Druhy a příčiny konfliktů ve vzdělávací instituci. Řízení konfliktů ve vzdělávací instituci
Konflikty, které jsou složitým sociálně psychologickým jevem, jsou velmi rozmanité a lze je klasifikovat různé známky. Z praktického hlediska je klasifikace konfliktů důležitá, protože vám umožňuje orientovat se v jejich konkrétních projevech, a proto pomáhá posoudit možné způsoby jejich řešení.
V konfliktu, pedagogice a psychologii existují vícerozměrné typologie konfliktů v závislosti na kritériích, která jsou brána jako základ. Podle povahy příčin se konflikty dělí na objektivní a subjektivní; v oblasti jejich řešení - pro obchodní nebo osobní emocionální. Podle směru jsou konflikty rozděleny na horizontální, vertikální a smíšené. Ve vztahu k jednotlivému subjektu jsou konflikty vnitřní a vnější; první zahrnují intrapersonální; druhé - mezilidské, mezi osobou a skupinou, meziskupina. Podle hodnoty pro kolektiv se konflikty dělí na konstruktivní (konstruktivní) a destruktivní (destruktivní). Trvání konfliktu lze rozdělit na krátkodobé a zdlouhavé. Konflikty se vyznačují mírou jejich reakce na to, co se děje: rychle plynoucí; akutní dlouho; slabě pomalý; mírně rychle tekoucí. Znáte-li příčiny a podmínky konfliktů ve vzdělávací instituci, můžete lépe porozumět povaze samotného konfliktu, a proto určit metody ovlivňování na něj nebo vzorce chování v dané situaci (obrázek 1).
Jedním z nejširších a nejzřetelnějších důvodů pro klasifikaci konfliktů je jejich oddělení subjekty nebo stranami konfliktu. Z tohoto hlediska se konflikty dělí na: intrapersonální, interpersonální, mezi jednotlivcem a skupinou, meziskupiny, interstátní (nebo mezi koalicemi států).
Obsah intrapersonálního konfliktu je vyjádřen v akutních negativních zkušenostech člověka vyvolaných jeho protichůdnými ambicemi. Tyto konflikty jsou svou povahou a obsahem převážně psychologické a jsou způsobeny rozpory motivů, zájmů, hodnot a sebeúcty osoby a jsou doprovázeny emocionálním stresem a negativními zkušenostmi se situací. Obecně lze intrapersonální konflikt formulovat jako problém mezi realitou a příležitostmi, relevantní a potenciál. Samotný intrapersonální konflikt není svým obsahem a formou stejného typu. Může to být založeno na různých intrapersonálních důvodech, například: rozporu s potřebami; rozpor mezi vnitřní potřebou a sociální normou; rozpor mezi různými rolemi jednotlivce; potíže při výběru mezi různými rolemi chování.
Obrázek 1. - Klasifikace konfliktů v organizaci
Mezilidský konflikt je střet mezi jednotlivci v procesu jejich sociální a psychologické interakce. Konflikty tohoto typu vznikají na každém kroku a při různých příležitostech. Příklady takových konfliktů jsou: konfrontace mezi studenty ohledně vlivu ve skupině; rozpor mezi hlavou a podřízeným kvůli velikosti platu; mezi cestujícími veřejné dopravy. K takovým střetům může docházet v různých oblastech veřejného života: v domácnosti, hospodářské a politické. Důvody, které vedly ke vzniku mezilidských konfliktů, mohou být také velmi odlišné: objektivní a subjektivní; materiál a ideál; dočasný a trvalý. Jak poznamenává Shalenko V.N., mezilidské konflikty jsou vytvářeny střetem hmotných zájmů jednotlivých subjektů o 75 - 80%, ačkoli navenek se to projevuje jako nesoulad postav, osobních názorů nebo morálních hodnot, protože v reakci na situaci člověk jedná v souladu s jeho názory a charakterové rysy a různí lidé v různých situacích se chovají odlišně. V mezilidském konfliktu mají zvláštní význam osobní kvality lidé, jejich socio-psychologické a morální charakteristiky. V tomto ohledu často mluví o mezilidské kompatibilitě nebo nekompatibilitě lidí, kteří hrají klíčovou roli v mezilidské komunikaci.
Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou - tento typ konfliktu má mnoho společného s mezilidskými, je však vícestranný. Skupina zahrnuje celý systém vztahů, je organizována určitým způsobem, zpravidla má formální a / nebo neformální vedoucí, koordinační a podřízené struktury atd. K intrapersonálním a interpersonálním příčinám konfliktu jsou také přidány důvody kvůli organizaci skupiny. Konflikty mezi jednotlivcem a skupinou jsou způsobeny zejména nesouladem individuálních a skupinových norem chování. Vzhledem k tomu, že produkční skupiny stanovují standardy chování a rozvoje, stává se, že očekávání skupiny jsou v rozporu s očekáváním jednotlivců, a v tomto případě dojde ke konfliktu. Ke konfliktu mezi skupinou a osobou může dojít, když vůdce učiní zjevně nepopulární, tvrdá a nucená rozhodnutí.
Konflikt mezi skupinami je vyjádřen střetem zájmů různých skupin. Organizace se skládají z mnoha formálních a neformálních skupin. I v nejlepších organizacích mohou mezi nimi vzniknout konflikty. Konflikty mezi skupinami jsou generovány rozdíly v názorech a zájmech. Ke konfliktům může dojít při interakci stabilně existujících mikroskupin v dané skupině. Takové skupiny zpravidla existují v rámci jakékoli malé sociální komunity, jejich počet se pohybuje od dvou do 6-8 osob a nejčastěji se objevují mini-skupiny po 3 lidech. Početnější podskupiny zpravidla nejsou příliš stabilní. Mini-skupiny hrají velkou roli v životě skupiny jako celku. Jejich vztahy ovlivňují celkové klima skupiny, produktivitu činnosti. Vůdce ve svých činnostech by měl také jednat s ohledem na reakce miniskupin, zejména těch, které zastávají vedoucí pozice.
Příčiny konfliktů ve vzdělávací instituci jsou různé. Někdy můžete vidět několik důvodů najednou, například jedna příčina způsobila začátek konfliktu a jiná mu dala přetrvávající charakter. Učitel ve své profesní činnosti navazuje interpersonální vztahy nejen s dětmi, ale také s dospělými (kolegy, administrativa atd.).
Příčiny mezilidských konfliktů mohou být:
- „sdílení společného předmětu nároků“ (napadání materiálního bohatství, vedoucí postavení, uznání slávy, popularita, priorita); porušení sebeúcty; zdrojem konfliktu často není potvrzení očekávání role;
Nedostatek zajímavých obchodů, vyhlídek, které zvyšují nepřátelství a maskují sobectví, neochotu počítat s kamarády, kolegy;
Rozdíly mezi podniky a podniky na jedné straně často přispívají ke společným činnostem, hledání možných způsobů sbližování názorů, ale na druhé straně mohou sloužit jako „kamufláž“, vnější obal;
Rozpor mezi normami komunikace a chování; podobný důvod může způsobit konflikty mezi jednotlivcem a skupinou, zástupci různých etnických skupin;
Relativní psychologická neslučitelnost lidí, kteří jsou kvůli okolnostem nuceni denně se navzájem kontaktovat;
Nesoulad hodnot.
Můžete však zdůraznit konkrétní příčiny pedagogických konfliktů:
Konflikty související s organizací práce učitelů;
Konflikty vyplývající ze stylu vedení;
Konflikty způsobené zkreslením při posuzování znalostí učitelů o studentech, jejich chování.
Konflikt mezi učitelem a administrátorem je běžný a nejtěžší je překonat. Jeho specifické důvody: nedostatečně jasné rozlišení mezi správci škol v oblasti manažerského vlivu, což často vede k „dvojímu“ podřízenosti učitele; přísná regulace školního života, hodnotící a imperativní povaha uplatňování požadavků; přesun na „cizí“ povinnosti učitele; neplánované (nečekané) formy kontroly nad činností učitele; nedostatečnost stylu vedení týmu na jeho úroveň sociální rozvoj; častá změna vedení; podceňování vůdce profesního cíle učitele; porušení zásad morálních a materiálních pobídek pro učitele; nerovnoměrné pracovní zatížení učitelů ve veřejných úkolech; porušení zásady individuálního přístupu k osobnosti učitele; předsudky učitele vůči studentům; systematické podhodnocování známek; neoprávněné určení učitele počtu a forem testování znalostí studentů, které nejsou v programu stanoveny a výrazně překračují standardní vzdělávací zátěž dětí.
Pro učitele jsou největší psychickou zátěží okolnosti, jako je možnost osobní a profesionální seberealizace a spokojenost se stylem vedení pedagogických pracovníků. Jedním z důvodů nespokojenosti zaměstnanců vzdělávací instituce se stylem řízení je nedostatek zkušeností s vedením většiny ředitelů škol. Vzhledem k poměrně velkým zkušenostem s výukou postrádá mnoho z nich praktické zkušenosti s manažerskou činností. Jak ukazují studie R. Kh. Shakurova, ředitelé škol poznamenávají, že rozvíjejí přátelské vztahy se členy skupin učitelů. Učitelé zase poznamenávají, že tyto vztahy jsou pouze formální. Tato disproporce v odpovědích (37,9% a 73,4%) naznačuje, že mnoho ředitelů škol nemá objektivní představu o skutečném vztahu mezi nimi a učiteli. Studie zjistila, že ředitelé škol mají velmi omezený arzenál nástrojů pro řešení konfliktů.
R. Kh. Shakurov zjistil, že učitelé ve věku 40 až 50 let často vnímají kontrolu nad svými činnostmi jako výzvu, která ohrožuje jejich autoritu; po 50 letech mají učitelé ustavičnou úzkost, která se často projevuje silným podrážděním, emočními poruchami vedoucími ke konfliktu. Přítomnost krizových období rozvoje osobnosti (například krize středního věku) také zhoršuje možnost konfliktních situací. Každý pátý učitel považuje situaci učitelů za poměrně komplikovanou. Většina ředitelů věří, že stávající konflikty nedestabilizují práci týmu. To opět potvrzuje, že vedoucí školy podceňovali existující konfliktní problém v pedagogických skupinách.
Konflikt učitel-učitel je také běžný; jeho konkrétní důvody:
Vlastnosti vztahů předmětů: mezi mladými učiteli a učiteli se zkušenostmi; mezi učiteli vyučujícími různé předměty (například mezi fyziky a slovní zásobou); mezi učiteli vyučujícími stejný předmět; mezi učiteli s hodností, oficiálním statusem (učitel nejvyšší kategorie, vedoucí metodického sdružení) a nemají je; mezi učiteli základních a středních škol. Specifické příčiny konfliktů mezi učiteli, jejichž děti chodí do školy, mohou být: nespokojenost učitelů s jejich kolegy ohledně jejich vlastního dítěte; nedostatečná pomoc a dohled nad jejich vlastními dětmi učitelů matek kvůli obrovskému profesionálnímu zaměstnání; zvláštnost postavení učitele dítěte ve školní společnosti (vždy „v dohledu“) a zkušenosti učitele matek při této příležitosti, které kolem ní vytváří konstantní „pole napětí“; neúnavně časté hovory učitelů kolegům, jejichž děti chodí do školy, se ptají, komentují, stěžují si na chování a učení svého dítěte.
- „provokováno“ (často neúmyslně) správou vzdělávací instituce v případě: neobjektivního nebo nerovnoměrného rozdělení zdrojů (například učebny, učební pomůcky); neúspěšný výběr učitelů paralelně z hlediska jejich psychologické kompatibility; nepřímá „kolize“ učitelů (srovnávání stupňů akademického výkonu, provádění disciplíny, povýšení jednoho učitele ponížením jiného nebo porovnání s někým).
Každý z konfliktů je způsoben jeho vlastními důvody. Zvažte například možné příčiny konfliktů mezi začínajícím specialistou a učitelem s dlouhou prací ve škole. Nepochopení úlohy životní zkušenosti při posuzování životního prostředí, zejména chování a přístup k učitelské profesi mladých učitelů, často vede k tomu, že učitel, kterému je padesát let, často upoutává pozornost na negativní aspekty moderní mládeže. Na jedné straně může kanonizace jejich vlastních zkušeností, vedle sebe morální a estetické chutě generací zkušenými učiteli, na druhé straně může být příčinou konfliktů mezi nimi nadměrné sebevědomí a profesionální selhání mladých učitelů. Hlubší studium příčin konfliktů, jako je „učitel-učitel“, je jednou ze slibných oblastí pro studium konfliktů ve vzdělávací instituci.
Konflikt v důsledku lidských vztahů plní různé funkce, pozitivní i negativní (tabulka 2).
Tabulka 2 - Konfliktní funkce
|
Pozitivní |
Záporný |
|
Uvolnění napětí mezi konfliktními stranami |
Velké materiální, emoční náklady na účast v konfliktu |
|
Získání nových informací o soupeři |
Propuštění zaměstnanců, snížení disciplíny, zhoršení socio-psychologické klima v týmu |
|
Soudržnost personálu organizace v konfrontaci s vnějším nepřítelem |
Koncept poražených skupin jako nepřátel |
|
Stimulace změn a vývoje |
Nadměrné nadšení pro proces konfliktní interakce na úkor práce |
|
Odstranění syndromu poslušnosti u podřízených |
Po skončení konfliktu došlo ke snížení míry spolupráce mezi některými zaměstnanci |
|
Diagnostika oponentů |
Sofistikované zotavení firmy |
Zdá se důležité označit strukturu důvodů, které vyvolávají projev konfliktního stavu, jako osobnost studenta nebo učitele a samotná školní komunita. Poznání těchto důvodů vám umožňuje objektivně určit podmínky, které k nim vedou. A proto ovlivněním těchto podmínek je možné cíleně ovlivnit projev skutečných příčinných vztahů, to znamená, co určuje výskyt konfliktu a povahu jeho důsledků.
Lze tedy dojít k závěru, že typologie konfliktů zvažovaná jejich subjekty se jeví jako nejdůležitější, protože právě konfliktní subjekty vstupují do konfrontace, které určují hlavně povahu konfliktu, jeho obsah a dynamiku. Mezi mnoha sociálně psychologickými problémy spojenými se zlepšováním práce pracovních kolektivů je zvláštní místo problém regulace mezilidských konfliktů.
Melnik Ksenia Sergeevna, student, Murmanská arktická státní univerzita, Murmansk [chráněn e-mailem]
Vlastnosti řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci
Abstrakt: Článek pojednává o projevech konfliktu ve vzdělávacím prostředí, definuje specifika organizace a práce smírčí služby v Rusku, analyzuje federální regulační dokumenty upravující práci smírčí služby v Ruské federaci. Jsou prezentovány výsledky výuky studentů, jak řešit konflikty metodou Sabon, klíčová slova: konflikt, metoda Sabon, služba smíření, vzdělávací prostředí, vzdělávací organizace.
V každodenním životě čelí každý člověk dráždivým látkám a stresům, které způsobují konfliktní situace vedoucí ke konfliktu. Vzhledem k obrovskému toku informací je osoba neustále s někým v podmínkách konfliktní situace (v práci, v obchodě, ve vzdělávací nebo rekreační organizaci atd.), což vede k frustrace nebo depresivním projevům v chování. V psychologickém slovníku je konflikt definován jako „obtížně vyřešitelný rozpor spojený s akutními emocionálními zážitky“. Toto znění však odhaluje pouze část pojmu „konflikt“. A. Ya. Antsupov a AI Shipilov to považují za nejaktuálnější způsob, jak vyřešit významné rozpory, které vznikají v procesu interakce, který spočívá v boji proti subjektům konfliktu a obvykle je doprovázen negativními emocemi. Konflikt jako psychologický jev má své vlastní znaky. Jednou z nich je bipolárnost, což znamená vzájemnou provázanost a vzájemnou opozici. Protože konflikt je založen na boji dvou různých stran, je odstranění tohoto rozporu dalším příznakem konfliktu, který se projevuje v činnosti zaměřené na překonání rozporu. Dalším kritériem konfliktu je přítomnost subjektu nebo subjektů jako nositelů konfliktu. Konflikt je tedy společným rysem sociálních systémů, je nevyhnutelný, protože každý jednotlivec má svůj vlastní názor, cíle, pohled na svět, touhy a potřeby, a proto by měl být považován za přirozený jev Vzdělávací organizace jako jeden z typů sociálních systémů velký počet účastníci: studenti, jejich rodiče, pedagogičtí pracovníci, správa vzdělávací instituce, nejčastěji dochází ke konfliktům mezi účastníky vzdělávacího procesu z následujících důvodů: rozdíly v hodnotách, cílech, způsoby dosažení cíle, špatná komunikace, alokace zdrojů, vzájemná závislost, rozdíly v psychologických charakteristikách. Tyto důvody se projevují v různých typech konfliktů: osobní, mezilidské, meziskupinové a uvnitř skupiny. Problém konfliktů a jejich prevence ve vzdělávacím prostoru byl v Rusku studován více než 13 let a probíhá paralelní vyhledávání. optimální způsoby 1. června 2012 ruský prezident schválil národní strategii pro děti na období 2012–2017. Národní akční strategie pro děti zahrnuje rozsáhlé zavádění inovativních přístupů, které mají zajistit novou kvalitu života dětí ve společnosti, a jedním z těchto přístupů bylo zavedení modelu „školských smírčích služeb“ na federální úrovni. Vznik těchto služeb je výsledkem práce meziregionálního veřejného střediska „Justiční a právní reforma“ a jeho partnerů. Podle strategie by se programy usmíření měly provádět jak pro nezletilé osoby, které dosáhly věku trestní odpovědnosti, tak pro děti, které tento věk nedosáhly. Národní strategie stanoví úkol navázat spolupráci mezi soudy, donucovacími orgány s psychology, sociálními pedagogy, zprostředkovateli (vedoucími programy usmíření) s cílem spolupracovat na vytvoření systému restorativní justice pro nezletilé. Výsledkem realizace vládního plánu byla příprava koncepce rozvoje zprostředkovatelských služeb pro nezletilé. V červenci 2014 vláda Ruské federace schválila dokument, který obdržel následující název: „Koncepce rozvoje sítě zprostředkovatelských služeb do roku 2017 za účelem zavedení restorativní justice pro děti, včetně těch, které se dopustily společensky nebezpečných jednání, ale které nedosáhly věku, ve kterém vzniká trestní odpovědnost Ruská Federace". Dosud byly nashromážděny obrovské zkušenosti s jejich prací ve školách, centrech PHC, na vysokých školách a také v internátních školách a sirotčincích v různých regionech země (Permitorské území, Republika Sakha a Karelia, Volgograd, Krasnojarsk, regiony Samara atd.)." Práce školských smírčích služeb je založena na restorativní justici, tj. Restorativní přístup je řešením problémů, se kterými spravedlnost nepracuje. Vzhledem k tomu, že restorativní přístup se týká mimosoudních praktik řešení konfliktů, jeho výsledkem není vyšetřování a trestání, ale smíření stran, náhrada škody a návrat stran konfliktu do společnosti. Hlavní myšlenky restorativní justice jsou:
zaměřit se na uzdravení poškozeného;
resocializace pachatele;
restorativní spravedlnost navrhuje, aby byla odpovědnost pachatele považována za převzetí určitých povinností poškozenému a přijetí opatření k nápravě škody, která mu byla způsobena. Jedním z hlavních cílů programů usmíření je uspokojení potřeb oběti - konflikt narušuje lidské vztahy. Účastníci programu usmíření mají příležitost obnovit normální vztahy. Kompenzace je prostředkem k obnovení situace obou stran, což pomáhá k dosažení hlavního cíle - usmíření a navrácení vztahů. Hlavním prvkem restorativní justice je mediace jako speciálně organizovaný proces. Program usmíření je veden neutrálním mediátorem - vůdcem programu usmíření, který stranám pomáhá navzájem se slyšet a přijímat nezávislá rozhodnutí Zásady programu usmíření: 1. Neutralita vůdce (prostředníka), vůdce nechrání, neobviňuje žádnou stranu. Nejdůležitějším ukazatelem toho, zda vedoucí neutrální pozice, jsou pocity a názory stran samotných v této věci. Dobrovolná účast na programu usmíření. Strany se účastní programu usmíření dobrovolně a mohou se kdykoli odmítnout účastnit programu. To jim pomáhá cítit samostatnost a odpovědnost za svá rozhodnutí. Důvěrnost. Tato zásada platí také pro vedoucí postavení. Pokud mají strany příležitost hovořit upřímně s facilitátorem, protože vědí, že jejich slova nebudou proti nim použita, budou moci důvěry facilitátora důvěřovat a upřímně mluvit o jejich potřebách. Upozorňujeme na skutečnost, že hostitel je neutrálním zprostředkovatelem. Nejedná se o právníka, soudce ani poradce. Vedoucí není odpovědný za povinné usmíření, ale odpovídá za to, aby obě strany konfliktu porozuměly podstatě jeho navrhované metody zotavení, která by tuto situaci překonala, a aby si uvědomila svou volbu. Rovněž odpovídá za zajištění toho, aby na zasedání byly vytvořeny všechny podmínky pro usmíření stran a za dodržování základních zásad organizace programů usmíření. Cílem vůdce v programu usmíření je tedy poskytnout příležitost stranám konfliktu, aby situaci vyřešily samostatně prostřednictvím vyjednávání. Vůdce programů smíření může být dobrovolník, který byl na tomto školení vyškolen a má praxi při řešení konfliktů se zkušenými vůdci. Dobrovolníci mohou být lidé všech věkových skupin a profesí. Dobrovolníci jsou nepostradatelnými pomocníky zaměstnanců smírčí služby. Smírčí schůzky se obvykle konají ve dvou přednášejících, z nichž alespoň jeden je dobrovolník a výsledek programu usmíření by měl být zaměřen na obnovení vztahů a spravedlnosti. Jaká bude konkrétní dohoda mezi stranami, záleží na situaci, na potřebách a rozhodnutích účastníků programu usmíření. Algoritmus smíření je následující: smírčí služba dostává informace o konfliktu od vyšetřovatele, pomocného soudce (pokud existuje dohoda o spolupráci s tímto orgánem) , správa školy nebo z jiných zdrojů. Srovnávací služba analyzuje, zda je možné při této příležitosti provést program usmíření a určí vůdce, kteří na něm budou pracovat. Hlavní programy usmíření kontaktují strany konfliktu, získají jejich souhlas s programem usmíření a uspořádají samostatná předběžná setkání s každá strana. Na setkáních zprostředkovatelé zjistí postavení, zájmy stran, jejich touhu účastnit se programu a připravenost na ně. Se souhlasem a ochotou stran zprostředkovatelé vedou smírčí zasedání, na kterém se diskutuje o následujících otázkách: 1. Jaké jsou důsledky situace pro obě strany? Jak lze situaci vyřešit? Jak tomuto problému zabránit? Výsledkem schůzky je podepsání dohodovací dohody. Výsledky schůzky se zpravidla oznamují policii, vyšetřovacímu oddělení, soudu nebo Komisi pro nezletilé (pokud byly tyto orgány zapojeny do konfliktu). Smírčí dohoda je dohoda dvou nebo více stran založená na výsledcích diskuse na dohodovacím jednání o tom, jak vyřešit konfliktní situace a jak se vyhnout jejímu opakování Tato dohoda je nezbytná k upevnění dohody a zajištění splnění podmínek usmíření a ke zohlednění výsledků programu usmíření úředními orgány (správa vzdělávací instituce, Komise pro menšiny, policie atd.). Odsouhlasovací služby používají různé způsoby vyjednávání. Jednou z takových metod je metoda Sabon, která byla vyvinuta OSN společně s profesorem mírového vzdělávání Johanem Galtungem. Tato metoda používané mírovými silami a specialisty pracujícími v konfliktních zónách. Ústředními prvky této metody jsou vize člověka s protikladnými cíli a předpovídání důsledků chování. Sabonský cíl: zvýšit kontrolovatelnost protiopatření a zlepšit sociální dovednosti, metoda Sabona zahrnuje 7 nástrojů. Teoretický základ a praktická část tvoří těchto sedm konceptů Sabony, které poskytují pomoc v správná volba nástroje pro efektivní a rychlou cestu z konfliktu 7 konceptů Sabony jsou rozděleny do 2 skupin nástrojů. Základem jsou první tři nástroje. Tento základ pomáhá a dává respondentům dovednosti analýzy a porozumění konfliktu. Čtyři následující nástroje jsou praktickými způsoby, jak konflikt vyřešit. Existuje vztah mezi nástrojem a jeho sériovým číslem. Neslučitelnost cílů a prostředků nástroje 1
Obr. 1. Ilustrace číslo nástroje 1.
Sabona definuje konflikt jako nekompatibilitu cílů a prostředků. Tento nástroj se používá k hledání nekompatibility. Zakřivené šipky znázorňují vícesměrné cíle stran konfliktu, jakož i skutečnost, že konflikt zpravidla zahrnuje více než dvě strany. Pokud se pokusíte identifikovat právo a vinu, bude konflikt jen růst. Vyřešit konflikt znamená souhlasit s tím, že ostatní strany konfliktu mají své vlastní cíle a svůj vlastní názor. „Sabona“ věří, že neexistují nekompatibilní lidé, existuje neslučitelnost cílů. Pomocí nástroje 1 účastníci hledají nekompatibilitu, ale nevzdávají se svých názorů a cílů, nesnaží se je změnit. Nástroj 2 je cíl a prostředky.
Obr. 2. Ilustrace nástroje č. 2.
Tento nástroj se používá k analýze a porozumění rozdílu a vztahu mezi cílem a nástrojem (metoda). Jeho cílem je zjistit, co účastník chce a cítí, je pro něj velmi důležité. Prostředky je to, co dělá, aby dosáhl cíle, to je to, co lze pozorovat ze strany. Pokud je akce dobře vidět, pak není vidět cíl skrytý za ním. Konce a prostředky mohou být dobré a špatné. Stanovení Sabony je analýza a jasné pochopení rozdílu a vztahu mezi cílem a prostředky. Tato znalost je nezbytná, protože s tímto nástrojem pro negativní znamená, že vždy můžete najít pozitivní a legitimní cíle a také je udržet. Nástroj 3 trojúhelník ABC.
Obr. 3. Ilustrace nástroje č. 3.
Toto je základní chápání konfliktu. Trojúhelník obsahuje tři prvky jakéhokoli konfliktu. Aeto je úhel. Souboj cílů vede k negativním myšlenkám a pocitům, to je to, co člověk zažívá, a to je neviditelná část. Úhel je prostředkem, tj. Akcí. Negativní myšlenky a pocity vedou k negativním jednáním. A to je to, co člověk dělá, to je jeho chování a toto je viditelná část trojúhelníku. Setoho úhel nekompatibility, to se stalo mezi A a B. Nástroj 3 tedy poskytuje základní pochopení jakéhokoli konfliktu. Jeho pomocí můžete detailně analyzovat konflikt. Nástroj 4 je matice pro analýzu konfliktu.
Obr. 4. Ilustrace nástroje č. 4.
Toto je strukturální plán pro dialog. Skládá se ze 4 čtverců, postavených na dvou hlavních osách: minulá budoucnost, negativní pozitiva. Každý čtverec představuje úhel pohledu v konfliktu. Pozitivní budoucnost náměstí 1 (sny). Pozitivní minulost náměstí 2 (stížnosti), poskytuje představy o tom, čemu bychom se v budoucnu rádi vyhnuli. Náměstí 4 je negativní budoucnost, obavy spojené s budoucností. Volba, kterou jednotlivec dělá nebo neudělá, je v budoucnosti velmi důležitá. Koberec je nástroj, který pomáhá určit vaše vlastní postavení a zároveň dává pochopení cílů ostatních. Toto je svět se čtyřmi pohledy. Pomocí koberce můžete využít všech čtyř pohledů, abyste viděli řešení a nové příležitosti. Nástroj 5 je pět okruhů možné výsledky cesta ven z konfliktu.
Obr. 5. Ilustrace nástroje č. 5.
Z každého konfliktu je nejméně 5 východů. Nástroj 5 pomáhá identifikovat, analyzovat různé způsoby řešení konfliktu.
Linka 12 je úhlopříčka „války“, určuje, kdo prohrál hru, pravou vinu. Bod 3 je pozice ústupu, schopnost vrátit se, přemýšlet, vyvodit závěry, shromažďovat další informace. Bod 4 je všechny typy kompromisů. Každý dává nebo obdrží něco, každý je spokojený nebo nespokojený. Řádek 345 je úhlopříčka světa, když byly v konfliktu slyšeny všechny strany. Bod 5 je východiskem z konfliktu, který vyhovuje všem legálně. 2 zaměřuje každý).
Obr. 6. Ilustrace nástroje č. 6.
Před vyřešením konfliktu je nutné najít všechny strany konfliktu, úroveň 1 je úroveň vyjasnění situace, proces nalezení stran konfliktu a prostřednictvím dialogu nalezení cílů. V této fázi je použita matice pro analýzu konfliktů (nástroj 4). Etapa 2 je legitimita, jednotlivec chápe, že zvolené prostředky a cíle neporušují základní zákony společnosti. Úroveň 3 je řešení konfliktu. Jakmile jsou všechny strany připraveny k dialogu a je-li nalezen cíl, je přijato klíčové rozhodnutí zaměřené na spolehlivou budoucnost. Nástroj 7. křižovatka příměří obsahuje 5 polí, 1 křižovatku a jeden dialog.
Obr. 7. Ilustrace nástroje č. 7.
Nedorozumění nebo negativní akce vytvářejí „uzel“ ve vztahu k lidem, zde byl konfliktní sektor 1 (kostkovaný čtverec) je špatná věc, která se stala mezi lidmi v minulosti. 2 a 3 jsou sektory na straně konfliktu (bílá pole), šipky ukazují vztahy mezi lidmi. V jednom sektoru (vlevo) je pachatel, který bolí další. Ve druhém sektoru - oběť, ta, která trpěla, cítí zášť a hanbu. Sektor 4 (zelený čtverec) současnost. Toto je jedna ze stran nebo zástupce jedné ze stran, které se chtějí setkat a napravit situaci, ve které se nacházejí všechny strany konfliktu. Sektor 5 (oranžový čtverec) je sektor budoucnosti. Pachatel a oběť se jinak, velmi subjektivně dívají na současnou situaci. Křižovatka je aréna pro dialog. Strany by si měly navzájem říkat nejen „líto“, ale také mít příležitost vysvětlit „co“ a „proč“. To zpravidla pomáhá „procesu hojení“ a postupuje dále. Nejběžnějšími konflikty jsou konflikty v období dospívání a mládí. Je to kvůli vývojovým krizím zažívaným osobností. Proto je jednotlivec téměř neustále v konfrontaci se společností a se sebou samým, což je základem pro vznik konfliktních situací a konfliktů. Studie byla provedena v roce 2015 na základě vysokoškolského vysokoškolského vzdělávání „Murmansk Arctic State University“ (Murmansk). Zúčastnilo se ho 50 respondentů ve věku 1819 let. Proto byly k určení individuálních charakteristik osobnostního chování v situacích konfliktního konfliktu použity testy Thomas Kilman a frustrační reakce S. Výsledky studie pomocí testu Thomas Kilmen ukázaly, že nejčastější strategií chování v konfliktu je donucovací strategie (boj) - 55%, méně charakteristická je strategie stažení (5%). Výběr kontrolní strategie naznačuje tendenci k agresivnímu chování při řešení konfliktních situací. Pro jednotlivce je snazší přesvědčit nebo vynutit si svůj názor, spíše než vést produktivní spolupráci s jiným účastníkem konfliktu, protože to vyžaduje koncepci a přijetí cílů, tužeb a názorů na druhou stranu.
Partnerskou strategii jako možnou formu chování v konfliktu identifikovala pouze 10% respondentů, ale kromě toho byli respondenti diagnostikováni s doprovodnými: usmíření (15%) a kompromisy (15%). To svědčí o neschopnosti respondentů správně a efektivně as minimálními výdaji energie a nervových zdrojů vystoupit z konfliktu. Výsledky získané z reakcí frustrace S. Rosenzweiga ukázaly, že v adolescenci převládají impulzivní reakce (9,9 ± 3,1). To naznačuje, že respondenti minimalizují frustrující situace na minimální hodnotu nebo jim nepřiznávají vůbec žádný význam a také nepřijímají odpovědnost za to, co se stalo. Nejběžnějším typem reakce ve frustrující situaci je reakce „s fixací na překážku“ (11,45 ± 2,6), která označuje minimalizaci příčin frustrace nebo přijetí frustrující překážky jako druhu dobra. V adolescenci dominuje otevřený projev agrese, touha obviňovat ostatní z frustrujících situací, která je považována za způsob ochrany vlastního „já“, jakož i vyhýbání se odpovědnosti za naše vlastní rozhodnutí. Práce na řešení konfliktů byla prováděna pomocí metody Sabon. Celkem se konalo 10 lekcí (1 hodina týdně). Výcvikový kurz zahrnoval teoretické a praktické kurzy, které byly použity k analýze a řešení konfliktů a konfliktních situací a na konci školení respondentů v základních krocích řešení konfliktů metodou Sabon byly získány následující výsledky. Dominantní strategií chování v konfliktech byla podle metody Thomas - Killman strategie spolupráce (40%), která naznačuje přehodnocení způsobů chování použitých v konfliktu, kompetentnější a vědomá volba strategie chování v konfliktu, jakož i stanovení rozsahu konfliktní situace. Převládajícím typem reakce je nyní reakce „s fixací na uspokojování potřeb“ (10,9 ± 2,4) a převládající orientace reakce je rušivá (10,1 ± 2,8). Použití metody Sabon při řešení konfliktních situací a konfliktů tedy přispívá k rozvoji konfliktů a konfliktů. Pocity zodpovědnosti za vlastní rozhodnutí a jednání, jakož i iniciativa při řešení konfliktních situací, zvyšují komunikační schopnost subjektů, stimulují rozvoj nejracionálnějších a nejúčinnějších způsobů chování v konfliktních situacích. Koncepce Sabony přispívají ke správnému, tj. Mírovému řešení konfliktů, které vám umožní zachovat duševní zdroje mladých lidí i všech ostatních věků.
Petrohrad: Peter, 2006.2. Grishina, N. V. psychologie konfliktu [Text]: / N. V. Grishina. –SPb.: Peter, 2005. –464 s. 3. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. října 2012 N 1916р „Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. října 2012 N 1916r K plánu prioritních akcí do roku 2014 k provádění nejdůležitějších ustanovení Národní strategie akce pro děti na období 2012–2017.“ [elektronický zdroj]. –Vstupní režim: http://base.garant.ru, zdarma 4. Vyhláška vlády Ruské federace ze dne 30. července 2014 č. 1430r „O schválení Koncepce rozvoje do roku 2017 sítě zprostředkovatelských služeb pro provádění restorativní justice pro děti, včetně těch, které se dopustily společensky nebezpečných činů, ale nedosáhly věku, od kterého trestní odpovědnost vyplývá z RF “[elektronický zdroj]. –Vstupní režim: http://base.garant.ru, zdarma 5. Rogatkin, D. V. Jak vytvořit službu usmíření?: Kolekce materiálů [Text]: / ed. –Sost.: Rogatkin, D. V. a kol .; pruh s ploutví. Jazyk: Davydov, V., Kullennen, I. – Petrozavodsk: 2014. –95 s. 6. Vyhláška prezidenta Ruské federace č. 761 ze dne 1. června 2012, „Národní strategie opatření pro děti na období 2012–2017“ [elektronický zdroj]. –Vstupní režim: http: //minobrnauki.rf, zdarma. Yasvin, V. A. Vzdělávací prostředí: od modelování po design [Text]: / V. A. Yasvin. M.: Sense, 2001. -365 s. 8. A. Marie a S. Faldalen, V. R. Faldalen a L. Thyholdt Sabona Hledání dobrých řešení. Učení řešení konfliktů. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide, zprostředkování konfliktů v severské perspektivě. Helsinky, 200610. Johan Galtung. Transformace konfliktů mírovými prostředky. Organizace spojených národů, 2000.
Konflikty ve vzdělávací organizaci: příčiny a metody jejich řešení.
Možnost konfliktu existuje ve všech oblastech. Konflikty se rodí na základě každodenních rozdílů v názorech, nesouhlasu a konfrontaci různých názorů, potřeb, motivací, tužeb, životních stylů, nadějí, zájmů a osobních charakteristik. Představují eskalaci každodenního soupeření a konfrontace v oblasti základních nebo emočně určených střetů, které narušují osobní nebo mezilidský mír.
V organizaci, stejně jako ve složitém sociálním systému, vznikají různé konflikty. Na základě těchto nebo jiných důvodů lze rozlišovat následující typy:
1) v závislosti na počtu účastníků, intrapersonálních, konfliktů mezi jednotlivcem a skupinou, interpersonálních a meziskupinových konfliktů;
2) v závislosti na směru nárazu - vertikální a horizontální;
3) v závislosti na závažnosti, otevřené a uzavřené (patentové), potenciální, místní, rozsáhlé atd.
4) v závislosti na dopadu na fungování organizací a důsledcích, funkční a dysfunkční, pozitivní a negativní, konstruktivní a destruktivní;
5) v závislosti na konfliktním přístupu a metodách řešení - antagonistické a kompromisní, absolutní a institucionalizované;
6) v závislosti na příčinách, práci, domácnosti, roli, postavení, postavení, psychologii atd.
Příčiny konfliktů mohou být rozpory spojené s rozdíly v myšlenkách, cílech, hodnotách, zájmech, metodách činnosti. Všechny příčiny konfliktů mezi organizací a prací lze rozdělit na objektivní a subjektivní.
Objektivní důvody jsou založeny na objektivních nedostatcích organizace (špatná organizace práce, nedokonalost organizace, produkce a řízení, špatná materiální a technická základna, nedostatek financování atd.).
Základem subjektivních důvodů je subjektivní charakteristika členů organizace a jejich chování, například nesprávné jednání vedoucího nebo podřízených.
Konflikty v sociálně-ekonomickém subsystému vztahů a příčiny jejich výskytu.
- zpoždění a nevyplacení mezd,
- zvýšení pracovních standardů,
- nízké příjmy, které nezajišťují uspokojení životních potřeb členů organizace a jejich rodin,
- nedokonalá motivační práce. Nespravedlivé rozdělení bohatství a mezd.
Z výše uvedených příčin konfliktů v ekonomické sféře má tato zásadní význam pro pochopení rozporů mezi vedoucím organizace a zaměstnanci
Konflikty v administrativním subsystému vztahů.
Subsystém správy a řízení organizace je ve skutečnosti jedním z nejdůležitějších mechanismů řízení konfliktů, interních i externích.
Vznik, řešení a důsledky vnitřních konfliktů do značné míry závisí na metodách řízení organizace.
Existují dva hlavní typy vládnutí: autoritativní a demokratické. První typ řízení nabízí přísnou formalizaci všech výrobních vztahů, druhý dává větší prostor pro samoorganizaci a samoregulaci „přímo na místě“. Druh řízení v mnoha ohledech závisí na typu organizace a jejích cílech, na sociokulturních charakteristikách manažerů i řízených, na vnějších podmínkách.
Řízení sociálních organizací je poměrně kontroverzní proces, který může nejen řešit konflikty, ale také stimulovat jejich vzhled přímo s fungováním administrativního a řídícího systému, jsou spojeny následující typy konfliktů.
- vnitřní konflikty v administrativním aparátu;
- konflikty mezi ústřední správou a vedoucími jednotlivých jednotek (jednotliví zaměstnanci);
- konflikty mezi správou a odbory;
- konflikty mezi správou a hromadou pracovníků. Mohou být způsobeny následujícími důvody:
Ekonomické důvody
Organizační a technologické důvody
Pokud vedení nesplní své sliby,
Propuštění zaměstnanců bez řádného odůvodnění, bez ohledu na jejich zájmy,
Porušení pracovněprávních předpisů správou.
Konflikty v organizaci spojené s fungováním sociálně psychologického subsystému vztahů.
Konflikty v neformálním systému vztahů jsou způsobeny. Zaprvé, socio-psychologické vlastnosti lidí a jejich osobní a skupinové zájmy. Některé z těchto konfliktů jsou:
Konflikty cílů, hodnot, zájmů;
Konflikty rolí spojené s porušením již existujícího systému vztahů ve skupině;
Konflikty způsobené porušením skupinových norem;
Konflikty dominance a vedení;
Mezilidské emoční konflikty;
Konflikty mezi skupinami.
Neformální vztahy jsou mechanismem regulace lidí ve výrobním i nevýrobním sektoru. Zdrojem vzniku a některými způsoby řešení mnoha konfliktů, které vznikají v různých oblastech organizace práce, může být proto sociálně psychologický subsystém vztahů.
1.4 Konflikty v sociokulturním subsystému vztahů.
Firemní firemní kultura je utvářena a funguje na základě sdílených hodnot všech členů organizace hodnot, přesvědčení, postojů, příkladů práce atd. Jak víte, veškerá tělesnost představuje prioritu veřejnosti před soukromými. Hlavní příčiny konfliktů vznikajících v sociokulturním subsystému vztahů jsou proto způsobeny zejména porušením stejných organizačních hodnot a norem. Tyto konflikty se nejčastěji vyskytují v období adaptace a socializace nových členů organizace. V tomto období existuje několik možností konfliktů:
- „nováček“ dosud nezvládl prvky firemní kultury a porušení jsou neúmyslná;
- „nováček“ se snaží dodržovat hodnoty a normy přijaté organizací, ale ne vždy uspěje;
- „nováček“ není zcela spokojen s hodnotami a normami fungujícími v organizaci a úmyslně je porušuje, snaží se vyhrát pro sebe zvláštní podmínky členství v organizaci.
Firemní kultura, stejně jako jiná, prochází určitými změnami pod vlivem různých faktorů. Zrušení starých a zavedení nových hodnot a norem navíc zpravidla způsobují různé druhy konfliktů. A čím radikálnější probíhající reformy a změny v kultuře organizace, tím ostřejší a nekompromisnější konflikty se objevují.
V konfliktní situaci velmi často nesprávně vnímáme naše vlastní činy, měření a pozice, jakož i činy, záměry a pohledy na soupeře. Mezi typické zkreslení vnímání patří;
"Iluze vlastní šlechty." V konfliktní situaci často věříme, že jsme obětí útoků začarovaného protivníka, jehož morální zásady jsou velmi pochybné. Zdá se nám, že pravda a spravedlnost jsou zcela na naší straně a svědčí v náš prospěch. Ve většině konfliktů je každý z oponentů přesvědčen o své správnosti a touze po spravedlivém vyřešení konfliktu, přesvědčen, že to pouze nepřítel nechce. V důsledku toho podezření často přirozeně pramení z existujících předsudků.
"Hledám brčka v oku jiného." Každý z oponentů vidí nedostatky a chyby druhého, ale sám si neuvědomuje stejné nedostatky. Každá z konfliktních stran je zpravidla nakloněna nevšímat si významu svých vlastních činů ve vztahu k oponentovi, ale na své činy reaguje rozhořčeně.
"Double Ethics." I když si protivníci uvědomí, že provádějí stejné akce vůči sobě navzájem, všechny stejné, jsou jejich vlastní akce vnímány každou z nich jako přípustné a legální a akce oponenta jsou vnímány jako nečestné a nepřijatelné.
"Vše jasné". Každý z partnerů velmi často zjednodušuje situaci konfliktu, a tak potvrzuje obecnou myšlenku, že její výhody jsou dobré a správné a že akce partnera jsou naopak špatné a nedostatečné. Tyto a podobné mylné představy spojené s každým z nás v konfliktní situaci zpravidla konflikt prohlubují a brání konstruktivnímu ukončení problémové situace. Pokud je zkreslení vnímání v konfliktu příliš velké, existuje skutečné nebezpečí, že bude uvězněn ve své vlastní zaujatosti. V důsledku toho to může vést k takzvanému sebepotvrzujícímu předpokladu: za předpokladu, že partner je extrémně nepřátelský, začnete se mu bránit a předat útok. Když to vidí partner, zažívá vůči nám nepřátelství a náš předběžný předpoklad, i když to bylo nesprávné.
Důsledky konfliktů.
V závislosti na povaze konfliktní situace, strategii konfliktního chování zvolené účastníky konfliktu a metodách urovnání může mít konflikt v organizaci negativní i pozitivní důsledky. Mezi negativní důsledky patří následující.
Zintenzivnění napětí ve vztazích mezi odpůrci, růst nepřátelství, zhoršení sociální pohody a sociálně psychologické klima v týmu;
Omezení interakce a komunikace mezi konfliktními stranami, snížení budoucí spolupráce;
Omezení obchodních kontaktů navzdory funkční nezbytnosti, konečné formalizaci komunikace, růstu skupinového a individuálního egoismu;
Myšlenka oponentů jako nepřátel;
Pokles motivace k práci kvůli negativní náladě a nejistotě při pozitivním řešení problémů; snížená produktivita práce a fluktuace zaměstnanců;
Rozptylování od práce, ztráta času a peněz na řešení konfliktů a likvidace jeho důsledků;
Nesmyslné výdaje sil a energie na nepřátelství a konfrontaci; subjektivní zkušenosti a stresy.
Nadměrné prohloubení konfliktních sporů a delší konfrontace mezi stranami mohou vést organizaci ke krizi a kolapsu.
Mezi pozitivní důsledky konfliktu patří:
Přizpůsobení a socializace členů organizace;
Odstranění vnitřního napětí a stabilizace situace, identifikace a konsolidace nového sladění sil v organizaci;
Identifikace skrytých nedostatků a nesprávných výpočtů, pobídek ke změnám a rozvoji;
Radikální řešení vyspělých organizačních a technologických problémů, hledání inovativních řešení;
Aktivace informačních procesů;
Odstranění syndromu submisivity z podřízených, rozvíjení pocitu sebevědomí;
Účtování a vyvažování zájmů protistran a vzájemná kontrola jejich činnosti;
Rozvíjení schopnosti vyjednávat a najít kompromisy v nejobtížnějších otázkách.
Dokonce i povrchní pohled na výše uvedené pozitivní a negativní důsledky Konflikty nám umožňují dojít k závěru, že stejné typy konfliktů v závislosti na jejich vývoji a řešení poskytují diametrálně opačné výsledky.
Aby se předešlo konfliktu, je nutné sledovat úroveň sociálního napětí v organizaci.
Příznaky sociálního napětí mohou být také detekovány rutinním pozorováním. Jsou možné následující způsoby projevu „dozrávajícího“ konfliktu:
- rostoucí nespokojenost se současným stavem v organizaci;
- zvýšení počtu absence;
- dobrovolné propouštění;
- šíření fám;
- zvýšené emoční napětí;
- zvýšení počtu místních konfliktů.
Identifikace zdrojů sociálního napětí a řešení konfliktu v rané fázi jeho vývoje výrazně snižuje náklady a snižuje možnost negativních důsledků konfliktu.
Pokud rozpory, které nemohou být vyřešeny samy (v rámci organizace), mohou si konfliktní strany vyžádat pomoc od smírčí komise nebo pracovní arbitráže, jejíž vytvoření je stanoveno zákonem o řešení kolektivních pracovních sporů.
Jednou z účinných metod regulace pracovních vztahů a řešení sociálních konfliktů, které jsou v evropských zemích široce využívány, je „rozvoj systému sociálního partnerství“.
Tato metoda zahrnuje vzájemné ústupky, kompromisy a využití vyjednávání jako hlavní prostředek k dosažení vzájemně přijatelných dohod. Sociální partnerství může být vytvořeno v rámci jedné organizace a následně se postupně rozvíjet jako systém vztahů mezi velkými sociálními skupinami.
Dílna
„Konflikty ve vzdělávacích institucích: řešení“
Účel: poskytuje účastníkům příležitost získat zkušenosti s konstruktivním řešením konfliktů.
Úkoly:
seznámit se s metodami hledání řešení v konfliktních situacích;
analyzovat konflikt z hlediska pozitivního a negativního dopadu na mezilidské vztahy a na přístup k sobě v studentské komunitě;
ukázat hlavní faktory, které určují chování v konfliktu;
ukázat důležitost emoční sféry studenta a jeho dopad na komunikaci během konfliktu;
pomáhat studentům přizpůsobit jejich chování směrem ke snižování jeho konfliktnosti (naučit dovednosti, jak předcházet konfliktům ve vzdělávacím prostředí).
Čas : 1 h 30 min
Koncepty pro zvládnutí: konflikt, konfliktní situace, incident, předmět a předmět konfliktu, eskalace konfliktu, kompromis.
Podpora zdrojů: multimediální vybavení, flipchart, bílý papír formátu A-3, A-4, popisovače (fixy), poznámkové bloky (papír) pro jednotlivé poznámky, pera, karty úkolů, lepicí pásky, podklady pro praktickou práci.
1 . Seznámení „Poznej mě.“ Účastníci se sejdou ve dvojicích a řeknou si navzájem o sobě významné tři věci (že máte rádi, co máte rádi nebo nějaké osobní vlastnosti atd.), Z nichž dvě jsou pravdivé a jedna je fikce. Diskuse se koná do 3 minut. Účastník vypráví publiku tři slyšené verze a úkolem účastníků je zjistit, co je pravda a co je fikce.
Moderátor shrnuje cvičení a zaměřuje účastníky na to, co je v prevenci konfliktních situací velmi důležité, aby poslouchali a slyšeli účastníka a rozlišovali důležité informace od fikce. V případě potřeby objasněte, zda jsem správně porozuměl informacím, které jsem během komunikace slyšel.
2 . Přijetí pravidel výcviku s prvky výcviku
1.Teď teď - předmětem konverzace může být pouze
emoce, myšlenky, pocity vyskytující se v tuto chvíli.
2. Na vzduchu - respektovat názor jiného. Jen mluví
sám, v tuto chvíli poslouchám.
3. Princip "já" - všechna tvrzení jsou vytvořena pomocí osobních zájmen - „zdá se mi“, „myslím“.
4. "Pravidlo" Stop "- pokud je nějaká diskuse osobní zkušenost účastníci se stanou nepříjemnými nebo nebezpečnými, toho, o jehož zkušenosti se diskutuje,
můžete téma uzavřít vyslovením „stop“.
5. „Důvěrnost“ - vše, co se ve skupině říká, musí zůstat uvnitř skupiny
6. Zásada "Dobrovolnictví" - účastníci, kteří mají vnitřní zájem, vyjádří svůj názor.
7. Vzájemný respekt - přátelský přístup k názorům druhých a schopnost slyšet a poslouchat.
8. Návrhy účastníků ……..
3. Cvičení „Příběh tří“
Účel cvičení: rozvoj dovednosti skupinového rozhodnutí, strategie a taktiky úkolu. Přispět k soudržnosti skupiny a prohloubit procesy sebepoznání.
Účastníci se sejdou a hrají ve třech. Každý hráč si přiřadí označení.A nebo V nebo Z.
Situaci komplikuje skutečnost, že každý hráč je zbavenjeden kanál vnímání
Navrhněte šátek, zavřete uši a posaďte se
A - člověk, který nevidí, ale slyší a mluví.
In - osoba, která neslyší, ale může vidět a pohybovat se.
C - osoba, která vidí vše a slyší všechno, ale nemůže se pohybovat
Poté vedoucí úlohu ohlásí: tři by měli vypracovat společné řešení -jakou barvu namalovat plot .
Dotazy:
1. Kolik času trvalo trojici na vytvoření společného
řešení?
2. Co pomohlo dokončit úkol?
3. Jakou strategii si účastníci vybrali k dosažení cíle?
4. Jaké pocity jste cítili?
5. Co se v tuto chvíli změnilo?
6. Proč jste si vybrali toto řešení?
7. Jaké nástroje jste použili pro komunikaci?
4 . Syncwiny pro psaní cvičení
Cinquain - poetická forma, která vám umožní shrnout faktografický nebo asociativní materiál k libovolnému tématu.
Cinquain sestává z pěti řádků a je uspořádána takto:
řádek 1 - definovaný koncept;
řádek 2 - dvě přídavná jména;
řádek 3 - tři slovesa;
řádek 4 - věta čtyř až pěti slov;
řádek 5 - závěr (zobecněný koncept, synonymum atd.)
Například: SPOR
1.Form of activity.
2. Jednotlivec, skupina.
3. Soutěžte, manifestujte, jednejte.
4. Vlastnosti chování, zobecnění a způsob myšlení.
5.Životní styl.
Zde jsou následující pojmy: spor, konflikt, konfliktní situace, incident. Zkuste definovat tato slova, co znamenají.
Poté, co účastníci školení vyjádřili svůj názor, zprostředkovatel předloží teoretické definice.
SPOR - ústní soutěž, diskuse o něčem mezi dvěma nebo více osobami, v níž každá ze stran hájí svůj názor, vlastní právo.
KONFLIKT SITUACE - konfliktní stanoviska stran při jakékoli příležitosti.
INCIDENT - případ, incident (obvykle nepříjemný), nedorozumění, kolize.
KONFLIKT - Jedná se o střet protisměrně neslučitelných názorů souvisejících s akutními negativními emocionálními zážitky.
Na základě analýzy velkého počtu domácích a zahraničních děl N.V. Grishina navrhuje definovat sociálně psychologický konflikt jako kolizi, která se objevuje a pokračuje v oblasti komunikace, způsobená protichůdnými cíli, chováním, postoji lidí, v souvislosti s jejich touhou dosáhnout jakýchkoli cílů.
Příčiny konfliktu
Příčiny konfliktů jsou nesrovnalosti:
znalosti, dovednosti, návyky, osobnostní rysy;
řídící funkce;
emoční, mentální a jiné podmínky;
ekonomické procesy;
úkoly, prostředky a metody činnosti;
motivy, potřeby, hodnotové orientace;
názory a přesvědčení;
porozumění, interpretace informací;
očekávání, pozice;
hodnocení a sebeúcta.
5. Cvičení „Klady a zápory konfliktů“
Můžete se podívat na konflikt, jak pravděpodobně, a na jakýkoli fenomén reality z různých hledisek a najít své klady a zápory.
Účastníci zůstávají ve skupinách (ve třech). První tým bude muset zaznamenat co nejvíce pozitivních důsledků konfliktních situací v režimu brainstormingu a druhý tým popsat negativní důsledky konfliktů.
Z na našich webových stránkách se můžete seznámit s konstruktivními a ničivými stránkami konfliktu. Informace jsou uvedeny v informační brožuře „Procházky po ostrých rozích“.
N. V. Klyueva nabízí popis konfliktu:
Konstruktivní strany konfliktu:
Konflikt odhaluje „slabou vazbu“ v organizaci, ve vztazích (diagnostická funkce konfliktu).
Konflikt poskytuje příležitost vidět skryté vztahy.
Konflikt umožňuje vyhazovat negativní emoce, uvolnit napětí.
Konflikt je podnětem k revizi, k rozvoji svých názorů na obvyklé.
Potřeba vyřešit konflikt určuje vývoj organizace.
Konflikt přispívá k jednotě týmu v konfrontaci s vnějším nepřítelem.
Destruktivní strany konfliktu:
Negativní emoční zážitky, které mohou vést k různým nemocem.
Porušení obchodních a osobních vztahů mezi lidmi, disciplína. Obecně se socio-psychologické klima zhoršuje.
Zhoršení kvality práce. Sofistikované zotavení firmy.
Koncept vítězů nebo poražený jako nepřátelé.
Dočasná ztráta. Na jednu minutu konfliktu existuje 12 minut zkušeností po konfliktu.
Bez ohledu na to, jak moc bychom si to přáli, je stěží možné si představit, a ještě více, realizovat zcela bez konfliktů mezi lidmi.
Někdy je ještě důležitější nevyhýbat se konfliktu, ale zvolit správnou strategii chování v konfliktní situaci a přimět strany ke konstruktivní dohodě.
Jakákoli ze strategií předložených Thomasem může být účinná v různých situacích, protože má pozitivní i negativní stránky.
Typy konfliktního chování (podle Thomase): přizpůsobení, kompromis, spolupráce, přehlížení, soupeření a konkurence.
C. Thomas identifikuje pět cest z konfliktní situace.
Druhy interakce v konfliktu Thomas-Kilman
Soutěž(konkurence) znamená soustředit se pouze na vlastní zájmy a zcela ignorovat zájmy partnera.
Vyhýbání se (únik) se vyznačuje nedostatkem pozornosti jak na jejich zájmy, tak na zájmy partnera.
Kompromispředstavuje dosažení „poloviční“ výhody pro každou stranu.
Svítidlazahrnuje zvýšenou pozornost na zájmy jiné osoby, zatímco jejich vlastní zájmy ustupují do pozadí.
Spolupráceje to strategie, která zohledňuje zájmy obou stran.
„Žraloci“ používají konkurenci častěji;
"Želvy" - úniky;
„Mláďata“ jsou adaptací;
„Lišky“ jsou kompromisem;
"Sovy" - spolupráce.
V pedagogické praxi existuje názor, že nejúčinnější jsou takové cesty z konfliktu, jako je spolupráce a kompromis.
6. Cvičební test „30 přísloví“
Pokyny pro zkoušky:
"Představte si, že jste zkoušející, vyhodnoťte."soudí níže uvedené návrhy tak, aby neti, kdo tě uspokojí osobně, jsou hodnoceni jako jedentvář nebo sestup, a ti, kteří se shodují s vaším osobním názorem nebo v jeho blízkosti - 4 nebo 5.
Stupeň 3 by se neměl používat vůbec.
Každý úsudek je hodnocen zvlášťneváhejte a nezdržujte postup exa". S žádostí o radu se nedoporučujemepodle vaší pozice zkoušejícího - ochranné známky se budí na první jasný dojem oproti číslům rozsudků v níže uvedené tabulce. “
Vážení odborníci, vezměte prosím na vědomí, že odpovědi jsou při absolvování testu více závislé na upřímnosti, otevřenosti.
Poté, co účastníci ocenili všechny přísloví,mohou počítat body ve sloupcích.
30 testů přísloví
Tenký svět je lepší než dobrý spor.
Pokud nemůžete přimět jiného, \u200b\u200baby přemýšlel, co chcete, udělejte toudělej to.
Jemně měkké, ale těžko spatelné.
Ruka umývá ruku.
Mysl je dobrá, ale dvě lepší.
Z těchto dvou argumentů je ten, kdo mlčí, chytřejší.
Kdo je silnější, má pravdu.
Pokud tak neučiníte, nebudete.
S černou ovcí, dokonce i chomáčem vlny.
Pravda je, že inteligentní ví, a ne o tom, o čem všichni mluví.
Každý, kdo udeří a uprchne, je statečný v boji alespoň každý den.
Slovo „vítězství“ je jasně napsáno pouze na zádech nepřátel.
Zabijte nepřátele svou laskavostí.
Spravedlivá dohoda nezpůsobí hádku.
Nikdo nemá úplnou odpověď, ale každý má co dodat.
Bojujte déle, ale získejte více mysli.
Bitvu vyhrávají ti, kdo věří ve vítězství.
Dobré slovo zvítězí.
Vy - pro mě, já - pro vás.
Pouze ten, kdo opustí svůj monopol na pravdu, můžetěžit z pravdy, kterou má jiný.
Kdo tvrdí - nestojí za penny.
Ten, kdo neodejde, uteče.
Milující tele dvou královen saje.
Kdo dává - navazuje přátele.
Postarejte se o světlo a poradte se s ostatními.
Nejlepší způsob, jak konflikt vyřešit, je vyhnout se mu.
Sedmkrát měří řez jednou.
Pokornost triumfuje nad zlem.
Pták v ruce stojí za dva v křoví.
Čestnost, čest a důvěra posunuly hory.
30 testovacích formulářů pro přísloví
JáII
III
IV
PROTI
Výklad
Já typ jedna - "želva". Lidé tohoto typu mají velkou touhuskrýt před problémy pod "shell". To jsou zástupci pozitivníhoservatismus, jsou cenné v tom, že nikdy neztrácí účel. Klidněsituace tohoto typu je s vámi ve všech věcech, ale v obtížné situacimůže tě podvádět.
II typ - "žralok". Pro lidi tohoto typu je hlavní věcí jejich cíl, práce.Nestarají se o vztah kolegů („Vaše láska ke mně je zbytečná“). Myslvůdce respektuje zaměření „žraloka“ - stačízranil její nároky. Pokud tým tvoří „želvy“, můžechce zajistit, aby se „žraloci“ nerozkvetli. Žraloci jsou pro ně velmi důležitíkolektivní, protože se mohou pohybovat směrem ke svému vlastnímu cílitým z obtížné situace.
III typ - "Malý medvěd". Lidé tohoto typu se snaží vyhladitrohy tak, aby se všichni v týmu navzájem milovali. Znát obavy a zájmy všech, budou sloužit čaj včas, dát květiny na Štědrý denniya, soucit, podpora v těžkých dobách. Ale mohouúplně zapomenout na konečný cíl jejich činnosti, protože pronejdůležitější jsou lidské vztahy.
IV typ - "Liška". Lidé tohoto typu se vždy snaží dosáhnout kompromissa. Nechtějí jen, aby se všichni cítili dobře, stanou seaktivní účastníci jakékoli činnosti. Ale ve vztahu slidé „liška“ se mohou vzdálit od hlavních přikázání (použijte princip „Nezklamat - nebudeš žít“). Lidé tohoto typu často nejsouchápou, proč je ostatní neuznávají.
PROTI typ - "sova". Jsou to čestní a otevření lidé. Zástupci toprvního typu se nikdy nebudou vyhýbat, odejdou z boje, mohoudarovat dobrý vztah ve jménu zvoleného cíle. Oni majístrategie čestného a otevřeného boje, čestného a otevřeného cíle.
Technologie řešení konfliktů
Kde to začíná?
Od stanovení příčin konfliktu.
Potíž je v tom, že skutečné příčiny jsou často maskovány, protože mohou charakterizovat iniciátora konfliktu z nejlepší strany.
Protahovaný konflikt navíc přitahuje stále více účastníků na jeho oběžné dráze, čímž rozšiřuje seznam konfliktních zájmů, což objektivně ztěžuje nalezení hlavních důvodů.
Zkušenosti z řešení konfliktů ukázaly, že zvládnutí vzorců konfliktů je velmi nápomocné.
První konfliktní vzorec
Conflict + Incident \u003d Conflict
Zvažte podstatu složek obsažených ve vzorci.
Konfliktní situace - Jedná se o kumulované rozpory obsahující skutečnou příčinu konfliktu.
Incident - Jedná se o kombinaci okolností, které jsou příčinou konfliktu.
Konflikt - Jedná se o otevřenou konfrontaci v důsledku vzájemně se vylučujících zájmů a pozic.
Vzorec ukazuje, že konfliktní situace a incident jsou na sobě nezávislé, to znamená, že žádný z nich není důsledkem nebo projevem druhého.
Řešení konfliktu znamená:
* eliminovat konfliktní situaci,
* aby vyčerpal incident.
V životě je mnoho případů, kdy nelze konfliktní situaci odstranit z objektivních důvodů. Konfliktní vzorec ukazuje: aby se zabránilo konfliktu, měli byste být velmi opatrní, abyste nevytvořili incident.
První je samozřejmě těžší, ale důležitější.
Bohužel se v praxi ve většině případů případ omezuje pouze na vyčerpání incidentu.
Případ z praxe.
Mezi těmito dvěma zaměstnanci nebyl žádný vztah. V rozhovoru mezi sebou jeden použil několik neúspěšných slov. Druhý byl uražený, zabouchl dveře a napsal první stížnost. Dohlížitel pachatele přivolal a omluvil se. "Incident byl vyčerpán," řekl manažer spokojeně s ohledem na to, že konflikt byl vyřešen. Je to tak?
Obracíme se ke konfliktnímu vzorci.Konflikt je zde stížnost ; konfliktní situace - rozvinuté vztahy mezi zaměstnanci; incident - náhodně vyslovená nešťastná slova.Poté, co se omluvil, hlava opravdu vyčerpala incident.
A konfliktní situace? Zůstala nejen, ale zhoršila se. Ve skutečnosti se pachatel nepovažoval za vinného, \u200b\u200bale musel se omluvit, a proto se jeho antipatie vůči oběti pouze zvýšila. A on si zase uvědomil nepravdivost omluvy a nezlepšil svůj přístup k pachateli.
Živá analogie. Konflikt mezi lidmi lze přirovnat k plevelům v zahradě: konfliktní situace je kořenem plevele a incidentem je část, která je na povrchu.
Je zřejmé, že odříznutím horních částí plevelů, ale nedotknutím se kořene, posílíme jen jeho práci při vytahování půdy. živinytak nutné pěstovat rostliny. Ano, a najít kořen je obtížnější. Totéž platí pro konflikt: bez eliminace konfliktní situace vytváříme podmínky pro prohlubování konfliktu.
Tímto formálním jednáním vůdce konflikt nevyřeší, ale pouze posílí konfliktní situaci (rozvinuté vztahy) a zvýší tak pravděpodobnost nových konfliktů mezi těmito zaměstnanci.
Ale co bylo potřeba udělat?
Pozvěte zaměstnance. Posaďte se v kruhu. Dejte oběma stranám příležitost poslouchat se navzájem. Jedna osoba poslouchá pozici druhé a naopak. Identifikujte příčinu konfliktu. A společně navrhnout, jak se můžeme z této situace dostat.
Metoda mediace
7. Cvičení „Hodná odpověď“
účel : Vývoj konstruktivního výstupu z konkonfliktní situace.
Obsah : Všichni účastníci sedí v kruhu. Každý dostane odvedení karty, na které je nějaký komentář o vzhledu nebo chování jednéod účastníků.
Všichni posluchači v kruhu (podle pořadí) vyslovují frázi zaznamenanou na kartě - konflikt, při pohledu do očí sousedanapravo, jehož úkolem je adekvátně odpovídat a říkat slova, která snižují emoční napětí mezi oponenty. Pak se odpoví stranasya svému sousedovi na pravé straně a přečte jeho větu s jehojejí karty. Když každý úkol dokončí, tj.navštíví jako „útočník“ i jako„Oběti“, cvičení končí a skupina znovujde do diskuse.
A jaká slova víte, že snižují emoční intenzitu?
Verbalizace vlastního stavu hraje dvojí roli - na jedné straně informuje našeho partnera o našich pocitech a snižuje jeho stres a na druhé straně pomáhá regulovat náš vlastní emoční stav.
Fráze, které mohou uhasit konflikt:
Přemýšlejme o tom, jak problém vyřešit?
Zastavme kletbu
Dobře rozumím ti
Podívejme se na to z jiného úhlu
Pomozte mi pochopit vás / Vysvětlete mi znovu, co máte na mysli
slyšel jsem tě
Chápu, že tě to rozrušuje ...
Ano, máš pravdu...
Pojďme si dát pauzu, promysli si to
a učinit rozhodnutí
Diskuse:
bylo to pro ně snadnédělat úkol,
přiblížili se serdtsu nelichotivá poznámka o sobě
byly nějaké potíže při snižování konfliktu
jaké pocity jste zažili, když jste omezili konflikt
a jaké pocity, když řekli konfliktní.
Jako pravidloŠateli říkají, že hrubá prohlášení nejsou jejich vzteknovaly, protože je nevnímaly jakopřímo proti sobě. Pak všechno předtímposkytuje různé možnosti pro konstruktivní vyhledáváníka, což pomůže v reálných životních podmínkáchwii také vnímají negativní informaceod komunikačních partnerů.
NA. Konfliktu je snazší zabránit, než jej v budoucnu ukončit.
Máte příliš vysoký názor na sebe.Chováte se, jako byste tu byli nejdůležitější.
Nikdy nikomu nepomůžete
Když se s tebou setkám, chci jít na druhou stranu ulice.
Nevíte, jak se krásně oblékat.
Proč vůbec sledujete vlka?
S vámi nemůžete mít žádný obchodní vztah.
Jste z tohoto světa?
Máte tak děsivý vzhled.
Je zbytečné s vámi něco vyjednávat.
Na všechno stejně zapomenete.
Podívejte se, jak vypadáte!
Mluvíš příliš kecy.
Proč vždycky křičíte na každého?
Nemáte úplně žádný smysl pro humor.
Jste příliš špatně vzdělaní.
8. Cvičení „Sjednotíme vás“
Účel: Sozdává pozitivní emocionální a energickýpozadí aobnovení vztahu po konfliktu (zpětná vazba)
Toto cvičení provádí v kruhu s jepomocí míče.První hráč je ten, kdo má míč v ruce, hodí jej jednomu ze svých kolegů ve skupině,jasná věta: „Ty a já jsme sjednoceni ...“ (například „... láska k cestování“ nebo „... že oba preferujeme řešení konfliktů vyjednáváním“ nebo „... znamení zvěrokruhu“). Ten, kdo se spojil s míčem; pokud s tím souhlasís tím, co bylo řečeno, říká: „Ano, díky“; pokud řeklbyl překvapen: „Děkuji, pomyslím na to.“ A v kombinaci sdalší hráč, který opět končí frázi: "My s vámi."spojuje ... “
Shrnutí: Kniha moudrosti
Účel: přijímání zpětné vazby.
Vytvořením receptu na nekonfliktní komunikaci doplníme knihu „Moudrost“ naší životní zkušeností.
Použité knihy :
G. B. Monina, E.K. Lyutova-Roberts "Komunikativní trénink", S-P "Rech" 2007.
I. Avidon, O. Goncharová „Školení interakce v konfliktech“, S-P „Rech“ 2008.
IA. Ageeva„Úspěšný učitel: Vzdělávací a nápravné programy“, S-P „Rech“ 2007.
V. Šejov„Konflikty v našich životech, vznik, vývoj a řešení konfliktů,“ online článek.
Strategie a metody
Vzdělávací prostředí je souhrnem všech možností školení, vzdělávání a osobního rozvoje. Obsahuje velké množství účastníků: studenti, jejich rodiče, pedagogičtí pracovníci, správa vzdělávací organizace. Každá z nich je charakterizována vlastním názorem, vlastním obrazem světa, svými vlastními touhami a potřebami, které mohou být základem pro vznik sporů, hádek, konfliktních situací, konfliktů ve vzdělávací organizaci.
Jedním z faktorů úspěšného tréninku je zdravé a pozitivní socio-psychologické klima v týmu, které je obtížné udržovat v neustálých hádkách a konfliktních situacích.
Konflikt, bez ohledu na jeho povahu, specifický obsah a typ, nutně obsahuje okamžik konfrontace, střet konfliktních nebo neslučitelných zájmů, pozic, záměrů. Tato konfrontace mezi stranami vznikajícími v průběhu řešení konfliktní situace je „překážkou“ ve vzdělávacím procesu, který následně ovlivňuje výsledky učení a psychickou pohodu studentů.
Konfliktní situace mezi účastníky vzdělávacího procesu se nejčastěji vyskytují z těchto důvodů: rozdíly v hodnotách, cílech, způsobech dosažení cílů, špatná komunikace, přidělování zdrojů, vzájemná závislost, rozdíly v psychologických charakteristikách. Tyto důvody se projevují v různých typech konfliktů: osobní, mezilidské, meziskupinové a intraskupinové.
Řízení konfliktů je záměrný dopad na odstranění (minimalizaci) příčin konfliktu nebo na opravu chování účastníků konfliktu.
K vyřešení konfliktu je důležité znát všechny jeho skryté a zjevné důvody, analyzovat různá postavení a zájmy stran a zaměřit se na zájmy, protože mají řešení problému. Je důležité mít spravedlivý přístup k iniciátorovi konfliktu, snížit počet nároků a uvědomit si a řídit vůdce jeho jednání.
Řešení konfliktů je proces hledání vzájemně přijatelného řešení problému, který má pro strany konfliktu osobní význam a na tomto základě harmonizuje jejich vztah.
Neexistují univerzální způsoby, jak konflikt překonat. Pro jeho „rozhodnutí“ je jedinou možnou plnou účast v situaci. Pouze tím, že si zvykneme na situaci, která se vyvinula ve vzdělávací instituci, můžeme studovat konfliktní problém a vydat doporučení ohledně optimální strategie chování a metod k jeho překonání, které musí vůdce vědět.
| Strategie řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci | Metody řešení konfliktů ve vzdělávací organizaci |
| soupeření (opozice), tj. touha dosáhnout uspokojení svých zájmů na úkor ostatních lidí. Rivalita zahrnuje maximální zohlednění jejich zájmů a potřeb a používá se v případě, že je nutné problém rychle vyřešit v jejich prospěch. Výhodou této strategie je identifikace nejdynamičtějšího účastníka. Příkladem takové strategie jsou různé soutěže a soutěže. Nevýhody rivality zahrnují ztrátu jedné nebo několika a někdy i všech stran konfliktu, vysokou úroveň napětí a možné zhroucení jakéhokoli vztahu mezi stranami konfliktu. | plánování sociálního rozvoje; |
| spolupráce, když strany konfliktu přijdou na alternativu, která plně odpovídá zájmům obou stran; | povědomí zaměstnanců o cílech a denní efektivitě organizace; |
| vyhýbání se, které se vyznačuje jak nedostatkem touhy po spolupráci, tak nedostatkem tendence k dosažení svých vlastních cílů. Vyhýbání se je užitečné v případech, kdy není čas ani příležitost k okamžitému vyřešení konfliktu. Negativní stránku této strategie lze přičíst skutečnosti, že konflikt při uplatňování této strategie není vyřešen. Vedení v managementu také často používá vyhýbání se konfliktům nebo vyhýbání se jim. | použití jasných pokynů se specifickými požadavky na práci každého člena organizace |
| zařízení, které znamená soulad na rozdíl od spolupráce a obětuje vlastní zájmy kvůli druhému. Výhodou adaptace je zachování vztahů s oponentem. Nevýhodou je odmítnutí uspokojit jejich zájmy a potřeby. Tato strategie se používá, když má jedinec malou šanci na výhru, nebo když je situace pro jednotlivce nevýznamná a je důležité udržovat vztahy. Správa často uděluje ústupky snížením svých vlastních nároků. | organizace materiální a morální odměny za práci nejproduktivnějších zaměstnanců |
| kompromis uskutečněný v soukromém dosahování cílů partnerů za účelem podmíněné rovnosti. Kompromisem je otevřená diskuse o názorech zaměřených na nalezení nejvhodnějšího řešení pro obě strany. V tomto případě partneři předkládají argumenty ve vlastní prospěch a ve prospěch někoho jiného, \u200b\u200bneodkládají rozhodnutí na pozdější dobu a jednostranně nevynucují jednu možnou možnost. Výhodou tohoto výsledku je vzájemnost rovných práv a povinností a legalizace (otevřenost) nároků. Kompromis vyžaduje mnohem méně času a méně úsilí k vyřešení problému, který obecně vyhovuje stranám konfliktu. To je výhoda kompromisu. Mezi jeho nevýhody patří zbytková nespokojenost stran, které obětovaly kterýkoli ze svých zájmů. | vzhled jednoduchého a srozumitelného porozumění každému systému mezd; |
| nutkání. Toto je taktika přímého uložení varianty výsledku rozporu, která vyhovuje jeho iniciátorovi. Například vedoucí oddělení, který používá své správní právo, zakazuje telefonicky mluvit o osobních záležitostech. V jistém smyslu tento výsledek konfliktu opravdu rychle vyřeší a rozhodně eliminuje příčiny nespokojenosti iniciátora. Pro udržování vztahů je však nejnepříznivější. | - přiměřené vnímání nekonstruktivního chování jednotlivých pracovníků i sociální skupiny |
| metoda skryté akce. Používá se v organizacích zaměřených na kolektivní metody interakce a také v zemích tradičního kolektivismu. Metoda je ukázána v případech nevýznamných rozdílů zájmů v kontextu známých vzorců lidského chování v týmu. Metoda je založena na zdůraznění společných zájmů, jsou-li rozdíly minimalizovány a jsou zdůrazněny společné rysy: „Jsme jeden přátelský tým a loď by neměla být houpána“. Pravděpodobný výsledek použití této metody předpokládá přítomnost dvou možností: „win-prohrát“, „win-win“. | skutečné metody řešení konfliktů zahrnují dvě základní taktiky: Soupeření; Svítidla. a tři derivační taktiky: Úniky; Kompromis; Spolupráce. |
Prevence konfliktů je mnohem snazší, než je konstruktivně řešit. Prevence konfliktů je taková organizace života pracovníků, která vylučuje nebo minimalizuje pravděpodobnost konfliktů mezi nimi. Prevence konfliktů je varováním v širokém slova smyslu. Jeho úkolem je vytvářet takové podmínky pro činnost a interakce lidí, které by minimalizovaly pravděpodobnost výskytu nebo destruktivního vývoje rozporů mezi nimi. Prevence konfliktů není o nic méně důležitá než schopnost konstruktivně je řešit. Vyžaduje méně úsilí, peněz a času a zabraňuje i těm minimálním ničivým důsledkům, které má jakýkoli konstruktivně vyřešený konflikt.
zajištění příznivých podmínek pro život pracovníků v organizaci;
2) spravedlivé a transparentní rozdělení organizačních zdrojů;
3) vývoj regulačních postupů pro řešení typických situací před konfliktem;
4) vytvoření rekreačního pracovního prostředí, profesionální psychologický výběr, školení kompetentních manažerů.
Můžeme tedy shrnout a naznačit, že hlavními důvody vzniku konfliktních situací v organizacích mohou být omezené zdroje ke sdílení, rozdíly v cílech, rozdíly v prezentovaných hodnotách, rozdíly v chování, stejně jako špatná komunikace, nevyvážená pracovní místa, nedostatek motivace k práci. Špatný přenos informací je příčinou i důsledkem konfliktu. Jednou z příčin konfliktních situací v organizacích je nedostatečné vnímání informací. Přibližně 80 procent pracovní doby osoby se tráví ve spolupráci s ostatními lidmi. Asi 50 procent všech přenášených informací je vnímáno nesprávně. Stresující stres může být základní příčinou konfliktu.
Nejlepším způsobem řešení průmyslových a organizačních konfliktů je neustálá snaha manažera o zlepšování pracovních podmínek, včasné informování pracovníků o výrobní situaci. Při řešení konfliktních situací má velký význam komunikace účastníků, jejichž ústředním bodem jsou vyjednávání. Pokud má vůdce v úmyslu vést rozhovor se svým protivníkem, musí nejprve, pokud je to možné, plně analyzovat současnou situaci. Úkolem vedoucího řešení konfliktů je zjistit příčinu konfliktu, určit cíl oponenta a označit sféru sbližování hledisek s oponentem, vyjasnit charakteristiky chování oponenta. Čím přesnější je určení základních prvků konfliktu, tím snazší je najít prostředky pro efektivní chování.
Je však třeba mít na paměti, že v každé konkrétní konfliktní situaci bude strategie chování odlišná, s přihlédnutím ke specifikům situace. Metoda řešení konfliktů zvolená v jedné situaci nemusí být vhodná pro jinou.
