidimo;

Dominavimo ir lyderystės konfliktai;

Tarpasmeniniai emociniai konfliktai;

Tarpgrupiniai konfliktai.

Neformalūs santykiai yra žmonių reguliavimo mechanizmas tiek gamybos, tiek negamybos sektoriuose. Todėl daugelio konfliktų, kylančių įvairiose darbo organizavimo srityse, atsiradimo šaltinis ir kai kurie sprendimo būdai gali būti socialiniame-psichologiniame santykių posistemyje.

1.4 Socialinių ir kultūrinių santykių posistemio konfliktai.

Bendrovės verslo kultūra formuojama ir veikia remiantis bendromis vertybėmis, kurias teikia visi vertybių organizacijos nariai, įsitikinimai, požiūriai, darbo pavyzdžiai ir kt. Kaip žinote, visas kūniškumas reiškia visuomenės prioritetą prieš privatų. Todėl pagrindinės konfliktų, kylančių santykių sociokultūriniame posistemyje, priežastys daugiausia yra tų pačių organizacinių vertybių ir normų pažeidimai. Dažniausiai tokie konfliktai kyla naujų organizacijos narių adaptacijos ir socializacijos laikotarpiu. Šiuo laikotarpiu yra keletas konfliktų variantų:

- „naujokas“ dar neįvaldė įmonės kultūros elementų, o pažeidimai yra netyčiniai;

- „naujokas“ stengiasi laikytis organizacijos priimtų vertybių ir normų, tačiau jam tai ne visada pavyksta;

- „naujokas“ nėra visiškai patenkintas organizacijoje veikiančiomis vertybėmis ir normomis ir tyčia pažeidžia jas, bandydamas laimėti pats specialios sąlygos narystė organizacijoje.

Bendrovės kultūra, kaip ir kita, patiria tam tikrus pokyčius veikiama įvairių veiksnių. Be to, senų taisyklių panaikinimas ir naujų vertybių bei normų įvedimas, kaip taisyklė, sukelia įvairių rūšių konfliktus. Kuo radikalesnės vykdomos reformos ir pokyčiai organizacijos kultūroje, tuo aštresni ir bekompromisiškesni konfliktai kyla.

Labai dažnai konfliktinėje situacijoje neteisingai suvokiame savo veiksmus, vertinimus ir pozicijas, taip pat priešininko veiksmus, ketinimus ir požiūrį. Į tipinius suvokimo iškraipymus įeina:

„Savo bajorijos iliuzijos“. Konfliktinėje situacijoje dažnai manome, kad esame užburto priešininko išpuolių aukos, kurių moraliniai principai yra labai abejotini. Mums atrodo, kad tiesa ir teisingumas yra visiškai mūsų pusėje ir liudija mūsų naudai. Daugelyje konfliktų kiekvienas iš oponentų yra įsitikinęs savo teisingumu ir noru teisingai išspręsti konfliktą, įsitikinęs, kad to nenori tik priešas. Todėl įtarimas dažnai kyla iš egzistuojančių išankstinių nusistatymų.

"Šiaudų ieškojimas kito akyje". Kiekvienas iš priešininkų mato kito trūkumus ir klaidas, tačiau nesuvokia tų pačių trūkumų savyje. Paprastai kiekviena iš konfliktuojančių šalių yra linkusi nepastebėti savo veiksmų prasmės priešininko atžvilgiu, tačiau į tai reaguoja pasipiktinusi.

"Dviguba etika". Net tada, kai oponentai supranta, kad vienas kito atžvilgiu atlieka tuos pačius veiksmus, visi tą patį daro, kiekvienas iš jų suvokia savo veiksmus kaip leistinus ir teisėtus, o oponento veiksmai suvokiami kaip nesąžiningi ir nepriimtini.

"Viskas aišku". Labai dažnai kiekvienas iš partnerių supaprastina konfliktinę situaciją ir taip patvirtina bendrą mintį, kad jos nuopelnai yra geri ir teisingi, o partnerio veiksmai, priešingai, yra blogi ir netinkami. Šios ir panašios klaidos, būdingos kiekvienam iš mūsų konfliktinėje situacijoje, paprastai pagilina konfliktą ir neleidžia konstruktyviai išeiti iš probleminės situacijos. Jei konflikto suvokimo iškraipymas yra per didelis, kyla realus pavojus būti įstrigusiam savo šališkumui. Dėl to tai gali sukelti vadinamąją savęs patvirtinimo prielaidą: darant prielaidą, kad partneris yra ypač priešiškas, jūs pradedate gintis nuo jo, eidamas puolime. Tai matydamas, partneris patiria priešiškumą mūsų atžvilgiu ir mūsų išankstinę prielaidą, nors ji buvo neteisinga.

Konfliktų pasekmės.

Atsižvelgiant į konfliktinės situacijos pobūdį, konflikto šalių pasirinktą konfliktinio elgesio strategiją ir sprendimo būdus, konfliktas organizacijoje gali sukelti tiek neigiamų, tiek teigiamų padarinių. Neigiamos pasekmės yra šios.

Sustiprėja įtampa santykiuose tarp oponentų, didėja priešiškumas, blogėja socialinė savijauta ir socialinis bei psichologinis klimatas komandoje;

Sumažinti konfliktuojančių šalių sąveiką ir bendravimą, sumažinti bendradarbiavimą ateityje;

Verslo kontaktų sumažinimas nepaisant funkcinio būtinumo, galutinis komunikacijos įforminimas, grupinio ir individualaus egoizmo augimas;

Oponentų, kaip priešų, idėja;

Motyvacijos sumažėjimas dėl neigiamos nuotaikos ir nesaugumo teigiamame problemų sprendime; sumažėjęs darbo našumas ir darbuotojų kaita;

Atsiribojimas nuo darbo, laiko ir pinigų praradimas konfliktų valdymui ir jo padarinių likvidavimui;

Beprasmis jėgų ir energijos išleidimas priešams ir konfrontacijai; subjektyvūs išgyvenimai ir stresai.

Per didelis konfliktinių nesutarimų paaštrėjimas ir ilgalaikis konfliktas tarp šalių gali sukelti organizaciją krizę ir žlugimą.

Teigiamos konflikto pasekmės yra šios:

Organizacijos narių adaptacija ir socializacija;

Vidinės įtampos pašalinimas ir padėties stabilizavimas, naujo jėgų suderinimo organizacijoje nustatymas ir įtvirtinimas;

Paslėptų trūkumų ir klaidingų skaičiavimų nustatymas, paskatos keistis ir tobulėti;

Radikalus brandžių organizacinių ir technologinių problemų sprendimas, novatoriškų sprendimų paieška;

Informacinių procesų aktyvinimas;

Pašalinti subordinacijos sindromą iš pavaldinių, ugdyti pasitikėjimo savimi jausmą;

Priešingų šalių interesų apskaita ir pusiausvyra bei abipusė jų veiklos kontrolė;

Lavinamas gebėjimas derėtis ir ieškoti kompromisų sunkiausiais klausimais.

Net paviršutiniškas žvilgsnis į aukščiau teigiamą ir neigiamos pasekmės Konfliktai leidžia daryti išvadą, kad tos pačios rūšies konfliktai, atsižvelgiant į jų raidą ir išsprendimą, duoda visiškai priešingus rezultatus.

Norint užkirsti kelią konfliktui, būtina stebėti socialinės įtampos lygį organizacijoje.

Socialinės įtampos požymius galima aptikti ir atliekant įprastą stebėjimą. Galimi šie „subrendimo“ konflikto pasireiškimo būdai:

  1. didėjantis nepasitenkinimas organizacijos būkle;
  2. padidėja pravaikštų skaičius;
  3. savanoriški atleidimai;
  4. gandų skleidimas;
  5. padidėjusi emocinė įtampa;
  6. vietinių konfliktų skaičiaus padidėjimas.

Socialinės įtampos šaltinių nustatymas ir konflikto sprendimas ankstyvame jo vystymosi etape žymiai sumažina sąnaudas ir sumažina neigiamų konflikto padarinių galimybę.

Jei prieštaravimų, kurių negalima išspręsti savarankiškai (organizacijos viduje), konfliktuojančios šalys gali kreiptis pagalbos į taikinimo komisiją arba darbo arbitražą, kurio sukūrimą numato kolektyvinių darbo ginčų sprendimo įstatymas.

Vienas iš veiksmingų darbo santykių reguliavimo ir socialinių konfliktų sprendimo būdų, plačiai naudojamas Europos šalyse, yra „socialinės partnerystės sistemos sukūrimas“.

Šis metodas apima abipuses nuolaidas, kompromisą ir derybų naudojimą kaip pagrindinę abipusiai priimtinų susitarimų sudarymo priemonę. Socialinė partnerystė gali būti suformuota vienoje organizacijoje, o vėliau palaipsniui vystytis kaip didelių socialinių grupių santykių sistema.


Seminaras

„Konfliktai švietimo įstaigose: sprendimai“

Tikslas: suteikti dalyviams galimybių įgyti konstruktyvaus konfliktų sprendimo patirties.

Užduotys:

    susipažinti su sprendimo būdais konfliktinėse situacijose;

    išanalizuoti konfliktą teigiamo ir neigiamo poveikio tarpasmeniniams santykiams ir požiūriui į save studentų bendruomenėje požiūriu;

    parodyti pagrindinius veiksnius, lemiančius elgesį konflikto metu;

    parodyti studento emocinės sferos svarbą ir jos įtaką bendravimui konflikto metu;

    padėti mokiniams pakoreguoti savo elgesį, kad būtų sumažintas jo konfliktogeniškumas (išmokyti įgūdžių užkirsti kelią konfliktams ugdymo aplinkoje).

Laikas : 1 val. 30 min

Įvaldymo koncepcijos: konfliktas, konfliktinė situacija, įvykis, konflikto objektas ir objektas, konflikto eskalavimas, kompromisas.

Išteklių palaikymas: daugialypės terpės įranga, „flip chart“, baltas A-3, A-4 formato popierius, žymekliai (rašikliai su veltiniais), užrašų knygelės (popierius) atskiriems užrašams, rašikliai, užduočių kortelės, lipni juosta, dalomoji medžiaga praktiniam darbui.

1 . Pažintis „Pažink mane“. Dalyviai susiburia poromis ir pasakoja vienas kitam apie save tris reikšmingus dalykus (kuriuos myli, kas tau patinka, ar tam tikras asmenines savybes ir pan.), Iš kurių du yra tikri, o vienas yra fikcija. Diskusija vyksta per 3 minutes. Pašnekovas pasakoja klausytojams tris girdėtas versijas, o dalyvių užduotis - nustatyti, kas yra tiesa, o kas - fikcija.

Vedėjas apibendrina pratimus, nukreipdamas dalyvius į tai, kas labai svarbu užkertant kelią konfliktinėms situacijoms, išklausyti ir išgirsti pašnekovą bei atskirti svarbią informaciją nuo grožinės literatūros. Jei reikia, išaiškinkite, ar teisingai supratau informaciją, kurią išgirdau bendraudamas.

2 . Mokymo taisyklių su mokymo elementais priėmimas

1.Čia dabar - pokalbio tema gali būti tik

emocijos, mintys, jausmai, atsirandantys tuo metu.

2.Ore - gerbti kito nuomonę. Tik kalba

viena, aš šiuo metu klausau.

3. „Aš“ principas - visi teiginiai sukurti naudojant asmeninius įvardžius - „man atrodo“, „aš manau“.

4. „Taisyklė„ Stop “- jei kokia nors diskusija asmeninė patirtis dalyviai tampa nemalonūs ar nesaugūs, tas, kurio patirtis aptariama,

gali uždaryti temą sakydamas „stop“.

5. „Konfidencialumas“ - viskas, kas sakoma grupėje, turi likti grupės viduje

6. Principas „Savanorystė“ - dalyviai, turintys vidinį interesą, išsako savo nuomonę.

7. Abipusė pagarba - draugiškas požiūris į kitų nuomonę ir galimybė išgirsti bei įsiklausyti.

8. Dalyvių pasiūlymai ……..

3. Pratimas „Pasakojimas apie tris“

Pratybų tikslas: įgūdžių, priimančių grupinį sprendimą, strategijos ir užduoties taktikos ugdymas. Prisidėkite prie grupės darnos ir gilesnių savęs atskleidimo procesų.

Dalyviai susirenka žaisti trise. Kiekvienas žaidėjas paskiria paskyrimąIR arba IN arba NUO.

Padėtį apsunkina tai, kad kiekvienas žaidėjas yra atimtasvienas suvokimo kanalas

Siūlykite užsimerkti, užmerkite ausis ir ramiai sėdėkite

Ir - žmogus, kuris nemato, bet girdi ir kalba.

In - žmogus, kuris negirdi, bet gali pamatyti ir judėti.

C - žmogus, kuris viską mato ir viską girdi, bet negali judėti

Tada vadovas praneša apie užduotį: trys turėtų surasti bendrą sprendimą -kokia spalva dažyti tvorą .

Klausimai:

1. Kiek laiko trijulėms prireikė, norint sukurti bendrą

sprendimai?

2. Kas padėjo įvykdyti užduotį?

3. Kokią strategiją dalyviai pasirinko siekdami tikslo?

4. Kokius jausmus jūs pajutote?

5. Kas pasikeitė šiuo metu?

6. Kodėl pasirinkote šį sprendimą?

7. Kokias priemones naudojote bendravimui?

4 . Pratimų rašymo sinchroniniai įrašai

Sincwainas - poetinė forma, leidžianti apibendrinti faktinę ar asociacinę medžiagą bet kuria tema.

Sincwainas susideda iš penkių eilučių ir išdėstomos taip:

1 eilutė - apibrėžta sąvoka;

2 eilutė - du būdvardžiai prie jos;

3 eilutė - trys veiksmažodžiai prie jo;

4 eilutė - frazė nuo keturių iki penkių žodžių;

5 eilutė - išvada (apibendrinta sąvoka, sinonimas ir kt.)

Pavyzdžiui: GINČAS

1.Aktyvumo forma.

2. Individualus, grupinis.

3. Konkuruoti, pasireikšti, veikti.

4. Elgesio bruožai, apibendrinimas ir mąstymo būdas.

5. Gyvenimo būdas.

Čia yra šios sąvokos: ginčas, konfliktas, konfliktinė situacija, įvykis. Pabandykite apibrėžti šiuos žodžius, ką jie reiškia.

Po to, kai mokymų dalyviai išsakė savo nuomonę, instruktorius pateikia teorinius apibrėžimus.

GINČAS - žodinis konkursas, kažko aptarimas tarp dviejų ar daugiau asmenų, kuriame kiekviena šalis gina savo nuomonę, savo nekaltumą.

KONFLIKTINĖ PADĖTIS - konfliktuojančios šalių pozicijos bet kuria proga.

Atsitiktinumas - atvejis, incidentas (dažniausiai nemalonus), nesusipratimas, susidūrimas.

KONFLIKTAS - tai priešingai nukreiptų, nesuderinamų nuomonių, susijusių su aštriais neigiamais emociniais išgyvenimais, susidūrimas.

Remdamasi daugybe namų ir užsienio kūrinių analizės, N. V. Grishina siūlo apibrėžti socialinį psichologinį konfliktą kaip susidūrimą, vykstantį ir vykstantį komunikacijos srityje, kurį sukelia prieštaringi tikslai, žmonių elgesys, žmonių požiūris, atsižvelgiant į jų norą pasiekti bet kokius tikslus.

Konflikto priežastys

Konfliktų priežastys yra neatitikimas:

    žinios, įgūdžiai, įpročiai, asmenybės bruožai;

    valdymo funkcijos;

    emocinės, psichinės ir kitos sąlygos;

    ekonominiai procesai;

    veiklos uždaviniai, priemonės ir metodai;

    motyvai, poreikiai, vertybinės orientacijos;

    pažiūros ir įsitikinimai;

    informacijos supratimas, interpretavimas;

    lūkesčiai, pozicijos;

    vertinimai ir savivertė.

5. Pratimas „Konflikto privalumai ir trūkumai“

Galite pažvelgti į konfliktą, kaip tikriausiai, ir į bet kurį realybės fenomeną skirtingais požiūriais, surasti savo privalumus ir trūkumus.

Dalyviai lieka grupėse (trigubai). Pirmajai komandai reikės įrašyti kuo daugiau teigiamų konfliktinių situacijų padarinių, naudojant protų šturmo režimą, o antrajai komandai - atitinkamai aprašyti neigiamas konfliktų pasekmes.

NUO susipažinti su konstruktyviomis ir destruktyviomis konflikto pusėmis galite mūsų svetainėje. Informacija pateikiama informaciniame buklete „Pasivaikščiojimas aštriais kampais“.

N. V. Klyueva siūlo konflikto aprašymą:

Konstruktyvios konflikto šalys:

    Konfliktas atskleidžia „silpną ryšį“ organizacijoje, santykiuose (konflikto diagnostinė funkcija).

    Konfliktas suteikia galimybę pamatyti paslėptus santykius.

    Konfliktas leidžia išmesti neigiamas emocijas, palengvinti įtampą.

    Konfliktas yra akstinas persvarstyti, formuoti savo požiūrį į įprastą.

    Poreikis išspręsti konfliktą lemia organizacijos vystymąsi.

    Konfliktas prisideda prie komandos vienybės susipriešinant su išoriniu priešu.

Naikinančios konflikto šalys:

    Neigiami emociniai išgyvenimai, kurie gali sukelti įvairias ligas.

    Verslo ir asmeninių santykių tarp žmonių pažeidimas, drausmės sumažėjimas. Apskritai blogėja socialinis ir psichologinis klimatas.

    Darbo kokybės pablogėjimas. Sudėtingas verslo atkūrimas.

    Nugalėtojų ar nugalėtojų kaip priešų samprata.

    Laikinas praradimas. Vienai minutei konflikto yra 12 minučių išgyvenimų po konflikto.

Kad ir kiek mums to norėtųsi, vargu ar įmanoma įsivaizduoti, o juo labiau realizuoti visiškai be konfliktų vykstančią žmonių sąveiką.

Kartais dar svarbiau ne vengti konflikto, bet pasirinkti tinkamą elgesio konflikto situacijoje strategiją ir suburti šalis konstruktyviai.

Bet kuri iš Thomaso pateiktų strategijų gali būti veiksminga įvairiose situacijose, nes ji turi ir teigiamų, ir neigiamų pusių.

Konfliktinio elgesio tipai (pasak Tomo): adaptacija, kompromisas, bendradarbiavimas, nepaisymas, konkurencija ir konkurencija.

C. Thomas išskiria penkis konfliktinės situacijos būdus.

Thomas-Kilmano sąveikos konfliktuose tipai

Varzybos(konkurencija) apima susitelkimą tik į savo interesus, visiškai ignoruojant partnerio interesus.

Vengimas (vengimas) apibūdinamas kaip nepakankamas dėmesys tiek savo, tiek partnerio interesams.

Kompromisasreiškia, kad kiekviena šalis turi „pusės“ naudos.

Armatūraapima didesnį dėmesį kito asmens interesams, o jų pačių interesai išnyksta.

Bendradarbiavimastai strategija, kurioje atsižvelgiama į abiejų šalių interesus.

    „Rykliai“ dažniau naudojasi konkurencija;

    „Vėžliai“ - vengimas;

    „Kubilai“ yra adaptacija;

    „Lapės“ yra kompromisas;

    „Pelėdos“ - bendradarbiavimas.

Pedagoginėje praktikoje yra nuomonė, kad veiksmingiausi yra tokie konflikto būdai, kaip bendradarbiavimas ir kompromisai.

6. Pratimų testas „30 patarlių“

Bandymo instrukcijos:

„Įsivaizduokite, kad esate egzaminuotojas, įvertinkitevertindamas žemiau pateiktus teiginius, kad netie, kurie jus patenkina, yra vertinami kaip vieningiveido ar deuce, o tų, kurie sutampa su jūsų asmenine nuomone arba yra artimi jai - 4 ar 5.

3 laipsnio nereikėtų naudoti iš viso.

Kiekvienas teismo sprendimas yra vertinamas ypatingaineskubėkite atidėti exa procedūrosdėl patarimo kreiptis į jus nerekomenduojamaatsižvelgiant į jūsų, kaip egzaminuotojo, poziciją - balai sudaromi į pirmą aiškų įspūdį priešais žemiau pateiktoje lentelėje pateiktus sprendimus. “

Mieli specialistai, atkreipkite dėmesį, kad atsakymai labiau priklauso nuo nuoširdumo, atvirumo išlaikant testą.

Po to, kai dalyviai įvertins visas patarles,jie gali skaičiuoti taškus stulpeliuose.

30 patarlių testas

    Plonas pasaulis yra geriau už gerą kivirčą.

    Jei negalite priversti kito galvoti, ko norite, pasidarykitedaryk.

    Švelniai minkšta, bet sunku miegoti.

    Ranka plauna ranką.

    Protas geras, bet du geresni.

    Iš dviejų ginčijantis tas, kuris tyli, yra protingesnis.

    Kas stipresnis, tas teisus.

    Jei to nepadarysite, neisite.

    Su juoda avimi, net kuokštu vilnos.

    Tiesa ta, kad išmanieji žino, o ne tai, apie ką visi kalba.

    Kas pataiko ir pabėga, drąsiai kovoja bent kiekvieną dieną.

    Žodis „pergalė“ aiškiai parašytas tik priešų nugaroje.

    Nužudyk priešus savo gerumu.

    Sąžiningas sandoris nesukelia ginčo.

    Niekas neturi visiško atsakymo, bet visi turi ką pridurti.

    Kovok ilgiau, bet proto daugiau.

    Mūšį laimi tie, kurie tiki pergale.

    Laimės geras žodis.

    Tu - man, aš - tau.

    Tai gali padaryti tik tas, kuris atsisako savo monopolijos tiesojenaudos iš tiesos, kurią turi kitas.

    Kas ginčijasi - neverta nė cento.

    Kas neatsitraukia - imasi skrydžio.

    Mėgsta dviejų karalienių veršelis.

    Kas duoda - susidraugauja.

    Rūpinkitės šviesa ir palaikykite patarimus kitiems.

    Geriausias būdas išspręsti konfliktą yra jo išvengti.

    Septynis kartus išmatuokite supjaustytą kartą.

    Lėtumas triumfuoja dėl blogio.

    Paukštis rankoje vertas dviejų krūme.

    Nuoširdumas, garbė ir pasitikėjimas pakeitė kalnus.

30 patarlių testo forma

Aš

II

III

IV

V

Interpretacija

Aš vienas tipas - „vėžlys“. Šio tipo žmonės turi didelį norąslėptis nuo problemų po „apvalkalu“. Tai yra pozityvo atstovaiservatizmas, jie yra vertingi tuo, kad niekada nepraranda tikslo. Ramiaisituacijos, kai tokio tipo asmuo yra su jumis visais klausimais, bet sunkioje situacijojejis gali tave apgauti.

II tipo - "ryklys". Šio tipo žmonėms svarbiausia yra jų tikslas, darbas.Jiems nerūpi kolegų santykiai („Tavo meilė man nenaudinga“). Protasvadovas gerbia „ryklio“ dėmesį - jums to tiesiog reikiasužeidė jos pretenzijas. Jei komandą sudaro „vėžliai“, jis galinori užtikrinti, kad „rykliai“ nesiskleistų. Rykliai yra labai svarbūskolektyvinę, nes, judėdami link savo tikslo, jie gali atsineštikomanda iš sunkios situacijos.

III tipo - "Mažas meškiukas". Šio tipo žmonės stengiasi išlygintikampus, kad visi komandos nariai mylėtų vienas kitą. Žinodami kiekvieno rūpesčius ir pomėgius, jie laiku patieks arbatos, dovanos gėlių Kalėdų dienąniya, užjausti, palaikyti sunkiais laikais. Bet jie galivisiškai pamiršti galutinį savo veiklos tikslą, nes užsvarbiausi yra žmonių santykiai.

IV tipo - „Lapė“. Šio tipo žmonės visada stengiasi pasiekti kompažadą. Jie ne tik nori, kad visi jaustųsi gerai, bet ir tampaaktyvūs bet kurios veiklos dalyviai. Bet santykiuose sužmonės „lapė“ gali nutolti nuo pagrindinių įsakymų (naudokitės principu „neapgaukite - negyvensite“). Šio tipo žmonių dažnai nėrajie supranta, kodėl jų nevertina kiti.

V tipo - „pelėda“. Tai sąžiningi ir atviri žmonės. Atstovai taipirmo tipo niekada neišvengs, pasitrauk iš kovos, jie galiaukoti geri santykiai vardan pasirinkto tikslo. Jie turisąžiningos ir atviros kovos strategija, sąžiningas ir atviras tikslas.

Konfliktų sprendimo technologija

Kur ji prasideda?

Nuo konflikto priežasčių nustatymo.

Sunkumas čia tas, kad tikrosios priežastys dažnai būna maskuojamos, nes jos negali apibūdinti konflikto iniciatoriaus iš geriausios pusės.

Be to, užsitęsęs konfliktas įtraukia vis daugiau dalyvių į savo orbitą, plečiant prieštaringų interesų sąrašą, todėl objektyviai sunku rasti pagrindines priežastis.

Konfliktų sprendimo patirtis parodė, kad konfliktų formulių įvaldymas yra puiki pagalba.

Pirmoji konflikto formulė

Konfliktas + incidentas \u003d konfliktas

Apsvarstykite komponentų, įtrauktų į formulę, esmę.

Konfliktinė situacija - Tai yra sukaupti prieštaravimai, kuriuose yra tikroji konflikto priežastis.

Incidentas - Tai yra aplinkybių, kurios sukelia konfliktą, visuma.

Konfliktas - Tai yra atviras susipriešinimas dėl vienas kitą paneigiančių interesų ir pozicijų.

Iš formulės galima matyti, kad konfliktinė situacija ir įvykis yra vienas nuo kito nepriklausomi, tai yra, nė vienas iš jų nėra kito pasekmė ar pasireiškimas.

Norėdami išspręsti konfliktą, turite:

* pašalinti konfliktinę situaciją,

* išsekinti įvykį.

Gyvenime yra daug atvejų, kai konfliktinės situacijos negalima pašalinti dėl objektyvių priežasčių. Konflikto formulė rodo: kad išvengtumėte konflikto, turėtumėte būti labai atsargūs ir nesudaryti incidento.

Žinoma, pirmąjį sunkiau padaryti, bet dar svarbiau.

Deja, daugeliu atvejų byla apsiriboja tik incidento išsekimu.

Atvejis nuo praktikos.

Tarp dviejų darbuotojų nebuvo jokio santykio. Bendraudami vienas su kitu, vartojo keletą nesėkmingų žodžių. Antrasis įsižeidė, trenkė durimis ir parašė skundą dėl pirmojo. Prižiūrėtojas iškvietė pažeidėją ir privertė jį atsiprašyti. „Incidentas buvo išnaudotas“, - patenkintas sakė vadovas, turėdamas omenyje, kad konfliktas buvo išspręstas. Ar taip yra?

Mes kreipiamės į konflikto formulę.Konfliktas čia yra skundas ; konfliktinė situacija - neišsiskleidę santykiai tarp darbuotojų; įvykis - atsitiktinai ištarti nelaimingi žodžiai.Atsiprašęs vadovas tikrai išsekino įvykį.

O konfliktinė situacija? Ji ne tik pasiliko, bet ir pasunkėjo. Iš tikrųjų nusikaltėlis nelaikė savęs kaltu, bet turėjo atsiprašyti, todėl jo antipatija aukai tik didėjo. Ir jis, savo ruožtu, suprasdamas atsiprašymo klaidingumą, nepagerino savo požiūrio į skriaudėją.

Ryški analogija. Žmonių konfliktą galima prilyginti piktžolėms sode: konfliktinė situacija yra piktžolių šaknys, o įvykis yra ta paviršiaus dalis.

Aišku, kad nupjovę piktžolių viršūnes, bet neliesdami šaknies, mes tik suintensyvinsime jos darbą iš dirvos maistinių medžiagųtaip būtina auginamiems augalams. Taip, ir po to rasti šaknį yra sunkiau. Panašiai yra ir su konfliktu: nepašalindami konfliktinės situacijos, sudarome sąlygas konfliktui pagilinti.

Taigi, vykdydamas savo formalius veiksmus, vadovas neišsprendė konflikto, o tik sustiprino konfliktinę situaciją (užmegztus santykius) ir taip padidino naujų konfliktų tikimybę tarp šių darbuotojų.

Bet ką reikėjo padaryti?

Pakvieskite darbuotojus. Sėdi ratu. Suteikite abiem pusėms galimybę klausytis vienas kito. Vienas žmogus klauso kito pozicijos ir atvirkščiai. Išsiaiškinkite konflikto priežastį. Ir kartu siūlyti nuspręsti, kaip mes galime išeiti iš šios situacijos.

Tarpininkavimo metodas

7. Pratimas „Vertas atsakymas“

tikslas : Konstruktyvaus išėjimo iš kontr. Plėtrakonfliktinės situacijos.

Turinys : Visi dalyviai sėdi ratu. Visi gauna išveda kortelę, kurioje komentuojama apie jos išvaizdą ar elgesįiš dalyvių.

Visi ratu esantys klausytojai (savo ruožtu) taria kortelėje užfiksuotą frazę - konfliktas, žiūrint į kaimyno akisdešinėje, kurio užduotis yra tinkamai atsakyti ir pasakyti žodžius, kurie mažina emocinę įtampą tarp oponentų. Tada atsigręžusi šalis pasisukasya savo kaimynui dešinėje ir skaito frazę su savojos kortelės. Kai visi įvykdo užduotį, t.y.lankysis ir kaip „puolėjas“, ir kaip„Aukos“, pratybos pasibaigia ir grupė vėleina į diskusiją.

O kokius žodžius žinote, kurie mažina emocinį intensyvumą?

Savo būsenos verbalizavimas vaidina dvejopą vaidmenį - viena vertus, informuoja partnerį apie mūsų jausmus ir sumažina jo stresą, kita vertus, padeda sureguliuoti mūsų pačių emocinę būseną.

Frazės, kurios gali užgesinti konfliktą:

    Galvokime, kaip išspręsti problemą?

    Nustokime keiktis

    Gerai, aš suprantu tave

    Pažvelkime į tai kitu kampu

    Padėkite man suprasti jus / dar kartą paaiškinkite man, ką turite omenyje

    aš tave girdėjau

    Aš suprantu, kad tai jus erzina ...

    Taip, tu teisus...

    Paimkime pertraukėlę, pagalvokime
    ir priimti sprendimą

Diskusija:

    ar jiems buvo lengvaatlikti užduotį,

    ar jie priartėjo prie serdtsu nemaloni pastaba apie save

    ar nebuvo sunkumų sumažinant konfliktą

    kokius jausmus išgyvenote mažindamas konfliktą

    ir kokie jausmai, kai jie pasakė konfliktogeną.

Kaip taisyklėšateliai sako, kad grubūs pareiškimai nėra jų pyktisnovalai, nes nesuvokė jų kaipnukreiptas konkrečiai prieš save. Tada viskas anksčiaupateikiamos įvairios konstruktyvios paieškos galimybėska, kuris padės realiomis gyvenimo sąlygomis„Wii“ taip pat suvokia neigiamą informacijąiš komunikacijos partnerių.

T.O. Konfliktą lengviau užkirsti kelią, nei ateityje jį nutraukti.

Jūs turite per daug aukštą nuomonę apie save.

Tu elgiesi taip, kaip tau čia svarbiausia.

Niekada niekuo nepadedi

Kai sutinku tave, noriu pereiti į kitą gatvės pusę.

Jūs nežinote, kaip gražiai apsirengti.

Kodėl išvis stebite vilką?

Su jumis negali būti jokių verslo ryšių.

Ar tu iš šio pasaulio?

Tu turi tokį baisų žvilgsnį.

Neverta su niekuo derėtis.

Vis tiek pamiršite viską.

Pažiūrėk, kaip tu atrodai!

Tu kalbi per daug nesąmonių.

Kodėl tu visada ant visų rėki?

Jūs visiškai neturite humoro jausmo.

Jūs per menkai išsilavinę.

8. Pratimas „Mes jus vienijame“

Tikslas: Sozsuteikti palankų emocinį ir energingąfonas iratsigauna po konflikto (atsiliepimai)

Šis pratimas atliekamas ratu su yranaudodamas kamuolį.Pirmasis žaidėjas yra tas, kuris turi kamuolį rankose, meta jį vienam iš savo kolegų grupėje,aiški frazė: „Jūs ir aš esame vieningi ...“ (pvz., „... meilė kelionei“ arba „... kad mes abu norime konfliktus spręsti derybomis“ arba „... zodiako ženklas“). Tas, kuris subūrė komandą su kamuoliu; jei jis sutikssu tuo, kas buvo pasakyta, jis sako: „Taip, ačiū“; jei pasakytajis nustebo: "Ačiū, aš apie tai pagalvosiu". Ir kartu sukitas žaidėjas, vėl baigdamas frazę: „Mus su tavimivienija ... “

Santrauka: Išminties knyga

Tikslas: gauti grįžtamąjį ryšį.

Kurdami nekonfliktiško bendravimo receptą, savo gyvenimo patirtimi papildome „Išminties“ knygą.

Naudotos knygos :

    G. B. Monina, E.K. Lyutova-Roberts „Komunikacinis mokymas“, S-P „Rech“ 2007 m.

    I. Avidonas, O. Goncharova „Sąveikos mokymas konfliktuose“, S-P „Rech“, 2008.

    I.A. Ageeva„Sėkmingas mokytojas: mokymo ir pataisos programos“, S-P „Rech“ 2007.

    V. Šeinovas„Konfliktai mūsų gyvenime, jų atsiradimas, vystymasis ir sprendimas“, internetinis straipsnis.

Strategijos ir metodai

Ugdymo aplinka yra visų mokymo, lavinimo ir asmeninio tobulėjimo galimybių visuma. Jame yra daugybė dalyvių: studentai, jų tėvai, dėstytojai, švietimo organizacijos administracija. Kiekvienam iš jų būdinga savita nuomonė, savas pasaulio vaizdas, savo norai ir poreikiai, kurie gali būti ginčų, kivirčų, konfliktinių situacijų, konfliktų atsiradimo ugdymo organizacijoje pagrindas.

Vienas iš sėkmingų treniruočių veiksnių yra sveikas ir teigiamas socialinis-psichologinis klimatas komandoje, kurį sunku išlaikyti nuolatiniuose ginčuose ir konfliktinėse situacijose.

Konfliktas, neatsižvelgiant į jo pobūdį, specifinį turinį ir tipą, būtinai apima konfrontacijos momentą, prieštaringų ar nesuderinamų interesų, pozicijų, ketinimų susidūrimą. Šis šalių susipriešinimas, kilęs sprendžiant konfliktinę situaciją, yra „kliūtis“ ugdymo procesui, kuris vėliau daro įtaką mokinių mokymosi rezultatams ir psichologinei gerovei.

Dažniausiai konfliktinės situacijos tarp ugdymo proceso dalyvių kyla dėl šių priežasčių: vertybių, tikslų skirtumų, tikslų siekimo būdų, prasto bendravimo, išteklių paskirstymo, tarpusavio priklausomybės, psichologinių savybių skirtumų. Šios priežastys pasireiškia įvairių tipų konfliktais: asmeniniais, tarpasmeniniais, grupių ar vidiniais.

Konflikto valdymas yra sąmoningas poveikis pašalinant (sumažinant) konflikto priežastis arba ištaisant konflikto dalyvių elgesį.

Norint išspręsti konfliktą, svarbu žinoti visas paslėptas ir akivaizdžias priežastis, išanalizuoti įvairias šalių pozicijas ir interesus bei sutelkti dėmesį į interesus, nes jie turi problemos sprendimą. Svarbu turėti teisingą požiūrį į konflikto iniciatorių, sumažinti pretenzijų skaičių, suvokti ir kontroliuoti savo veiksmų lyderį.

Konflikto sprendimas yra abipusiai priimtino problemos sprendimo, turinčio asmeninę reikšmę konflikto šalims, sprendimas ir tuo remiantis suderinami jų santykiai.

Nėra universalių būdų, kaip įveikti konfliktą. Vienintelis galimas jo „sprendimas“ yra visiškas įsitraukimas į situaciją. Tik pripratę prie švietimo įstaigoje susiklosčiusios situacijos, galime išstudijuoti konflikto problemą ir pateikti rekomendacijas dėl optimalaus elgesio strategijos ir jos įveikimo būdų, kuriuos vadovas turi žinoti.

Strategijos konfliktų sprendimas švietimo organizacijoje

Metodai konfliktų sprendimas švietimo organizacijoje

varžymasis (opozicija), t.y., siekis patenkinti savo interesus kitų žmonių nenaudai. Konkurencija yra maksimaliai atsižvelgiama į jų interesus ir poreikius ir naudojama tada, kai reikia greitai išspręsti problemą jų naudai. Šios strategijos pranašumas yra dinamiškiausio dalyvio identifikavimas. Tokios strategijos pavyzdžiai yra įvairūs konkursai ir konkursai. Konkurencijos trūkumai yra vienos ar kelių, o kartais ir visų konflikto šalių praradimas, aukšta įtampa ir galimas bet kokių konflikto šalių santykių nutrūkimas.

socialinės plėtros planavimas;

bendradarbiavimas, kai konflikto šalys pasirenka alternatyvą, visiškai atitinkančią abiejų šalių interesus;

darbuotojų supratimas apie organizacijos tikslus ir kasdienį efektyvumą;

vengimas, kuriam būdingas ne tik noro bendradarbiauti trūkumas, bet ir tendencijų siekti savų tikslų nebuvimas. Vengimas naudingas tais atvejais, kai nėra laiko ar galimybių nedelsiant išspręsti konflikto. Neigiama šios strategijos pusė gali būti siejama su tuo, kad neišspręstas konfliktas taikant šią strategiją. Konflikto vengimas ar vengimas taip pat dažnai naudojamas vadovybėje.

aiškių instrukcijų su konkrečiais reikalavimais, taikomų kiekvieno organizacijos nario darbui, naudojimas

prietaisas, reiškiantis atitikimą, o ne bendradarbiavimą, paaukojantis savo interesus vardan kito. Adaptacijos pranašumas yra santykių su priešininku išsaugojimas. Trūkumai yra atsisakymas tenkinti savo interesus ir poreikius. Ši strategija naudojama tada, kai individas turi mažai galimybių laimėti, arba kai situacija yra nereikšminga asmeniui ir svarbu palaikyti ryšius. Administracija dažnai daro nuolaidų mažindama savo reikalavimus.

materialinių ir moralinių kompensacijų už produktyviausių darbuotojų darbą organizavimas

kompromisas, įgyvendintas privačiai siekiant partnerių tikslų siekiant sąlyginės lygybės. Kompromisas yra atvira nuomonių diskusija, kuria siekiama rasti abiem pusėms patogiausią sprendimą. Tokiu atveju partneriai pateikia argumentus savo naudai ir kažkieno naudai, atidėti sprendimų vėlesniam laikui ir vienašališkai nepriverčia atlikti vieno galimo varianto. Šio rezultato pranašumas yra lygių teisių ir pareigų abipusiškumas ir ieškinių legalizavimas (atvirumas). Norint pasiekti kompromisą, reikia daug mažiau laiko ir mažiau pastangų išspręsti problemą, kuri paprastai tinka konflikto šalims. Tai yra kompromiso pranašumas. Jos trūkumai yra liekamasis šalių, kurios paaukojo bet kuriuos savo interesus, nepasitenkinimas.

kiekvienos darbo užmokesčio apskaitos sistemos paprasto ir suprantamo supratimo išvaizda;

prievarta. Tai taktika tiesiogiai primesti prieštaravimo baigties variantą, kuris tinka jo iniciatoriui. Pavyzdžiui, skyriaus vedėjas, naudodamasis savo administracine teise, draudžia kalbėti telefonu asmeniniais reikalais. Tam tikra prasme ši konflikto baigtis tikrai greitai išsprendžia ir ryžtingai pašalina iniciatoriaus nepasitenkinimo priežastis. Tačiau jam nepalankiausia palaikyti santykius.

- tinkamas tiek individualių darbuotojų, tiek ir nekonstruktyvaus elgesio suvokimas socialinės grupės

paslėptas veiksmų metodas. Naudojamas organizacijose, orientuotose į kolektyvinius sąveikos metodus, taip pat tradicinio kolektyvizmo šalyse. Metodas parodytas esant nereikšmingiems interesų skirtumams, atsižvelgiant į pažįstamus žmonių elgesio būdus komandoje. Metodas grindžiamas bendrų interesų pabrėžimu, kai skirtumai yra kuo mažesni, ir pabrėžiami bendrieji bruožai: „Mes esame viena draugiška komanda ir valtis neturėtų būti suplanuota“. Tikėtinas šio metodo naudojimo rezultatas reiškia, kad egzistuoja dvi galimybės: „laimėti pralaimėti“, „laimėti laimėti“.

faktiniai konfliktų valdymo metodai apima dvi pagrindines taktikas:

Konkurencija;

Armatūra.

ir trys išvestinės taktikos:

Vengimas;

Kompromisas;

Bendradarbiavimas.

Konfliktų prevencija yra daug lengvesnė nei konstruktyvus jų sprendimas. Konfliktų prevencija yra tokia darbuotojų gyvenimo organizacija, kuri pašalina arba sumažina konfliktų tarp jų tikimybę. Konfliktų prevencija yra įspėjimas plačiąja šio žodžio prasme. Jos užduotis yra sudaryti tokias žmonių aktyvumo ir sąveikos sąlygas, kurios sumažintų prieštaravimų tarp jų atsiradimo ar destruktyvaus vystymosi tikimybę. Konfliktų prevencija yra ne mažiau svarbi nei galimybė konstruktyviai juos išspręsti. Tai reikalauja mažiau pastangų, pinigų ir laiko ir netgi užkerta kelią minimalioms griaunamosioms pasekmėms, kurias sukelia bet koks konstruktyviai išspręstas konfliktas.

    sudaryti palankias sąlygas darbuotojų gyvenimui organizacijoje;

2) teisingas ir skaidrus organizacinių išteklių paskirstymas;

3) reguliavimo procedūrų, skirtų išspręsti tipines situacijas prieš konfliktą, sukūrimas;

4) rekreacinio darbo aplinkos kūrimas, profesionali psichologinė atranka, kompetentingų vadovų mokymas.

Taigi galima apibendrinti ir nurodyti, kad pagrindinės konfliktinių situacijų organizacijose priežastys gali būti riboti ištekliai, kuriuos reikia dalintis, tikslų skirtumai, pateiktų vertybių skirtumai, elgesio skirtumai, taip pat prastas bendravimas, nesubalansuoti darbai, motyvacijos trūkumas atlikti darbą. Prastas informacijos perdavimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Viena iš konfliktinių situacijų organizacijose priežasčių yra netinkamas informacijos suvokimas. Apie 80 procentų žmogaus darbo laiko praleidžiama bendraujant su kitais žmonėmis. Apie 50 procentų visos perduotos informacijos suvokiama neteisingai. Stresinis stresas gali būti pagrindinė konflikto priežastis.

Geriausi pramonės ir organizacinių konfliktų sprendimo būdai yra nuolatinis vadovo rūpestis gerinti darbo sąlygas, laiku informuoti darbuotojus apie gamybos situaciją. Didelę reikšmę sprendžiant konfliktines situacijas turi dalyvių bendravimas, kurio pagrindinis punktas yra derybos. Ketindamas kalbėtis su savo priešininku, vadovas pirmiausia turi, jei įmanoma, išsamiai išanalizuoti esamą situaciją. Konflikto sprendimo vadovo užduotys yra išsiaiškinti konflikto priežastį, nustatyti oponento tikslą ir pažymėti požiūrio taškų su oponentu suartėjimo sferą, išsiaiškinti oponento elgesio ypatybes. Kuo tiksliau nustatomi esminiai konflikto elementai, tuo lengviau rasti priemonių efektyviam elgesiui.

Tačiau reikia nepamiršti, kad kiekvienoje konkrečioje konfliktinėje situacijoje elgesio strategija bus skirtinga, atsižvelgiant į situacijos ypatybes. Vienoje situacijoje pasirinktas konfliktų sprendimo būdas gali būti netinkamas kitoje.



mob_info