Реферат: Конфликты и конфликтные ситуации в образовательном процессе. Алгоритм управления конфликтами в образовательной организации

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

борьба за авторитет
соперничество
обман, сплетни
оскорбления
обиды
враждебность к любимым ученикам учителя
личная неприязнь к человеку
симпатия без взаимности
борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

разные представления сторон о средствах воспитания
недовольство родителя методами обучения педагога
личная неприязнь
мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.
Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.
Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.
Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

отсутствие единства в требованиях учителей
чрезмерное количество требований к ученику
непостоянство требований учителя
невыполнение требований самим учителем
ученик считает себя недооцененным
учитель не может примириться с недостатками ученика
личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.

Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
Второй момент — анализ ситуации без превратности .
Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
СОТРУДНИЧЕСТВО
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

В статье раскрываются основные причины возникновения конфликтов в образовательной организации и пути их преодоления. Уточняются этапы разрешения конфликтов в межличностном взаимодействии. Приводится совокупность психолого-педагогических условий, необходимых для профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации, связанных с созданием атмосферы сотрудничества, установлением доброжелательного межличностного взаимодействия; применением современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих развитию навыков рефлексии, формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций.

Роль родителей в формировании здорового образа жизни ребенка
Проблемы формирования патриотического сознания у подрастающего поколения
Обзорный анализ интерактивных обучающих программ по географии
Эмпатия как профессионально-важное качество личности педагога
Алгоритм определения наличия товаров при разработке базы данных в MS Access

Отличительной особенностью современного информационного общества является формирование принципиально новых социальных связей, характеризующихся ростом обособленности и отчужденности в отношениях между людьми, нередко приводящих к конфронтации. В образовательном пространстве эти тенденции усугубляются, что приводит к учащению конфликтных отношений между субъектами учебно-воспитательного процесса. В этих условиях проблема поиска методов управления конфликтами в образовательной организации становится особенно актуальной.

Проблема конфликтов и пути ее решения в образовательных организациях рассматривалась в работах В.М. Афоньковой, А.С. Белкина, А.А. Бодалева, А.Р. Георгян, А.А. Ершова, Б.П. Жизневского, Я.Л. Коломинского, З.К. Малиевой, Е.Я. Мелибруды, Р.Х. Шакурова и др.

Причины возникновения конфликтов в педагогической деятельности многие авторы объясняют самой природой отношений, существующей в образовательной организации и связывающей людей с разнообразными интересами, потребностями, характерами, качествами, опытом, целями.

Исследователи, занимавшиеся проблемой управления педагогическими конфликтами в образовательной организации, предлагали разные пути ее решения. Так, по мнению Б.А. Тахохова, одним из путей разрешения конфликта является общение, диалог, позволяющий выразить свои мысли, чувства, намерения, желания, волю, обеспечивающее реализацию взаимодействия в обществе .

Л.А. Петровская считает, что «разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон». Причем возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта на объективном или на субъективном уровнях .

Исследуя проблему конфликта в межличностном взаимодействии, В.И. Андреев выделяет следующие этапы его разрешения:

Выявление реальных субъектов конфликтной ситуации.
Определение мотивов, целей, интересов, свойств характера, участников конфликтной ситуации.
Определение существовавших ранее отношений между участниками конфликта.
Исследование действительной причины появления конфликта.
Выявление готовности и представлений субъектов конфликтной ситуации о способах ее разрешения.
Определение отношений к конфликту лиц, не принимающих в нем участия, но заинтересованных в его положительном разрешении.
Поиск и использование оптимальных методов разрешения конфликта, которые бы соответствовали характеру ее причин, принимали во внимание особенности участников конфликта и имели конструктивный характер .

Участниками конфликтов в образовательной организации могут быть учителя и ученики, учителя и родители, сами ученики. Основная роль в управлении этими конфликтами и эффективном их разрешении принадлежит педагогу. От профессионализма педагога, его нравственных качеств, его культуры, такта, коммуникативных и рефлексивных способностей, психолого-педагогической эрудиции, развитого интереса к судьбе обучаемых и к своей воспитательной деятельности во многом зависит успешность выхода из конфликтной ситуации .

Необходимо отметить, что разрешение конфликта необязательно следует за инцидентом. Конфликтную ситуацию можно преодолеть на любой стадии, не доводя ее до конфликтных действий. Это происходит в силу того, что продолжительность любого этапа конфликта неопределенно и некоторые этапы могут выпасть.

Необходимыми условиями профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации являются:

сознательное прекращение конфликтного взаимодействия, определение общих, объединяющих интересов и целей;
сотрудничество, открытость и доверие между участниками образовательного процесса, определение причин возникновения конфликта ;
применения современных образовательных технологий, способствующих ослаблению негативных переживаний и плохого настроения обучающихся ;
применение методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию навыков самостоятельного критического мышления, способности к пониманию, рефлексии, умений конструктивно общаться, концентрироваться на главном .
установление доброжелательного межличностного взаимодействия, непредвзятое обсуждение, коллективный анализ и выбор наилучшей стратегии разрешения проблемной ситуации ;
создание позитивного социально-психологического климата в педагогическом коллективе, являющегося залогом формирования у каждого педагога чувства долга и ответственности за реализацию своих профессиональных обязанностей ;
создание для каждого обучающегося более разносторонней образовательной среды со своими предметно-пространственными и нравственно-социальными качествами, которые позволяют проявить себя, удовлетворить свою потребность в самореализации .
обучение приемам и методам реагирования в педагогических конфликтах; повышение психологической грамотности, компетентности и культуры всех субъектов системы образования ;
формирование установки преподавателей на формирование своих социальных и личностных и профессиональных компетенций .

Таким образом, профилактика и разрешение конфликтов в образовательной организации осуществляется в результате систематической педагогической деятельности, направленной на установление доброжелательного межличностного взаимодействия; создание атмосферы сотрудничества, открытости и доверия; применение современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций, развитию навыков рефлексии.

Список литературы

Амбалова С.А. Личность и ее приобщение к социальному миру // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 9-11.
Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Инфра-М, 2005. 142с.
Бекоева М.И. Проблема формирования способности личности к самореализации в философском, психологическом и педагогическом аспектах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 25-28.
Георгян А.Р. Психолого-педагогические условия профилактики и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций в системе отношений «учитель-ученик». Дисс… канд. пед. наук. - Владикавказ, 2008. – 192 с.
Кочисов В.К., Гогицаева О.У. Психолого-педагогические аспекты социализации личности ребенка//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 4 (15). С. 101-103.
Кулаева З.С., Каргиева З.К. Социальная среда как фактор эстетического воспитания // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 98-100.
Малиева З.К. Применение современных образовательных технологий в профилактике морального отчуждения студентов // Высшее образование в России. 2015. № 10. С. 126-132.
Малиева З.К. Проектирование воспитательно-развивающей среды вуза как условие профилактики и коррекции морального отчуждения студентов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 4 (13). С. 67-70.
Малиева З.К. Роль современных образовательных технологий в решении проблемы морального отчуждения личности // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 769.
Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Теоретические и методологические проблема социальной психологии. - М.: МГУ, 1977. - С. 126-143.
Тахохов Б. А. Диалог в образовательном процессе современной высшей школы. – Владикавказ: изд-во СОГУ, 2014. – 180 с.
Хадикова И.М. Условия развития психологической культуры личности студента // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 180-182.

Стратегии и методы

Образовательная среда - совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации	Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
соперничество (противодействие), т. е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.	планирование социального развития;
сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;	информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей. Избегание полезно в тех случаях, когда нет времени или возможности разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается. Избегание или уход от конфликта также часто используется руководством при управлении.	использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации
приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам - отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения. Администрация зачастую идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.	организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников
компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства. Компромисс - открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.	аличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.	адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп
метод скрытых действий. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку». Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».	актические методы управления конфликтом включают в себя две базовые тактики: Соперничество; Приспособление. и три производные тактики: Уклонение; Компромисс; Сотрудничество.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2) справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;

3)разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4) создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Таким образом, можно подвести итог, и указать, что основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и намечение сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения.

Однако необходимо учитывать, что в каждой конкретной конфликтной ситуации стратегия поведения будет отличаться, с учетом особенностей ситуации. Метод разрешения конфликта, выбранный в одной ситуации, может не подойти к другой.

Конфликты в образовательной организации: причины и способы их решения.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты. Исходя из тех или иных оснований можно выделить следующие их виды:

1) в зависимости от количества участников- внутриличностные, конфликты между личностью и группой, межличностные и межгрупповые конфликты;

2) в зависимости от направленности воздействия- вертикальные и горизонтальные;

3) в зависимости от степени выраженности- открытые и закрытые (патентные), потенциальные, локальные, масштабные и др.

4) в зависимости от воздействия на функционирование организаций и последствий- функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные;

5) в зависимости от конфликтной установки и способов решения- антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;

6) в зависимости от причин возникновения- трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др.

Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями в представлениях, целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации, производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.).

В основе субъективных причин- субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных.

Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений и причины их возникновения.

задержка и невыплата заработной платы,
увеличение норм работы,
низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворения жизненно-важных потребностей членов организации и их семей,
несовершенная работа стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания противоречия между руководителем организации и работниками

Конфликты в административно-управленческой подсистеме отношений.

Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними, так и внешними.

Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.

Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип управления предлагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей, от социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых, от внешних условий.

Управление социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление непосредственно с функционированием административно-управленческой системой связаны следующие виды конфликтов.

внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений(отдельных работников);
конфликты между администрацией и профсоюзами;
конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

Экономические причины,

Организационно-технологические причины,

Невыполнение руководством своих обещаний,

Увольнение работников без должного на то основания, без учета их интересов,

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений.

Конфликты в неформальной системе отношений обусловлены. Прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

Конфликты целей, ценностей, интересов;

Ролевые конфликты, связанные с нарушением уже сложившейся системы отношений внутри группы;

Конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

Конфликты доминирования и лидерства;

Межличностные эмоциональные конфликты;

Межгрупповые конфликты.

Неформальные отношения представляют собой механизм регуляции людей как в производственной,так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и некоторые способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической подсистеме отношений.

1.4 Конфликты в социокультурной подсистеме отношений.

Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов полведения и т. п. Как известно, всякая корпоративность представляет приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период:

- «новичок» еще не усвоил элементы корпоративной культуры и нарушения носят непреднамеренный характер;

- «новичок» стремиться соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается;

- «новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации.

Корпоративная культура, как и иная, под воздействием различных факторов претерпевает определенные изменения. При этом упразднение старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, становятся причиной различного рода конфликтов. И чем более радикальны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромиснее возникающие конфликты.

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, измерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся;

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что является жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительности часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

«Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны. Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер исключительно враждебно, начинаешь оборонятся от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было и неверным.

Последствия конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии конфликтного поведения, избираемой участниками конфликта и методов урегулирования конфликт в организации может иметь как негативное, так и позитивные последствия. К негативным последствиям можно отнести следующие.

Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия и социально – психологического климата в коллективе;

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, уменьшения сотрудничества в будущем;

Уменьшения деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

Представление об оппонентах как о врагах;

Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

Бессмысленная затрата сил и энергии на вражду и конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

Адаптация и социализация членов организации;

Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки, выявление и закрепление новой расстановки сил в организации;

Выявление скрытых недостатков и просчетов, стимулирование к изменению и развитию;

Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений;

Активизация информационных процессов;

Снятие синдрома покорности у подчиненных, развитие чувства уверенности в себе;

Учет и балансировка интересов оппонирующих сторон и взаимный контроль за их деятельностью;

Развитие умения договариваться и находить компромиссы по самым сложным вопросам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод о том, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Для того чтобы предупредить возникновение конфликта, необходимо следить за уровнем социальной напряженности в организации.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
увеличение числа неявок на работу;
массовые увольнения по собственному желанию;
распространение слухов;
рост эмоциональной напряженности;
увеличение числа локальных конфликтов.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижают затраты и уменьшают возможность негативных последствий конфликта.

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратится за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедших широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства».

Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами.

Симонова Н. М.,
директор Школы №1239

Известно, что конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов. Нередко под конфликтом понимают ситуацию прямого непосредственного напряжения во взаимодействии.

Такие напряжения, безусловно, возникают в любых коллективах и организациях. В образовательных организациях дополнительными предпосылками к конфликтам являются

ярко-выраженный эмоциональный компонент профессии педагога,
большой коллектив,
необходимость регулирования отношений между разными участниками педагогического процесса (администрацией, педагогами, родителями, учениками).

Конфликты протекают особенно остро, если стороны не владеют навыками партнерского общения. Выбор стиля общения во многом предопределяет возможность оппонентов понимать друг друга. Также усугубляют конфликт неконструктивные способы ведения разговора, внешнее выражение негативных переживаний, злости, раздражения.
Руководитель образовательной организации может и сам оказаться участником конфликта, но ещё чаще находится в роли того, в чьи задачи входит управление конфликтами. Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Руководителю необходимо владеть навыками прогнозирования конфликтов; преобразования деструктивного конфликта в конструктивный; прекращения и подавления столкновений; урегулирования с помощью современных методов, в частности, с помощью медиации.
Технология управления конфликтом - это целенаправленная, поэтапная работа руководителя с ситуацией. Алгоритм управления конфликтами предполагает несколько этапов.

Первый этап. Изучение конфликтной ситуации
Решение любого конфликта нужно начинать с анализа происходящего. Руководитель знакомится с сущностью конфликта, обстоятельствами, причинами и поводами его возникновения, выслушивая конфликтующие стороны, наблюдая за ситуацией. Часто то, что на поверхности, при ближайшем рассмотрении и изучении деталей, выглядит иначе. Кроме того, важно различать истинные причины конфликта и поводы для его зарождения.
Если противостояние сторон тесно связано с экономическими, юридическими, правовыми вопросами, от руководителя может потребоваться изучение специальной документации, литературы по теме.
Чтобы разобраться в споре между подчиненными (родителями, учениками), потребуется внимательно выслушать обе стороны, попытаться понять источник разногласий. Они могут оказаться весьма прозаичными, легко устранимыми.
Главное - не делать поспешных выводов и, по возможности, не принимать срочных мер, а разобраться в ситуации досконально.

Второй этап. Выбор стратегии
Когда стороны выслушаны, а ситуация проанализирована, наступает момент выбора стратегии. Прежде чем пойти по тому или иному пути в решении вопроса, руководителю желательно соотнести ситуацию конфликта и её возможного решения с собственными целями и задачами, предполагаемой пользой для организации и коллектива, этикой образовательной среды, и наконец, своими профессиональными и психологическими возможностями.
Конечно, на выбор стратегии решения конфликта влияет и сама суть проблемы, ситуация, при которой конфликт возник. Традиционно выделяются пять стилей поведения при конфликте, которые применимы как для непосредственных участников конфликта, так и для руководителя, стремящегося такой конфликт разрешить.:

конкуренция,
сотрудничество,
компромисс,
уклонение,
приспособление.

Стиль поведения	Кем и почему используется	В каких ситуация эффективен
Конкуренция (доминирование, соперничество)	Руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с любой из стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Однако следует иметь в виду, что подобный стиль не используется в близких личных отношениях, так как, кроме отчуждения, он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда руководитель не обладаете достаточной властью, а его точка зрения по проблемному вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего руководителя.	исход конфликта очень важен для руководителя, он делаете большую ставку на собственное решение возникшей проблемы; обладая достаточной властью и авторитетом, руководитель оценивает предполагаемое решение как наилучшее; у руководителя нет иного выбора; имея достаточно полномочий, руководитель вынужден принять непопулярное у коллектива решение; в основе системы взаимодействия с подчиненными - авторитарный стиль.
Сотрудничество (кооперация, интеграция)	Отстаивая собственные интересы, руководитель вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует немало времени и умений. Он подразумевает разработка долгосрочного взаимовыгодного решения, требует от руководителя и других участников конфликта умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции.	необходимо найти общее решение, причем каждый из подходов важен и не допускает компромиссных решений; у руководителя сложились длительные, взаимозависимые отношения с коллективом; стороны способны выслушивать друг друга и излагать суть своих интересов, умеют интегрировать точки зрения; необходимо объединить разные точки зрения и усилить вовлеченность сотрудников в деятельность.
Компромисс	Стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Он напоминает стиль сотрудничества, однако применяется на более поверхностном уровне, поскольку стороны в чем-то уступают друг другу.	обе стороны имеют убедительные аргументы и равные позиции в плане власти и полномочий; то или иное решение конфликта не имеет для руководителя большого значения; выбор делается в пользу временного решение; компромисс позволит руководителю получить хоть какие-то выгоды вместо существенных потерь.
Уклонение (уход, избегание, игнорирование)	Проблема для руководителя не слишком важна, и он не настроен тратить время и силы на ее решение. Этот стиль реализуется также в тех ситуациях, когда одна из сторон обладает большей властью, либо понимает, что не права, либо считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Не следует думать, что этот стиль всегда является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Он может быть эффективен, если руководитель понимает, что за какой-то промежуток времени проблема может разрешиться сама собой или стороны смогут заняться ею позже, когда будут обладать достаточным объемом информации.	источник разногласий несущественен для сторон по сравнению с другими более важными задачами, а потому руководитель считает, что на эту проблему не стоит тратить силы; необходимо выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; опасно пытаться решить проблему немедленно, так как открытое обсуждение может ухудшить отношения; у руководителя недостаточно полномочий для решения проблемы желательным для него способом и/или в его пользу; конфликтующие стороны могут справиться без участия руководителя.
Приспособление (уступчивость)	руководитель, действуя совместно с другой стороной, не пытаетесь отстаивать свои собственные интересы в целях сглаживания и восстановления нормальной атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела важен для другой стороны и не очень существенен для той, на которой руководитель, либо когда последний жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.	важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия для руководителя не важен, важнее сохранить добрые отношения; позиция руководителя ошибочна; руководитель понимает, что у него недостаточно власти или шансов победить.

Третий этап. Выбор и реализация методов решения конфликтов
Исходя из специфики, предмета конфликта и подходящей стратегии, руководитель выбирает непосредственные методы управления конфликтом. Необходимыми и эффективными могут оказаться именно административные методы . К ним относятся, например:

использование власти,
приказ с готовым решением вопроса,
санкции в отношении участников конфликта,
перераспределение должностей, обязанностей конфликтующих.

На такие методы руководитель, безусловно, имеет право, а в некоторых случаях только они помогут справиться с ситуацией и продемонстрировать авторитет. Тем не менее, чаще всего предпочтительнее методы не прямого решения, а именно урегулирования конфликта, учета позиций обеих сторон. И это, прежде всего, переговоры и медиация.
Переговоры - это обсуждение проблемы, при котором конфликтующие стороны, по сути, становятся не противниками, а партнерами по стремлению к решению ситуации. Переговоры начинаются как продолжение конфликта, но в идеале должны завершиться его преодолением. Эффективные переговоры выстраиваются следующим образом:

подготовка
предварительный выбор позиций и заявления участников о них участников;
поиск решения, которое удовлетворит обе стороны;
завершение как выход из конфликта.

Иногда переговоры проводят с участием третьей стороны - нейтрального посредника, медиатора.
Медиация - современная технология разрешения конфликта, содействия в поиске соглашения в спорной ситуации. Задача посредника - организовать процесс переговоров таким образом, чтобы стороны действовали эффективно в достижении своих интересов, нарушенных в результате возникшего конфликта. Но ответственность за результаты, соглашение, которое принимают стороны, полностью принадлежит участникам конфликта.
Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда нужно восстановить отношения между людьми, взаимодействие которых должно быть сохранено в будущем, что как раз важно для урегулирования конфликта в педагогическом коллективе, в образовательной организации. Важно соблюдать принципы медиации:

посредничество осуществляется на основе добровольного согласия на участие третьей стороны;
медиатор обязуется сохранять конфиденциальность, не выносить сор из избы;
медиатор не высказывает собственного мнения, не встает на чью-то сторону, даже тогда, когда у него есть предпочтение к одной из сторон.

Проводить медиацию по следующей схеме:

знакомство участников с посредником;
сообщение участникам правил переговоров;
предоставление по очереди участникам возможности высказаться по поводу своего видения конфликта;
предложение сторонам обсудить услышанное и назвать чувства, которые у них при этом возникают; главная задача на этом этапе - достижение совместно принимаемой сторонами формулировки проблем;
выработка и обсуждение сторонами предложений (посредник обобщает наиболее удачные, конструктивные предложения);
подготовка соглашения и обсуждение мер, которые могут быть предприняты в случае нарушения соглашения.

Посредник при работе слушает, повторяет услышанное, не перебивает, проясняет спорные моменты, стимулирует участников к расширению информации, предлагает варианты решений, достигает соглашения, не ищет правого, а ищет эффективное решение.

Четвертый этап. Принятие решения
После завершения работы над ситуацией с использованием различных стратегий и методов руководитель подводит итоги конфликта, оценивает степень его исчерпанности, принимает дополнительные решения, если этого требует ситуация.

Предотвращение конфликтов
Профилактику конфликтов можно обозначить как нулевой, но от этого не менее важный, этапа управления конфликтами. Чем внимательнее руководитель организует рабочий процесс, предусматривает спорные моменты и возможные причины конфликтов, тем меньше вероятность непосредственных противостояний. К мерам по предупреждению конфликтов можно отнести:

четкость требований и задач, знакомство с ними всех участников образовательного процесса,
создание положительного микроклимата в коллективе;
прогнозирование проблем, которые неизбежно или с большой долей вероятности могут спровоцировать конфликт;
заранее продуманная и организованная система информирования, разъяснения спорных моментов в образовательном процессе, обсуждений, анализа проблемных ситуаций с коллегами, родителями, учениками;
занятия и тренинги, направленные на развитие умений и навыков взаимодействия в конфликтных ситуациях.

В целом следует помнить, что чем больше будет потрачено времени на предотвращение конфликтных ситуаций, тем реже будут возникать сами конфликты. А в обстоятельствах неизбежных споров и противостояний, управлять ими станет проще в силу хорошо подготовленной почвы: адекватного восприятия конфликта участниками, их психологической грамотности, готовности к всестороннему обсуждению проблемы и организации совместной деятельности по преодолению ситуации.

Список использованной литературы

Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 490 с.
Бесемер, Христоф Медиация. Посредничество в конфликтах./Перевод с нем. Н.В.Маловой - Калуга: Духовное познание, 2005 - 176 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта / Гришина Н.А. - 2-е изд., перераб и доп. - СПб и др.: Питер, 2008. - 538 с.
Осипова Е., Чуменко Е. Конфликты и методы их преодоления. Социально-психологический тренинг. - М.: Чистые пруды, 2007 - 32 с.