Typy a príčiny konfliktov vo vzdelávacej inštitúcii. Manažment konfliktov vo vzdelávacej inštitúcii
Konflikty, ktoré sú zložitým sociálno-psychologickým javom, sú veľmi rôznorodé a možno ich klasifikovať podľa rôzne znaky. Z praktického hľadiska je klasifikácia konfliktov dôležitá, pretože umožňuje orientovať sa v ich konkrétnych prejavoch, a teda pomáha zhodnotiť možné spôsoby ich riešenia.
V konfliktológii, pedagogike a psychológii existujú mnohorozmerné typológie konfliktov v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ. Podľa povahy príčin sa konflikty delia na objektívne a subjektívne; podľa rozsahu ich riešenia – obchodného alebo osobno-emocionálneho. Na základe ich smerovania sa konflikty delia na horizontálne, vertikálne a zmiešané. Vo vzťahu k jednotlivému subjektu sú konflikty vnútorné a vonkajšie; prvé zahŕňajú intrapersonálne; druhá - interpersonálna, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupina. Podľa významu pre tím sa konflikty delia na konštruktívne (tvorivé) a deštruktívne (deštruktívne). Podľa dĺžky trvania možno konflikty rozdeliť na krátkodobé a dlhotrvajúce. Konflikty sú klasifikované podľa stupňa ich reakcie na to, čo sa deje: rýchlo sa pohybujúce; akútne dlhodobé; mierny, pomalý; mierne, rýchlo sa vyskytujúce. Poznať príčiny a podmienky konfliktov v vzdelávacia inštitúcia, môžete lepšie pochopiť podstatu samotného konfliktu, a teda určiť metódy jeho ovplyvňovania či modely správania v danej situácii (obrázok 1).
Jedným z najširších a najzrejmejších dôvodov klasifikácie konfliktov je ich rozdelenie podľa subjektov alebo strán konfliktu. Z tohto hľadiska sa konflikty delia na: intrapersonálne, interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové, medzištátne (prípadne medzi koalíciami štátov).
Obsah intrapersonálneho konfliktu je vyjadrený v akútnych negatívnych skúsenostiach jednotlivca, generovaných jeho protichodnými ašpiráciami. Tieto konflikty sú svojou povahou a obsahom prevažne psychologické a sú spôsobené rozpormi motívov, záujmov, hodnôt a sebaúcty jednotlivca a sú sprevádzané emocionálny stres a negatívne pocity zo súčasnej situácie. Vo všeobecnosti možno intrapersonálny konflikt formulovať ako problém medzi realitou a možnosťou, skutočným a potenciálnym. Obsahom a formou samotný intrapersonálny konflikt nie je rovnakého typu. Môže byť založené na rôznych intrapersonálnych dôvodoch, napríklad: protirečenie potrieb; rozpor medzi vnútornou potrebou a sociálnou normou; rozpor medzi rôznymi rolami jednotlivca; ťažkosti pri výbere medzi rôznymi rolami správania.
Obrázok 1. - Klasifikácia konfliktov v organizácii
Interpersonálny konflikt je stret medzi jednotlivcami v procese ich sociálnej a psychologickej interakcie. Konflikty tohto typu vznikajú na každom kroku a z rôznych dôvodov. Príklady takýchto konfliktov sú: konfrontácia medzi študentmi kvôli vplyvu v skupine; rozpor medzi vedúcim a podriadeným z dôvodu výšky platu; medzi cestujúcimi MHD. Takéto konfrontácie sa môžu vyskytnúť v rôznych sférach verejného života: každodennej, ekonomickej a politickej. Dôvody, ktoré viedli k vzniku medziľudského konfliktu, môžu byť tiež veľmi odlišné: objektívne a subjektívne; materiál a ideálne; dočasné a trvalé. Ako poznamenáva Shalenko V.N., 75 – 80 % medziľudských konfliktov je generovaných stretom materiálnych záujmov jednotlivých subjektov, hoci navonok sa to prejavuje ako nesúlad charakterov, osobných názorov alebo morálnych hodnôt, keďže v reakcii na situáciu človek koná v súlade so svojimi názormi a povahovými vlastnosťami, a Iný ľudia správať sa inak v rovnakých situáciách. V medziľudských konfliktoch sú mimoriadne dôležité osobné kvalityľudí, ich sociálno-psychologických a morálnych vlastností. V tomto ohľade ľudia často hovoria o medziľudskej kompatibilite alebo nekompatibilite ľudí, ktorí zohrávajú zásadnú úlohu v medziľudskej komunikácii.
Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou – tento typ konfliktu má veľa spoločného s medziľudským konfliktom, je však mnohostrannejší. Skupina zahŕňa celý systém vzťahov, je určitým spôsobom organizovaná, má spravidla formálneho a/alebo neformálneho vedúceho, koordinačné a podriadené štruktúry atď. Okrem intrapersonálnych a interpersonálnych príčin konfliktov existujú aj tie, ktoré spôsobuje skupinová organizácia. Konflikty medzi jednotlivcom a skupinou sú spôsobené najmä nesúladom medzi individuálnymi a skupinovými normami správania. Vzhľadom na to, že výrobné skupiny stanovujú normy správania a výkonu, stáva sa, že očakávania skupiny sú v rozpore s očakávaniami jednotlivcov a v tomto prípade vzniká konflikt. Konflikt medzi skupinou a jednotlivcom môže nastať, keď vodca urobí zjavne nepopulárne, tvrdé, vynútené rozhodnutia.
Medziskupinový konflikt sa prejavuje v strete záujmov rôznych skupín. Organizácie sa skladajú z mnohých formálnych a neformálnych skupín. Aj v tých najlepších organizáciách môžu medzi nimi vzniknúť konflikty. Medziskupinové konflikty vznikajú z rozdielov v názoroch a záujmoch. Pri interakcii stabilných mikroskupín v rámci danej skupiny môžu vzniknúť konflikty. Takéto skupiny spravidla existujú v rámci akejkoľvek malej sociálnej komunity, ich počet sa pohybuje od 2 do 6-8 osôb, pričom najčastejšie sa objavujú miniskupiny po 3 ľuďoch. Početnejšie podskupiny sú spravidla málo stabilné. Miniskupiny zohrávajú veľkú úlohu v živote skupiny ako celku. Ich vzťahy ovplyvňujú celkovú klímu skupiny a produktivitu. Vedúci pri svojich aktivitách musí tiež dbať na reakciu miniskupín, najmä tých, ktoré zaujímajú dominantné pozície.
Príčiny konfliktov vo vzdelávacích inštitúciách sú rôzne. Niekedy môžete vidieť niekoľko dôvodov naraz, napríklad začiatok konfliktu bol spôsobený jedným dôvodom a iný mu dal zdĺhavý charakter. Učiteľ vo svojej profesionálnej činnosti buduje medziľudské vzťahy nielen s deťmi, ale aj s dospelými (kolegovia, administratíva a pod.).
Príčiny medziľudských konfliktov môžu byť:
- „rozdelenie spoločného predmetu nárokov“ (spochybnenie materiálneho bohatstva, vedúce postavenie, uznanie slávy, popularita, priorita); porušenie sebaúcty; zdrojom konfliktu je často nepotvrdenie očakávaní roly;
Nedostatok zaujímavých obchodov, perspektív, čo zvyšuje nepriateľstvo a maskuje sebectvo, neochota počítať so súdruhmi a kolegami;
Vecné nezhody na jednej strane často prispievajú k spoločným aktivitám, hľadaniu možné spôsoby zbližovanie hľadísk, ale na druhej strane môžu slúžiť ako „kamufláž“, vonkajší obal;
Divergencia v normách komunikácie a správania; podobný dôvod môže spôsobiť konflikty medzi jednotlivcom a skupinou, predstaviteľmi rôznych etnických skupín;
Relatívna psychologická nekompatibilita ľudí, ktorí sú v dôsledku okolností nútení do každodenného kontaktu;
Nekonzistentnosť hodnôt.
Je však možné identifikovať konkrétne príčiny pedagogických konfliktov:
Konflikty súvisiace s organizáciou práce učiteľov;
Konflikty vyplývajúce zo štýlu vedenia;
Konflikty spôsobené zaujatosťou učiteľov pri hodnotení vedomostí a správania študentov.
Konflikt učiteľ – správca je bežný a najťažšie sa prekonáva. Jeho špecifické dôvody: nedostatočne jasné vymedzenie sféry manažérskeho vplyvu medzi riaditeľmi škôl, čo často vedie k „dvojitej“ podriadenosti učiteľa; prísna regulácia školského života, hodnotiaci a imperatívny charakter uplatňovania požiadaviek; presun zodpovednosti „iných ľudí“ na učiteľa; neplánované (neočakávané) formy kontroly činnosti učiteľa; neadekvátnosť štýlu vedenia tímu jeho úrovni sociálny vývoj; časté zmeny vo vedení; podceňovanie profesijnej ambície učiteľa zo strany manažéra; porušenie princípov morálnych a materiálnych stimulov pre prácu učiteľa; nerovnomerné zaťaženie učiteľov verejnými úlohami; porušenie zásady individuálneho prístupu k osobnosti učiteľa; neobjektívny postoj učiteľa k žiakom; systematické podceňovanie; neoprávnené stanovenie počtu a foriem testovania vedomostí žiakov zo strany učiteľa, ktoré program nestanovuje a výrazne prekračuje štandardnú výchovno-vzdelávaciu záťaž detí.
Pre učiteľov najväčšiu psychickú záťaž kladú také okolnosti, akými sú možnosť osobnej a profesionálnej sebarealizácie a spokojnosť so štýlom vedenia pedagogického zboru. Jednou z príčin nespokojnosti zamestnancov vzdelávacej inštitúcie so štýlom riadenia je nedostatok vodcovských skúseností väčšiny riaditeľov škôl. Aj keď majú pomerne bohaté skúsenosti s výučbou, mnohí z nich nemajú praktické skúsenosti s manažérskou činnosťou. Ako ukazuje výskum R. Kh. Shakurova, riaditelia škôl poznamenávajú, že s členmi pedagogického zboru majú priateľské vzťahy. Učitelia zase poznamenávajú, že tieto vzťahy sú len formálne. Tento nepomer v odpovediach (37,9 % a 73,4 %) naznačuje, že mnohí riaditelia škôl nemajú objektívnu predstavu o skutočnom vzťahu medzi nimi a pedagogickým zborom. Štúdia ukázala, že riaditelia škôl majú veľmi obmedzený arzenál nástrojov na zvládanie konfliktov.
R. Kh. Shakurov zistil, že učitelia vo veku 40 až 50 rokov často vnímajú kontrolu nad svojimi aktivitami ako výzvu, ktorá ohrozuje ich autoritu; Po 50 rokoch učitelia pociťujú neustálu úzkosť, ktorá sa často prejavuje silným podráždením a emocionálnymi kolapsami vedúcimi ku konfliktom. Prítomnosť krízových období vo vývoji osobnosti (napríklad kríza stredného veku) tiež zhoršuje možnosť konfliktných situácií. Každý piaty učiteľ považuje situáciu v pedagogickom zbore za dosť zložitú. Väčšina riaditeľov sa domnieva, že existujúce konflikty nedestabilizujú prácu tímu. To opäť potvrdzuje podceňovanie existujúceho problému konfliktov medzi učiteľmi zo strany vedenia škôl.
Konflikt „učiteľ – učiteľ“ tiež nie je nezvyčajný; jeho konkrétne dôvody:
Charakteristiky vzťahov medzi predmetmi: medzi mladými učiteľmi a učiteľmi s praxou; medzi učiteľmi vyučujúcimi rôzne predmety (napríklad medzi fyzikou a literatúrou); medzi učiteľmi vyučujúcimi ten istý predmet; medzi učiteľmi, ktorí majú titul, oficiálny status (učiteľ najvyššej kategórie, vedúci metodického združenia) a tými, ktorí ho nemajú; medzi učiteľmi základných a stredných škôl. Špecifické príčiny konfliktov medzi učiteľmi, ktorých deti študujú v škole, môžu byť: nespokojnosť učiteľov s postojom ich kolegov k vlastnému dieťaťu; nedostatočná pomoc a kontrola nad vlastnými deťmi učiteliek-matiek z dôvodu enormnej profesionálnej záťaže; zvláštnosť postavenia dieťaťa učiteľa v školskej spoločnosti (vždy „v dohľade“) a pocity matky-učiteľky, ktoré okolo nej vytvárajú neustále „pole napätia“; extrémne časté apelovanie učiteľov na kolegov, ktorých deti študujú v škole, so žiadosťami, pripomienkami, sťažnosťami na správanie a štúdium ich dieťaťa.
- „vyprovokovaný“ (zvyčajne neúmyselne) administratívou vzdelávacia inštitúcia v prípade: neobjektívneho alebo nerovnomerného rozdelenia zdrojov (napríklad učebne, technické učebné pomôcky); neúspešný výber učiteľov v jednej paralele z hľadiska ich psychickej kompatibility; nepriama „kolízia“ učiteľov (porovnávanie tried z hľadiska študijného výkonu, výkonnostnej disciplíny, povýšenia jedného učiteľa na úkor ponižovania druhého, či porovnávania s niekým iným).
Každý z konfliktov je spôsobený vlastnými dôvodmi. Zvážte napr. možné dôvody konflikty medzi začínajúcim špecialistom a učiteľom s bohatými skúsenosťami v škole. Nepochopenie úlohy životnej skúsenosti pri hodnotení prostredia, najmä správania a postoja mladých učiteľov k učiteľskej profesii, často vedie k tomu, že učiteľ nad päťdesiat rokov častejšie upriamuje svoju pozornosť na negatívne stránky. modernej mládeže. Na jednej strane kanonizácia vlastnej skúsenosti, oponovanie morálneho a estetického vkusu generácií skúsenými učiteľmi, na druhej strane nafúknuté sebavedomie a profesionálne chyby mladých učiteľov môžu slúžiť ako príčiny konfliktov medzi nimi. Jedným z nich je aj hlbšie štúdium príčin konfliktov medzi učiteľmi a učiteľmi sľubné smery výskum konfliktov vo vzdelávacích inštitúciách.
Konflikt, ktorý je dôsledkom vzťahov medzi ľuďmi, plní rôzne funkcie, pozitívne aj negatívne (tabuľka 2).
Tabuľka 2 – Konfliktné funkcie
|
Pozitívny |
Negatívne |
|
Uvoľnenie napätia medzi konfliktnými stranami |
Veľké materiálne a emocionálne náklady na účasť v konflikte |
|
Získanie nových informácií o súperovi |
Prepúšťanie zamestnancov, zníženie disciplíny, zhoršenie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve |
|
Zjednotenie tímu organizácie pri konfrontácii s vonkajším nepriateľom |
Pohľad na porazené skupiny ako nepriateľov |
|
Stimulácia zmien a rozvoja |
Nadmerné zapájanie sa do procesu konfliktnej interakcie na úkor práce |
|
Odstránenie submisívneho syndrómu u podriadených |
Po skončení konfliktu - pokles miery spolupráce medzi niektorými zamestnancami |
|
Diagnostika schopností protivníkov |
Náročná obnova obchodných vzťahov |
Zdá sa dôležité určiť štruktúru dôvodov, ktoré vyvolávajú prejav konfliktotvorného stavu u jednotlivého študenta alebo učiteľa, ako aj samotnej školskej spoločnosti. Znalosť týchto dôvodov nám umožňuje objektívne určiť podmienky, ktoré ich vyvolávajú. A preto ovplyvňovaním týchto podmienok možno cielene ovplyvňovať prejav reálnych príčinno-následkových vzťahov, teda toho, čo podmieňuje vznik konfliktu a charakter jeho následkov.
Môžeme teda konštatovať, že uvažovaná typológia konfliktov podľa ich subjektov sa javí ako najdôležitejšia, keďže práve subjekty konfliktu, ktoré vstupujú do konfrontácie, určujú najmä povahu konfliktu, jeho obsah a dynamiku. Spomedzi mnohých sociálno-psychologických problémov spojených so skvalitňovaním činnosti pracovných kolektívov zaujíma osobitné miesto problém regulácie medziľudských konfliktov.
Melnik Ksenia Sergeevna, študent, Murmansk Arctic State University, Murmansk [chránený e-mailom]
Vlastnosti riešenia konfliktov v vzdelávacia organizácia
Abstrakt Článok skúma prejavy konfliktu vo vzdelávacom prostredí, definuje špecifiká organizácie a práce Zmierovacích služieb v Rusku a poskytuje analýzu federálnej normatívnej a právnej dokumentácie upravujúcej činnosť Zmierovacích služieb v Rusku. federácie. Prezentované sú výsledky výučby študentov riešenia konfliktov Sabonovou metódou Kľúčové slová: konflikt, Sabonova metóda, Služba zmierenia, vzdelávacie prostredie, vzdelávacia organizácia.
V každodennom živote sa každý človek stretáva s dráždidlami a stresmi, ktoré spôsobujú konfliktné situácie, ktoré vedú ku konfliktu. Vďaka obrovskému informačnému toku je človek neustále s niekým v konfliktnej situácii (v práci, v obchode, vo vzdelávacej či voľnočasovej organizácii a pod.), čo vedie k frustrácii alebo k depresívnym prejavom v správaní. V psychologickom slovníku je konflikt definovaný ako „ťažko riešiteľný rozpor spojený s akútnymi emocionálnymi zážitkami“. Táto formulácia však odhaľuje len časť pojmu „konflikt“. A. Ya. Antsupov a A. I. Shipilov ho považujú za najakútnejší spôsob riešenia významných rozporov, ktoré vznikajú v procese interakcie, ktorý spočíva v opozícii subjektov konfliktu a je zvyčajne sprevádzaný negatívnymi emóciami. Konflikt ako psychologický jav má svoje vlastné charakteristiky. Jednou z nich je bipolarita, čo znamená prepojenosť a vzájomnú opozíciu zároveň. Keďže konflikt je založený na boji dvoch rôznych strán, odstránenie tohto rozporu je ďalším znakom konfliktu, ktorý sa prejavuje v aktivite zameranej na prekonanie rozporu. Ďalším kritériom konfliktu je prítomnosť subjektu alebo subjektov ako nositeľov konfliktu. Konflikt je teda bežnou črtou spoločenských systémov, je nevyhnutný, keďže každý jednotlivec má svoj vlastný názor, ciele, svetonázor, túžby a potreby, preto by sa mal považovať za prirodzený jav v životných aktivitách ľudí. Vzdelávacie organizácie ako jeden z typov sociálnych systémov obsahujú veľké množstvoúčastníci: študenti, ich rodičia, pedagogický zbor, administratíva vzdelávacej inštitúcie, najčastejšie konfliktné situácie medzi účastníkmi vzdelávací proces vychádzať z z nasledujúcich dôvodov: rozdiely v hodnotách, cieľoch, spôsoboch dosahovania cieľov, slabá komunikácia, rozdelenie zdrojov, vzájomná závislosť, rozdiely v psychologických charakteristikách. Tieto dôvody sa prejavujú v rôzne druhy konflikty: osobné, interpersonálne, medziskupinové a vnútroskupinové Problém konfliktov a ich prevencia vo vzdelávacom priestore sa v Rusku skúma už viac ako 13 rokov a paralelne prebieha pátranie optimálne spôsoby 1. júna 2012 prezident Ruska schválil národnú stratégiu v záujme detí na roky 2012–2017. Národná stratégia pre deti zahŕňa rozsiahle zavádzanie inovatívnych prístupov, ktoré sú navrhnuté tak, aby zabezpečili novú kvalitu života detí v spoločnosti. Jedným z týchto prístupov bolo zavedenie modelu „školských zmierovacích služieb“ na federálnej úrovni. úrovni. Vytvorenie týchto služieb je výsledkom práce medziregionálneho verejného centra „Reforma súdnictva“ a jeho partnerov. Podľa Stratégie by sa programy zmierenia mali vykonávať tak pre maloletých, ktorí dosiahli vek trestnej zodpovednosti, ako aj pre deti, ktoré tento vek nedosiahli. Národná stratégia stanovuje úlohu vytvoriť interakciu medzi súdmi a orgánmi činnými v trestnom konaní so špecialistami – psychológmi, sociálnymi pedagógmi, mediátormi (vedúcimi programov zmierenia) s cieľom spolupracovať na vytvorení systému restoratívnej justície pre maloletých. Výsledkom realizácie vládneho zámeru bola príprava koncepcie rozvoja mediačných služieb pre maloletých. V júli 2014 vláda Ruskej federácie schválila dokument s týmto názvom: „Koncepcia rozvoja siete mediačných služieb do roku 2017 s cieľom implementovať restoratívnu spravodlivosť pre deti, vrátane tých, ktoré sa dopustili spoločensky nebezpečných činov, ale nedosiahli vek, v ktorom začína trestná zodpovednosť.“ Ruská federácia„K dnešnému dňu nazbierali obrovské skúsenosti vo svojej práci v školách, centrách PMSS, vysokých školách, ako aj v internátnych školách a sirotincoch v rôznych regiónoch krajiny (Permské územie, republiky Sacha a Karélia, Volgograd, Krasnojarsk, Samara). regióny atď.) Práca školských zmierovacích služieb je založená na restoratívnej justícii, to znamená, že restoračný prístup je riešením problémov, na ktorých justícia nefunguje. Keďže restoratívny prístup odkazuje na mimosúdne praktiky riešenia konfliktov, jeho výsledkom nie je vyšetrovanie a trest, ale zmierenie strán, náhrada škody a návrat účastníkov konfliktu do spoločnosti.Hlavnými myšlienkami restoratívnej justície sú:
zamerať sa na uzdravenie poškodeného;
resocializácia páchateľa;
Restoratívna justícia naznačuje, že zodpovednosť za páchateľa sa považuje za prijatie určitej zodpovednosti voči poškodenej strane a prijatie opatrení na nápravu škody, ktorá im bola spôsobená. Napĺňanie potrieb obete je jedným z hlavných cieľov programov zmierenia.Konflikt narúša vzťahy medzi ľuďmi. Účastníci programu zmierenia majú možnosť obnoviť normálne vzťahy. Kompenzácia je prostriedkom na obnovenie postavenia oboch strán, ktorý pomáha dosiahnuť hlavný cieľ zmierenia a obnovy vzťahov. Hlavným prvkom restoratívnej justície je mediácia ako špeciálne organizovaný proces. Programy zmierenia vedie neutrálny mediátor – facilitátor programov zmierenia, ktorý pomáha stranám navzájom sa počuť a prijímať nezávislé rozhodnutia.Princípy programu zmierenia: 1. Neutralita prezentujúceho (mediátora), prezentujúci neobhajuje ani neobviňuje žiadnu zo strán. Väčšina dôležitý ukazovateľči prednášajúci zastáva neutrálny postoj, sú pocity a názor samotných strán na túto vec.2. Dobrovoľná účasť na programe zmierenia. Strany prichádzajú na program zmierenia dobrovoľne a účasť na programe môžu kedykoľvek odmietnuť. To im pomáha cítiť sa nezávislými a zodpovednými za svoje rozhodnutia.3. Dôvernosť. Tento princíp platí aj pre vedúcu pozíciu. Ak sú strany schopné hovoriť s facilitátorom úprimne, vediac, že ich slová nebudú použité proti nim, potom budú môcť facilitátorovi dôverovať a úprimne komunikovať svoje potreby. Upozorňujeme, že facilitátor je neutrálny mediátor. Nie je právnikom, sudcom ani poradcom. Facilitátor nezodpovedá za povinný charakter zmierenia, ale je zodpovedný za to, že obe strany konfliktu pochopia podstatu restoratívnej metódy, ktorú navrhuje, aby sa dostali zo súčasnej situácie a pre vedomú voľbu použiť túto metódu. Zodpovedá aj za to, že na stretnutí budú vytvorené všetky podmienky na zmierenie strán a za dodržiavanie základných princípov organizácie programov zmierenia. Cieľom facilitátora v programe zmierenia je teda poskytnúť stranám konfliktu možnosť riešiť situáciu samostatne, prostredníctvom rokovaní.Facilitátorom programu zmierenia môže byť dobrovoľník, vyškolený v tréningu a má prax v riešení konfliktov spolu so skúsenými facilitátormi. Dobrovoľníkmi sa môžu stať ľudia z celého sveta rôzneho veku a profesií. Dobrovoľníci sú nenahraditeľnými pomocníkmi zamestnancov Zmierovacej služby na plný úväzok. Zmierovacie stretnutia zvyčajne vedú dvaja facilitátori, z ktorých aspoň jeden je dobrovoľník.Výsledok programu zmierenia by sa mal zamerať na obnovenie vzťahov a spravodlivosti. Aká bude konkrétna dohoda medzi stranami, závisí od situácie, od potrieb a rozhodnutí samotných účastníkov programu zmierenia Algoritmus práce zmierovacej služby je nasledovný: Zmierovacia služba dostáva informácie o konflikte od vyšetrovateľ, asistent sudcu (ak existuje dohoda o spolupráci s týmto orgánom), administratíva školy alebo z iných zdrojov.. Zmierovacia služba analyzuje, či je možné v danom prípade vykonať program zmierenia, a určí sprostredkovateľov, ktorí na ňom budú pracovať Facilitátori programu zmierenia kontaktujú strany v konflikte, získajú ich súhlas s programom zmierenia a vedú samostatné predbežné stretnutia s každou zo strán. Na stretnutiach facilitátori vyjasňujú pozíciu, záujmy strán, ich túžbu zúčastniť sa programu a pripravenosť naň.So súhlasom a pripravenosťou strán organizujú facilitátori zmierovacie stretnutie, na ktorom sa prerokujú tieto otázky: 1. Aké dôsledky má situácia pre obe strany?2. Ako je možné situáciu riešiť?3. Ako môžem zabrániť tomu, aby sa to opakovalo? .Výsledkom stretnutia je podpis dohody o zmieri. Výsledky stretnutia sa zvyčajne oznamujú polícii, vyšetrovaciemu útvaru, súdu alebo komisii pre záležitosti mládeže (ak boli tieto orgány zapojené do konfliktu) Dohoda o zmieri je dohoda medzi dvoma alebo viacerými stranami na základe výsledkov sporu. diskusiu na zmierovacom stretnutí o tom, ako riešiť konfliktnú situáciu a ako sa vyhnúť jej opakovaniu. Táto dohoda je potrebná na konsolidáciu dohody a zabezpečenie dodržiavania podmienok zmierenia, ako aj na zohľadnenie výsledkov programu zmierenia do úradné orgány (správa vzdelávacej inštitúcie, komisia pre maloletých, polícia a pod.) V rámci práce sa využívajú zmierovacie služby rôzne metódy vedenie rokovaní. Jednou z takýchto metód je Sabonova metóda, ktorú vyvinula OSN spolu s profesorom mierovej výchovy Johanom Galtungom. Táto metóda používané mierovými silami a špecialistami pracujúcimi v konfliktných zónach.Ústrednými prvkami metódy je videnie jednotlivca s protichodnými cieľmi a predpovedanie dôsledkov správania. Cieľom Sabony je zvýšiť ovládateľnosť proticieľov a zlepšiť sociálne zručnosti Metóda Sabona zahŕňa 7 nástrojov. Práve týchto 7 konceptov Sabony tvorí teoretický základ a praktickú časť, poskytujúcu pomoc pri urobiť správnu voľbu nástroje na efektívne a rýchle riešenie konfliktu 7 konceptov Sabona sú rozdelené do 2 skupín nástrojov. Základom sú prvé tri nástroje. Základ pomáha a dáva respondentom zručnosti analyzovať a pochopiť konflikt. Štyri nasledujúce nástroje predstavujú praktické spôsoby riešenia konfliktu. Medzi nástrojom a jeho sériovým číslom existuje vzťah. Nástroj 1 nezlučiteľnosť cieľov a prostriedkov
Obr.1. Obrázok nástroja č. 1.
Sabona definuje konflikt ako nezlučiteľnosť cieľov a prostriedkov. Tento nástroj sa používa na zistenie nekompatibility. Zakrivené šípky ukazujú viacsmerné ciele strán konfliktu a tiež to, že konflikt spravidla zahŕňa viac ako dve strany. Ak sa pokúsite identifikovať, kto má pravdu a kto nie, konflikt bude len narastať. Vyriešenie konfliktu znamená súhlasiť s tým, že ostatné strany konfliktu majú svoje vlastné ciele a vlastný uhol pohľadu. „Sabona“ verí, že neexistujú nezlučiteľní ľudia, iba nezlučiteľné ciele. Pomocou nástroja 1 účastníci hľadajú nezlučiteľnosť bez toho, aby sa vzdali svojich názorov a cieľov alebo sa ich snažili zmeniť. Nástroj 2 je cieľom a prostriedkom.
Ryža. 2. Ilustrácia nástroja č.2.
Tento nástroj sa používa na analýzu a pochopenie rozdielu a prepojenia medzi cieľom a nástrojom (metódou). Jeho účelom je určiť, čo účastník chce a cíti, to je pre neho veľmi dôležité. Prostriedkom je to, čo robí, aby dosiahol cieľ, to je to, čo možno pozorovať zvonku. Ak je akcia ľahko viditeľná, potom nie je ľahké vidieť cieľ skrytý za ňou.Ciele a prostriedky môžu byť dobré a zlé. Sabonin postoj je rozborom a jasným pochopením rozdielu a prepojenia medzi cieľom a prostriedkom. Tieto znalosti sú dôležité, pretože s týmto nástrojom môžete negatívnymi prostriedkami Vždy môžete nájsť pozitívne a legitímne ciele, ako aj ich udržať.Nástroj 3 trojuholník ABC.
Ryža. 3. Ilustrácia nástroja č.3.
Toto je základné chápanie konfliktu. Trojuholník zahŕňa tri prvky akéhokoľvek konfliktu. Uhol A je cieľ. Stret cieľov vedie k negatívnym myšlienkam a pocitom, to človek prežíva a to je tá neviditeľná časť. Uhol B Sú to prostriedky, teda činy. Negatívne myšlienky a pocity vedú k negatívnym činom. A toto robí človek, toto je jeho správanie a toto je viditeľná časť trojuholníka. Seth Angle Toto je nezlučiteľnosť, stalo sa to medzi A a B. Nástroj 3 teda poskytuje základné pochopenie akéhokoľvek konfliktu. S jeho pomocou môžete konflikt podrobne analyzovať Nástroj 4 analýza konfliktov mat.
Ryža. 4. Ilustrácia nástroja č.4.
Toto je štruktúrovaný plán dialógu. Pozostáva zo 4 štvorcov postavených na dvoch hlavných osiach: minulá budúcnosť, negatívna pozitívna. Každý štvorec predstavuje uhol pohľadu v konflikte. štvorec 1 pozitívna budúcnosť (sny) 2. čo si chce človek vziať so sebou do budúcnosti štvorec 4 je negatívna budúcnosť, obavy spojené s budúcnosťou voľby, ktoré jednotlivec urobí alebo neurobí, sú v budúcnosti veľmi dôležité. Podložka je nástroj, ktorý vám pomôže určiť si vlastnú pozíciu a zároveň vám umožní pochopiť ciele iných. Sú to štyri pohľady na svet okolo nás. Pomocou podložky je možné použiť všetky štyri pohľady, aby ste videli riešenia a nové príležitosti. Nástroj 5 je päť diagramov možné výsledky vystúpiť z konfliktu.
Ryža. 5. Ilustrácia nástroja č.5.
Z každého konfliktu sa dá dostať aspoň 5 spôsobmi. Nástroj 5 pomáha identifikovať, analyzovať rôznymi spôsobmi vystúpiť z konfliktu.
Riadok 12 je uhlopriečka „vojny“, určuje, kto prehral, vyhral, kto je vinný. Bod 3 je ústupová pozícia, možnosť vrátiť sa, premýšľať, vyvodzovať závery, zbierať ďalšie informácie. Bod 4 je všetky typy kompromisu. Každý niečo dáva alebo dostáva, každý je šťastný alebo nespokojný Linka 345 je uhlopriečka mieru, kedy boli vypočuté všetky strany konfliktu Bod 5 je východisko z konfliktu, ktoré zákonite vyhovuje každému Nástroj 6 je riešenie konfliktu rebrík vrátane 3 schodíkov (na každom z nich sú 2 ohniská).
Ryža. 6. Ilustrácia nástroja č.6.
Pred vyriešením konfliktu musíte nájsť všetky strany konfliktu 1. fáza je fáza vyjasňovania situácie, proces hľadania strán konfliktu a hľadania cieľov prostredníctvom dialógu. V tejto fáze sa používa podložka na analýzu konfliktov (nástroj 4) 2. fáza je legitimita, jednotlivec chápe, že zvolené prostriedky a ciele neporušujú základné zákony spoločnosti, 3. fáza je riešenie konfliktov. Keď sú všetky strany pripravené na dialóg a nájde sa cieľ, prijme sa kľúčové rozhodnutie zamerané na bezpečnú budúcnosť. Nástroj 7 križovatiek prímeria, vrátane 5 polí, 1 križovatky a jedného dialógu.
Ryža. 7. Ilustrácia nástroja č.7.
Nedorozumenia alebo negatívne činy vytvárajú „uzol“ vo vzťahu k ľuďom, došlo tu ku konfliktu; sektor 1 (kockovaný štvorec) je to zlé, čo sa stalo medzi ľuďmi v minulosti. 2 a 3 sú sektory strán konfliktu (biele polia) šípky ukazujú vzťah medzi ľuďmi. V jednom sektore (vľavo) je páchateľ, niekto, kto spôsobuje bolesť inému. V druhom sektore - obeť, ten, kto trpel, ktorý cíti odpor a hanbu. Sektor 4 (zelený štvorec) je sektorom súčasnosti. Ide o jednu zo strán alebo o zástupcu jednej zo strán, ktorá sa chce stretnúť a napraviť situáciu, v ktorej sa nachádzajú všetky strany konfliktu Sektor 5 (oranžový štvorec) sektor budúcnosti. Páchateľ a obeť sa na súčasnú situáciu pozerajú inak a veľmi subjektívne. Križovatka je arénou pre dialóg. Strany by si nemali len povedať „prepáč“, ale mali by byť schopné vysvetliť „čo“ a „prečo“. To spravidla napomáha „procesu hojenia rán“ a posunu ďalej.Konflikty ľudia najčastejšie prejavujú v dospievaní a mladej dospelosti. Je to spôsobené vývojovými krízami, ktoré jednotlivec zažíva. Jedinec je preto takmer neustále v konfrontácii so spoločnosťou a so sebou samým, čo je základom pre vznik konfliktných situácií a konfliktov.Štúdia bola realizovaná v roku 2015 na základe Federálnej štátnej rozpočtovej vzdelávacej inštitúcie vyššieho vzdelávania “Murmansk Arctic State Univerzita“ (Murmansk). Zúčastnilo sa ho 50 respondentov vo veku 1819. Preto na zistenie individuálnych charakteristík správania človeka v situáciách konfliktnej interakcie bol použitý Thomas Kilmanov test, ako aj test frustračných reakcií S. Rosenzweiga Výsledky r. štúdia pomocou Thomas Kilman testu ukázala, že najčastejšou stratégiou správania v konflikte je nátlaková stratégia (boj) -55 %, menej typická je pre nich stratégia úniku (5 %).Výber stratégie boja naznačuje sklon k agresívne správanie pri riešení konfliktných situácií. Pre jednotlivca je jednoduchšie presvedčiť alebo presadiť svoj názor, ako viesť produktívnu spoluprácu s iným účastníkom konfliktu, pretože si to vyžaduje koncepciu a prijatie cieľov, túžob a názorov druhej strany.
Partnerskú stratégiu ako možnú formu správania v konflikte identifikovalo len 10 % respondentov, no okrem nej boli u respondentov diagnostikované aj sprievodné: zmierenie (15 %) a kompromis (15 %). To poukazuje na neschopnosť respondentov riešiť konflikt správne a efektívne, s minimálnym vynaložením úsilia a nervových zdrojov.Z výsledkov testu frustračných reakcií S. Rosenzweiga vyplynulo, že v adolescencii prevládajú impulzívne reakcie (9,9 ± 3,1). To naznačuje, že respondenti redukujú frustrujúce situácie na minimálny význam alebo im vôbec nepripisujú dôležitosť a tiež nepreberajú zodpovednosť za to, čo sa stalo. Najčastejším typom reakcie vo frustrujúcej situácii je reakcia „s fixáciou na prekážku“ (11,45 ± 2,6), ktorá naznačuje, že minimalizujeme príčiny frustrácie, alebo akceptujeme frustrujúcu prekážku ako druh dobra. V dospievaní dominuje otvorený prejav agresivity, túžba zvaliť vinu za vznik frustrujúcich situácií na druhých, čo je chápané ako spôsob ochrany vlastného „ja“, ako aj vyhýbanie sa zodpovednosti za vlastné rozhodnutia Práca na riešení konfliktov bola uskutočnené Sabonovou metódou. Celkovo sa uskutočnilo 10 vyučovacích hodín (1 vyučovacia hodina týždenne). Vzdelávací kurz zahŕňal teoretické a praktické hodiny, počas ktorých prebiehala analýza a riešenie konfliktov a konfliktných situácií.Po absolvovaní školenia respondentov v základných krokoch riešenia konfliktov Sabonovou metódou boli dosiahnuté nasledovné výsledky. Dominantnou stratégiou správania v konfliktoch bola podľa Thomas-Killmanovej metódy stratégia kooperácie (40 %), čo naznačuje prehodnotenie prostriedkov správania používaných v konflikte, kompetentnejšie a vedomá voľba stratégie správania sa v konflikte, ako aj určovanie rámca konfliktnej situácie. Prevládajúcim typom reakcie sa teraz stala reakcia „s fixáciou na uspokojenie potreby“ (10,9 ± 2,4) a prevládajúcim smerom reakcie je intropant (10,1 ± 2,8). konfliktné situácie a konflikty prispieva k rozvoju zmyslu pre zodpovednosť za vlastné rozhodnutia a činy, ako aj iniciatívy pri riešení konfliktných situácií, zvyšuje komunikatívnu kompetenciu subjektov, stimuluje rozvoj čo najracionálnejších a najefektívnejších spôsobov správania sa v konflikte situácie. Sabonine koncepty prispievajú k správnemu, teda pokojnému riešeniu konfliktov, čo umožňuje zachovať duševné zdroje ľudí v puberte aj v akomkoľvek inom veku.
Petrohrad: Peter, 2006.2. Grishina, N.V. psychológia konfliktu [Text]: / N.V. Grishina. –SPb.: Peter, 2005. –464 s.3. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 15. októbra 2012 N 1916r „Nariadenie vlády Ruskej federácie z 15. októbra 2012 N 1916r O pláne prioritných opatrení do roku 2014 na implementáciu najdôležitejších ustanovení Národnej stratégie č. Akcia v záujme detí na roky 2012-2017.“ [elektronický zdroj]. –Režim prístupu: http://base.garant.ru, free.4. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 30. júla 2014 č. 1430r „O schválení Koncepcie rozvoja siete mediačných služieb do roku 2017 s cieľom implementovať restoratívnu spravodlivosť pre deti vrátane tých, ktoré sa dopustili spoločensky nebezpečných činov , ale nedosiahli vek, v ktorom začína trestná zodpovednosť v RF“ [elektronický zdroj]. –Režim prístupu: http://base.garant.ru, free.5. Rogatkin, D.V. Ako vytvoriť službu zmierenia?: zbierka materiálov [Text]: /autor. – komp.: Rogatkin, D. V. a kol.; preklad z fínčiny jazyk: Davydov, V., Kyllennen, I. – Petrozavodsk: 2014. –95 s.6. Dekrét prezidenta Ruskej federácie č. 761 zo 6. 1. 2012 „Národná stratégia činnosti v záujme detí na roky 2012 – 2017“ [elektronický zdroj]. – Režim prístupu: http://Ministerstvo školstva a vedy.rf, free.7. Yasvin, V. A. Vzdelávacie prostredie: od modelovania po dizajn [Text]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 s..8.A.Marie a S.Faldalen, V.R.Faldalen a L.Thyholdt Sabona Hľadanie dobrých riešení. Učenie Riešenie konfliktov. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide. Sprostredkovanie konfliktov zo severskej perspektívy. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Transformácia konfliktov mierovými prostriedkami. Organizácia spojených národov, 2000.
Konflikty vo vzdelávacej organizácii: príčiny a spôsoby ich riešenia.
Potenciál konfliktu existuje vo všetkých oblastiach. Konflikty sa rodia z každodenných rozdielov v názoroch, nezhôd a konfrontácií medzi rôznymi názormi, potrebami, motiváciami, túžbami, životným štýlom, nádejami, záujmami a osobnými charakteristikami. Predstavujú eskaláciu každodenných súperení a konfrontácií do zásadných či citových záležitostí, ktoré narúšajú osobný alebo medziľudský pokoj.
V organizácii ako komplexnom sociálnom systéme vzniká široká škála konfliktov. Na základe jedného alebo druhého dôvodu možno rozlíšiť tieto typy:
1) v závislosti od počtu účastníkov – intrapersonálne, konflikty medzi jednotlivcom a skupinou, interpersonálne a medziskupinové konflikty;
2) v závislosti od smeru nárazu - vertikálne a horizontálne;
3) v závislosti od stupňa prejavu - otvorené a uzavreté (patentové), potenciálne, lokálne, veľkoplošné atď.
4) v závislosti od vplyvu na fungovanie organizácií a dôsledkov - funkčné a nefunkčné, pozitívne a negatívne, konštruktívne a deštruktívne;
5) v závislosti od konfliktného postoja a metód riešenia – antagonistické a kompromisné, absolútne a inštitucionalizované;
6) v závislosti od dôvodov výskytov - prac, každodenný, rolový, stavový, pozičný, psychologický atď.
Príčinou konfliktov môžu byť rozpory spojené s rozdielmi v predstavách, cieľoch, hodnotách, záujmoch a metódach činnosti. Všetky príčiny organizačných a pracovných konfliktov možno rozdeliť na objektívne a subjektívne.
Objektívne dôvody vychádzajú z objektívnych nedostatkov organizácie (zlá organizácia práce, nedokonalá organizácia, výroba a riadenie, slabá materiálno-technická základňa, nedostatok financií a pod.).
Subjektívne dôvody vychádzajú zo subjektívnych charakteristík členov organizácie a ich správania, napríklad nesprávneho konania manažéra alebo podriadených.
Konflikty v sociálno-ekonomickom subsystéme vzťahov a príčiny ich vzniku.
- meškanie a nevyplatenie mzdy,
- zvýšenie štandardu práce,
- nízke zárobky, ktoré nespĺňajú životné potreby členov organizácie a ich rodín,
- nedokonalá práca stimulácie. Nespravodlivé rozdelenie hmotného bohatstva a mzdových prostriedkov.
Z vyššie uvedených dôvodov, ktoré spôsobujú konflikty v ekonomickej sfére, má druhý zásadný význam pre pochopenie rozporu medzi vedúcim organizácie a zamestnancami.
Konflikty v administratívnom a manažérskom subsystéme vzťahov.
Administratívny a riadiaci subsystém organizácie je v skutočnosti jedným z najdôležitejších mechanizmov riadenia konfliktov, vnútorných aj vonkajších.
Výskyt, riešenie a dôsledky vnútorných konfliktov do značnej miery závisia od metód riadenia organizácie.
Existujú dva hlavné typy vlády: autoritárska a demokratická. Prvý typ riadenia ponúka prísnu formalizáciu všetkých výrobných vzťahov, druhý dáva väčší priestor pre sebaorganizáciu a samoreguláciu „v teréne“. Typ manažmentu do značnej miery závisí od typu samotnej organizácie a jej cieľov, od sociokultúrnych charakteristík manažérov aj riadených a od vonkajších podmienok.
Riadenie spoločenských organizácií je dosť rozporuplný proces, ktorý dokáže konflikty nielen zvládať, ale aj stimulovať ich vznik.Nasledovné typy konfliktov priamo súvisia s fungovaním administratívneho a riadiaceho systému.
- vnútorné konflikty v administratívnom a riadiacom aparáte;
- konflikty medzi ústrednou správou a vedúcimi jednotlivých oddelení (jednotliví zamestnanci);
- konflikty medzi administratívou a odbormi;
- konflikty medzi administratívou a väčšinou pracovníkov. Môžu byť spôsobené nasledujúcimi dôvodmi:
Ekonomické dôvody
Organizačné a technologické dôvody,
Manažment neplní svoje sľuby
prepúšťanie zamestnancov bez riadneho odôvodnenia, bez ohľadu na ich záujmy,
Porušenie pracovného práva zo strany administratívy.
Konflikty v organizácii súvisiace s fungovaním sociálno-psychologického subsystému vzťahov.
Konflikty v neformálnom systéme vzťahov sú podmienené. V prvom rade sociálno-psychologické vlastnosti ľudí a ich osobné a skupinové záujmy. Vymenujme niektoré z týchto konfliktov:
Konflikty cieľov, hodnôt, záujmov;
Rolové konflikty spojené s porušením už zavedeného systému vzťahov v rámci skupiny;
Konflikty spôsobené porušením skupinových noriem;
Konflikty dominancie a vedenia;
Interpersonálne emocionálne konflikty;
Medziskupinové konflikty.
Neformálne vzťahy predstavujú mechanizmus regulácie ľudí vo výrobnej aj nevýrobnej sfére. Preto zdroj výskytu a niektoré metódy riešenia mnohých konfliktov, ktoré vznikajú v rôznych oblastiach organizácie práce, môžu byť umiestnené v sociálno-psychologickom subsystéme vzťahov.
1.4 Konflikty v sociokultúrnom subsystéme vzťahov.
Celoorganizačná firemná kultúra sa formuje a funguje na základe hodnôt, presvedčení, postojov, vzorcov správania, atď., ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie.Ako je známe, akýkoľvek korporativizmus predstavuje prioritu verejnosti pred súkromným. Preto sú hlavné príčiny konfliktov, ktoré vznikajú v sociálno-kultúrnom subsystéme vzťahov, primárne spôsobené porušovaním tých istých organizačných hodnôt a noriem. Najčastejšie sa takéto konflikty vyskytujú v období adaptácie a socializácie nových členov organizácie. Počas tohto obdobia existuje niekoľko možností konfliktu:
- „začiatočník“ ešte nezvládol prvky firemná kultúra a porušenia sú neúmyselné;
- „nováčik“ sa snaží dodržiavať hodnoty a normy prijaté v organizácii, ale nie vždy sa mu to darí;
- „nováčik“ nie je úplne spokojný s hodnotami a normami fungujúcimi v organizácii a zámerne ich porušuje a snaží sa vyhrať pre seba špeciálne podmienkyčlenstvo v organizácii.
Firemná kultúra, ako každá iná, je ovplyvnená rôzne faktory prechádza určitými zmenami. Zároveň sa zrušenie starých a zavádzanie nových hodnôt a noriem spravidla stáva príčinou rôznych druhov konfliktov. A čím radikálnejšie sú reformy a zmeny v kultúre organizácie, tým akútnejšie a nekompromisnejšie vznikajú konflikty.
Veľmi často v konfliktnej situácii nesprávne vnímame vlastné činy, rozmery a pozície, ako aj činy, zámery a uhly pohľadu súpera. Typické percepčné skreslenia zahŕňajú;
"Ilúzie o vlastnej ušľachtilosti." V konfliktnej situácii sa často domnievame, že sme obeťou útokov zlého nepriateľa, ktorého morálne zásady sú veľmi pochybné. Zdá sa nám, že pravda a spravodlivosť sú úplne na našej strane a svedčia v náš prospech. Vo väčšine konfliktov je každý z protivníkov presvedčený o svojej správnosti a túžbe po spravodlivom riešení konfliktu, presvedčený, že to nechce iba nepriateľ. Výsledné podozrenie často prirodzene pramení z existujúcej zaujatosti.
"Hľadám slamku v cudzom oku." Každý zo súperov vidí nedostatky a chyby toho druhého, no neuvedomuje si rovnaké nedostatky na sebe. Každá z konfliktných strán má spravidla tendenciu nevnímať zmysel svojich vlastných činov vo vzťahu k protivníkovi, ale na jeho činy reaguje rozhorčene.
"Dvojitá etika" Aj keď si oponenti uvedomia, že vo vzťahu k sebe vykonávajú rovnaké činy, každý z nich stále vníma svoje činy ako prijateľné a legálne a činy protivníka ako nečestné a neprípustné.
"Všetko jasné". Každý partner veľmi často konfliktnú situáciu príliš zjednodušuje, a to takým spôsobom, že potvrdzuje všeobecnú predstavu, že jeho silné stránky sú dobré a správne, a činy jeho partnera sú naopak zlé a nedostatočné. Tieto a podobné mylné predstavy, ktoré sú vlastné každému z nás v konfliktnej situácii, spravidla prehlbujú konflikt a bránia konštruktívnemu východisku z problémovej situácie. Ak je percepčné skreslenie v konflikte nadmerné, existuje reálne nebezpečenstvo, že sa dostane do pasce vlastnej zaujatosti. V dôsledku toho to môže viesť k takzvanému sebapotvrdzovaciemu predpokladu: za predpokladu, že partner je výlučne nepriateľský, začnete sa proti nemu brániť a ísť do útoku. Keď to partner vidí, zažíva k nám nepriateľstvo a náš predbežný predpoklad, hoci bol nesprávny.
Dôsledky konfliktov.
V závislosti od charakteru konfliktnej situácie, stratégie konfliktného správania, ktorú si strany konfliktu zvolili a spôsobov riešenia, môže mať konflikt v organizácii negatívne aj pozitívne dôsledky. Negatívne dôsledky zahŕňajú nasledujúce.
Zvýšené napätie vo vzťahoch medzi súpermi, zvýšená nevraživosť, zhoršenie sociálnej pohody a sociálno-psychologickej klímy v kolektíve;
Obmedzenie interakcie a komunikácie medzi konfliktnými stranami, zníženie spolupráce v budúcnosti;
Redukcia obchodných kontaktov v rozpore s funkčnou nevyhnutnosťou, extrémna formalizácia komunikácie, rast skupinového a individuálneho egoizmu;
Myšlienka protivníkov ako nepriateľov;
Zníženie motivácie k práci v dôsledku negatívnej nálady a neistoty v pozitívnom riešení vzniknutých problémov; znížená produktivita práce a zvýšená fluktuácia zamestnancov;
Odpútanie od práce, strata času a peňazí na zvládanie konfliktov a odstraňovanie ich následkov;
Nezmyselné plytvanie úsilím a energiou na nepriateľstvo a konfrontáciu; subjektívne skúsenosti a stres.
Prílišné prehlbovanie konfliktných rozdielov a dlhotrvajúca konfrontácia medzi stranami môže viesť organizáciu ku kríze a kolapsu.
Medzi pozitívne dôsledky konfliktu patria:
Adaptácia a socializácia členov organizácie;
Uvoľnenie vnútorného napätia a stabilizácia situácie, identifikácia a upevnenie novej rovnováhy síl v organizácii;
Odhaľovanie skrytých nedostatkov a nesprávnych výpočtov, stimulovanie zmien a rozvoja;
Radikálne riešenie naliehavých organizačných a technologických problémov, hľadanie mimoriadnych riešení;
Aktivácia informačných procesov;
Odstránenie submisívneho syndrómu u podriadených, rozvoj pocitu sebadôvery;
Zohľadňovanie a vyvažovanie záujmov protichodných strán a vzájomná kontrola ich aktivít;
Rozvíjanie schopnosti vyjednávať a nachádzať kompromisy v najzložitejších otázkach.
Aj povrchný pohľad na pozitívne a Negatívne dôsledky konflikty nám umožňujú dospieť k záveru, že rovnaké typy konfliktov v závislosti od ich vývoja a riešenia dávajú diametrálne odlišné výsledky.
Aby sa predišlo vzniku konfliktu, je potrebné sledovať mieru sociálneho napätia v organizácii.
Známky sociálneho napätia možno identifikovať aj bežným pozorovaním. Možné sú tieto spôsoby prejavu „dozrievajúceho“ konfliktu:
- rastúca nespokojnosť so stavom vecí v organizácii;
- zvýšenie absencie;
- hromadné prepúšťanie na vlastnú žiadosť;
- šírenie fám;
- zvýšenie emočného napätia;
- zvýšenie počtu lokálnych konfliktov.
Identifikácia zdrojov sociálneho napätia a riešenia konfliktov skoré štádium jeho rozvoj výrazne znižuje náklady a znižuje možnosť negatívnych dôsledkov konfliktu.
Ak vzniknuté rozpory nie je možné vyriešiť samy (v rámci organizácie), môžu sporné strany požiadať o pomoc zmierovaciu komisiu alebo pracovnú arbitráž, ktorých vytvorenie upravuje zákon o riešení kolektívnych pracovných sporov.
Jeden z efektívne metódyúprava pracovnoprávnych vzťahov a povolení sociálne konflikty, široko používaný v európskych krajinách, je „rozvoj systému sociálneho partnerstva“.
Táto metóda zahŕňa vzájomné ústupky, kompromisy a využívanie rokovaní ako hlavného prostriedku na dosiahnutie vzájomne prijateľných dohôd. Sociálne partnerstvo sa môže vytvárať v rámci jednej organizácie a potom sa postupne rozvíjať ako systém vzťahov medzi veľkými sociálnymi skupinami.
Dielňa
„Konflikty vo vzdelávacích inštitúciách: riešenia“
Cieľ: poskytnúť účastníkom možnosť získať skúsenosti s konštruktívnym riešením konfliktných situácií.
Úlohy:
predstaviť metódy hľadania riešení v konfliktných situáciách;
analyzovať konflikt z hľadiska pozitívnych a negatívnych dopadov na medziľudské vzťahy a na postoj k sebe v kolektíve študentov;
ukázať hlavné faktory, ktoré určujú správanie v konflikte;
ukázať význam emocionálna sféražiak a jeho vplyv na komunikáciu počas konfliktu;
pomôcť žiakom upraviť ich správanie v smere znižovania jeho konfliktného potenciálu (naučiť zručnosti vyhýbania sa konfliktnej situácii v edukačnom prostredí).
Čas : 1 hodina 30 minút
Pojmy, ktoré sa treba naučiť: konflikt, konfliktná situácia, incident, objekt a predmet konfliktu, eskalácia konfliktu, kompromis.
Podpora zdrojov: multimediálne vybavenie, flip chart, biely papier vo formáte A-3, A-4, fixky (fixky), poznámkové bloky (papiere) na jednotlivé poznámky, perá, kartičky s úlohami, lepiaca páska, písomky na praktickú prácu.
1 . Zoznámenie "Spoznaj ma." Účastníci sa spoja a povedia si o sebe tri dôležité veci (to, čo milujete, pre čo ste vášniví, alebo nejaké osobné vlastnosti atď.), z ktorých dve sú pravdivé a jedna fikcia. Diskusia trvá 3 minúty. Hovorca povie publiku tri verzie, ktoré počul, a úlohou účastníkov je určiť, čo je pravda a čo fikcia.
Facilitátor zhrnie cvičenie a nasmeruje účastníkov na skutočnosť, že pri predchádzaní konfliktným situáciám je veľmi dôležité počúvať a počuť účastníka rozhovoru a rozlišovať dôležitá informácia z beletrie. V prípade potreby si ujasnite, či ste správne pochopili informácie, ktoré ste počas komunikácie počuli.
2 . Prijatie pravidiel lekcie s cvičnými prvkami
1. Tu a teraz - predmetom rozhovoru môže byť len
emócie, myšlienky, pocity vyskytujúce sa v danej chvíli.
2. Jeden vo vzduchu - rešpektovať názor iných. On len hovorí
sám, v tejto chvíli počúvam.
3. Princíp "ja". - všetky výroky sú konštruované pomocou osobných zámen - „zdá sa mi“, „myslím“.
4. „Pravidlo zastavenia“ - ak je nejaká diskusia osobná skúsenosťúčastníci sa stávajú nepríjemnými alebo nebezpečnými, tým, o koho skúsenosti sa diskutuje,
môže tému uzavrieť vyslovením „stop“.
5. "Dôvernosť" - všetko, čo sa v skupine povie, musí zostať v skupine
6. Princíp "Dobrovoľný" - účastníci, ktorí majú vnútorný záujem, vyjadrujú svoje názory.
7. Vzájomný rešpekt - priateľský postoj k názorom iných a schopnosť počuť a počúvať.
8. Návrhy od účastníkov ……..
3. Cvičenie „Rozprávka o trojke“
Účel cvičenia: nácvik zručnosti skupinového rozhodovania, stratégie a taktiky na splnenie úlohy. Podporovať súdržnosť skupiny a prehlbovať procesy sebaodhaľovania.
Účastníci sa spoja, aby hrali v trojici. Každý hráč si pridelí označenieA alebo IN alebo S.
Situáciu komplikuje fakt, že každý hráč je deprivovanýjeden kanál vnímania
Ponúknite, že si zaviažete oči, zavriete uši a sedíte bez pohybu.
A je človek, ktorý nevidí, ale počuje a hovorí.
B je človek, ktorý nepočuje, ale vidí a hýbe sa.
S - človek, ktorý všetko vidí a všetko počuje, no nemôže sa hýbať
Potom vedúci oznámi úlohu: trojka musí vyvinúť spoločné riešenie -akou farbou natrieť plot .
otázky:
1. Ako dlho trvalo trojčatám, kým sa vyvinul spoločný
riešenia?
2.Čo vám pomohlo splniť úlohu?
3. Akú stratégiu zvolili účastníci na dosiahnutie cieľa?
4. Aké pocity ste prežívali?
5. Čo sa momentálne zmenilo?
6. Prečo ste zvolili toto riešenie?
7. Aké komunikačné prostriedky ste použili?
4 . Cvičenie „Písanie syncwines“
Sinkwine - básnická forma, ktorá umožňuje zhrnúť vecný alebo asociačný materiál k téme.
Sinkwine pozostáva z piatich riadkov a je usporiadaný takto:
riadok 1 – definovaný pojem;
2. riadok – k nemu dve prídavné mená;
3. riadok – tri slovesá k tomu;
4. riadok – fráza pozostávajúca zo štyroch až piatich slov;
5. riadok – záver (zovšeobecnený pojem, synonymum atď.)
Napríklad: DISPUTE
1.Forma činnosti.
2.Jednotlivec, skupina.
3. Súťažiť, prejavovať, konať.
4.Črty správania, zovšeobecňovanie a spôsob myslenia.
5.Životný štýl.
Tu sú tieto pojmy: spor, konflikt, konfliktná situácia, incident. Skúste definovať tieto slová, čo znamenajú.
Potom, čo účastníci školenia vyjadrili svoje názory, moderátor predloží teoretické definície.
SPOR - slovná súťaž, diskusia o niečom medzi dvoma alebo viacerými osobami, v ktorej každá strana obhajuje svoj názor, svoju správnosť.
KONFLIKTNÁ SITUÁCIA - protichodné postoje strán k akejkoľvek otázke.
INCIDENT - príhoda, príhoda (spravidla nepríjemná), nedorozumenie, zrážka.
KONFLIKT - ide o stret opačne smerujúcich, nezlučiteľných názorov spojených s akútnymi negatívnymi emocionálnymi zážitkami.
Na základe analýzy veľkého množstva domácich a zahraničných prác navrhuje N. V. Grishina definovať sociálno-psychologický konflikt ako stret, ktorý vzniká a vyskytuje sa v oblasti komunikácie a je spôsobený protichodnými cieľmi, spôsobmi správania a postojmi ľudí. v podmienkach ich túžby dosiahnuť určité ciele.
Príčiny konfliktov
Príčinou konfliktov sú rozdiely medzi:
vedomosti, zručnosti, návyky, osobnostné vlastnosti;
riadiace funkcie;
emocionálne, duševné a iné stavy;
ekonomické procesy;
úlohy, prostriedky a metódy činnosti;
motívy, potreby, hodnotové orientácie;
názory a presvedčenia;
porozumenie, interpretácia informácií;
očakávania, pozície;
známky a sebaúctu.
5. Cvičenie „Pre a proti konfliktu“
Na konflikt, ako asi na každý fenomén reality, sa možno pozerať z rôznych uhlov pohľadu a možno nájsť jeho klady a zápory.
Účastníci zostávajú v skupinách (v trojiciach). Prvý tím bude musieť zapísať čo najviac pozitívnych dôsledkov konfliktných situácií v režime brainstormingu a druhý tím bude musieť opísať negatívne dôsledky konfliktov.
S Na našej webovej stránke sa môžete zoznámiť s konštruktívnymi a deštruktívnymi stránkami konfliktu. Informácie sú uvedené v informačnej brožúre „Okolo ostrých rohov“.
N.V. Klyueva ponúka charakteristiku konfliktu:
Konštruktívne strany konfliktu:
Konflikt odhaľuje „slabý článok“ v organizácii, vo vzťahoch (diagnostická funkcia konfliktu).
Konflikt poskytuje príležitosť vidieť skryté vzťahy.
Konflikt poskytuje príležitosť zbaviť sa negatívnych emócií a zmierniť napätie.
Konflikt je impulzom pre revíziu a rozvoj vlastných názorov na známe.
Potreba vyriešiť konflikt určuje vývoj organizácie.
Konflikt podporuje jednotu tímu pri konfrontácii s vonkajším nepriateľom.
Deštruktívne strany konfliktu:
Negatívne emocionálne zážitky, ktoré môžu viesť k rôznym chorobám.
Porušenie obchodných a osobných vzťahov medzi ľuďmi, znížená disciplína. Vo všeobecnosti sa zhoršuje sociálno-psychologická klíma.
Zhoršenie kvality práce. Náročná obnova obchodných vzťahov.
Myšlienka víťazov alebo porazených ako nepriateľov.
Dočasné straty. Na každú minútu konfliktu pripadá 12 minút skúseností po konflikte.
Bez ohľadu na to, ako veľmi by sme si to priali, úplne bezkonfliktnú interakciu medzi ľuďmi si možno len ťažko predstaviť, tým menej realizovať.
Niekedy je ešte dôležitejšie nevyhýbať sa konfliktu, ale múdro zvoliť stratégiu správania sa v konfliktnej situácii a viesť strany ku konštruktívnej dohode.
Ktorákoľvek zo stratégií prezentovaných Thomasom môže skončiť v rôzne situácie efektívne, pretože má pozitívne aj negatívne stránky.
Typy správania v konfliktnej situácii (podľa Thomasa): prispôsobovanie, kompromis, spolupráca, ignorovanie, rivalita a súťaživosť.
K. Thomas identifikuje päť východísk z konfliktnej situácie.
Typy interakcie v konfliktoch podľa Thomasa-Kilmana
konkurencia(konkurencia) zahŕňa zameranie sa iba na vlastné záujmy, úplné ignorovanie záujmov partnera.
Vyhýbanie sa (únik) je charakterizovaný nedostatočnou pozornosťou k vlastným záujmom a záujmom partnera.
Kompromispredstavuje dosiahnutie „polovičných“ výhod každou stranou.
Zariadeniezahŕňa zvýšenú pozornosť k záujmom inej osoby, zatiaľ čo vlastné záujmy ustupujú do pozadia.
Spoluprácaje stratégia, ktorá zohľadňuje záujmy oboch strán.
„žraloci“ využívajú konkurenciu častejšie;
„korytnačky“ – únik;
„mláďatá“ – adaptácia;
„líšky“ – kompromis;
„sovy“ – spolupráca.
V pedagogickej praxi prevláda názor, že najefektívnejším spôsobom riešenia konfliktov je spolupráca a kompromis.
6. Cvičebný test „30 prísloví“
Pokyny na test:
„Predstavte si, že ste skúšajúci, hodnottevyjadrenie nižšie navrhnutých návrhov takým spôsobom, že nietie, ktoré vás osobne uspokoja, sú hodnotené rovnakonízke alebo dve a tie, ktoré sa zhodujú s vaším osobným názorom alebo sú mu blízke - 4 alebo 5.
Hodnotenie 3 by sa nemalo používať vôbec.
Každý rozsudok sa hodnotí bez osobitného dlhutrochu premýšľať, aby sa neoddialil postup vyšetreniavýmena." Neodporúčam vás kontaktovať so žiadosťou o radu.je založené na vašej pozícii skúšajúceho – známky sa udeľujú na základe prvého jasného dojmu oproti číslam rozsudkov v tabuľke nižšie.“
Vážení odborníci, uvedomte si, že odpovede vo veľkej miere závisia od úprimnosti a otvorenosti pri testovaní.
Potom, čo účastníci vyhodnotia všetky príslovia,môžu spočítať skóre podľa stĺpcov.
Test "30 prísloví"
Zlý pokoj je lepší ako dobrá hádka.
Ak nemôžete prinútiť niekoho iného, aby myslel tak, ako chcete, urobte ho urob to.
Mäkko sa ukladá, ale tvrdo spí.
Ruka umýva ruku.
Myseľ je dobrá, ale dve sú lepšie.
Z dvoch hádajúcich sa je múdrejší ten, kto mlčí.
Kto je silnejší, má pravdu.
Ak to nenamastíte, nepôjdete.
Čierna ovca má aspoň chumáč vlny.
Pravdou je to, čo inteligentný človek vie, a nie to, o čom všetci hovoria.
Ten, kto udrie a utečie, je dosť odvážny bojovať každý deň.
Slovo „víťazstvo“ je jasne napísané iba na chrbtoch nepriateľov.
Zabite svojich nepriateľov svojou láskavosťou.
Spravodlivé jednanie nevyvoláva hádky.
Nikto nemá úplnú odpoveď, ale každý má čo dodať.
Bojujte dlhšie a získajte viac inteligencie.
Bitku vyhráva ten, kto verí vo víťazstvo.
Dobré slovo zvíťazí.
Ty - pre mňa, ja - pre teba.
Môže len ten, kto sa vzdá svojho monopolu na pravdumať prospech z pravdy, ktorú má iný.
Kto sa háda, nestojí ani cent.
Kto neustúpi, uteká.
Láskavé teľa dvoch kráľovien saje.
Kto dáva, robí priateľov.
Vyneste svoje starosti na svetlo a poraďte sa s ostatnými.
Najlepší spôsob, ako vyriešiť konflikt, je vyhnúť sa mu.
Sedemkrát meraj, raz strihni.
Miernosť víťazí nad zlom.
Vták v hrsti má cenu dvoch v kríku.
Úprimnosť, česť a dôvera hory prenesú.
Testovací formulár „30 prísloví“
jaII
III
IV
V
Výklad
ja -tý typ - „korytnačka“. Ľudia tohto typu majú veľkú túžbu skrývať saskryť sa pred problémami pod „škrupinou“. Ide o predstaviteľov pozitívneho konservatizmus, sú cenné, pretože nikdy nestrácajú svoj cieľ. V kľudesituáciách je človek tohto typu s vami vo všetkých záležitostiach, no v ťažkej situáciimôže ťa podvádzať.
II tý typ - „žralok“. Pre ľudí tohto typu je hlavný ich cieľ, práca.Nestarajú sa o vzťahy svojich kolegov („Vaša láska mi je nanič“). MyseľDobrý vodca rešpektuje zameranie „žraloka“ - stačí topoškodiť jej tvrdenia. Ak sa tím skladá z „korytnačiek“, môžemôže zabezpečiť, že „žraloky“ nebudú prekvitať. "Žraloky" sú veľmi dôležité pretímu, pretože posunom k vlastnej bránke môžu priniesťtím z ťažkej situácie.
III tý typ - "medvedie mláďa" Ľudia tohto typu sa snažia vyhladiťpravé uhly, aby sa všetci v tíme mali radi. Keďže poznajú obavy a záujmy každého, budú podávať čaj včas a dávať kvety na narodeninyBudú súcitiť, podporovať vás v ťažkých časoch. Ale zároveň môžuúplne zabudnite na konečný cieľ svojej činnosti, pretože preMedzi nimi sú najdôležitejšie medziľudské vzťahy.
IV tý typ - „líška“. Ľudia tohto typu sa vždy snažia dosiahnuťsľúbiť. Nechcú, aby sa každý cítil dobre, ale chcúbyť aktívnymi účastníkmi akejkoľvek činnosti. Ale vo vzťahu sľuďmi sa „líška“ môže odchýliť od hlavných prikázaní (používajú zásadu „Ak neklameš, nebudeš žiť“). Ľudia tohto typu často nesúhlasiapochopiť, prečo si ich ostatní nevážia.
V tý typ - „sova“. Sú to čestní a otvorení ľudia. Zástupcovia súTento typ sa nikdy nebude vyhýbať alebo vyhýbať boju, môžudarovať dobré vzťahy v záujme zvoleného cieľa. Oni majústratégia čestného a otvoreného boja, čestného a otvoreného zámeru.
Technológia riešenia konfliktov
kde to zacina?
Od zisťovania príčin konfliktu.
Problémom je, že skutočné dôvody sú často skryté, pretože môžu charakterizovať iniciátora konfliktu nie z najlepšej strany.
Dlhotrvajúci konflikt navyše vťahuje na svoju obežnú dráhu stále viac nových účastníkov, čím sa rozširuje zoznam protichodných záujmov, čo objektívne sťažuje hľadanie hlavných príčin.
Skúsenosti s riešením konfliktov ukázali, že znalosť konfliktných vzorcov je v tomto veľmi nápomocná.
Prvý konfliktný vzorec
Konfliktná situácia + incident = konflikt
Uvažujme o podstate komponentov zahrnutých vo vzorci.
Konfliktná situácia - sú to nahromadené rozpory obsahujúce skutočný dôvod konflikt.
Incident - ide o súhru okolností, ktoré sú dôvodom konfliktu.
Konflikt - ide o otvorenú konfrontáciu ako dôsledok vzájomne sa vylučujúcich záujmov a pozícií.
Zo vzorca je zrejmé, že konfliktná situácia a incident sú na sebe nezávislé, to znamená, že žiadny z nich nie je dôsledkom alebo prejavom toho druhého.
Riešenie konfliktu znamená:
* vyriešiť konfliktnú situáciu,
* ukončiť incident.
V živote je veľa prípadov, keď sa konfliktná situácia z objektívnych príčin nedá odstrániť. Vzorec konfliktu ukazuje: aby ste sa vyhli konfliktom, mali by ste byť maximálne opatrní a nevytvárať incident.
Samozrejme, prvý je náročnejší, ale aj dôležitejší.
Bohužiaľ, v praxi sa vo väčšine prípadov záležitosť obmedzuje len na vyčerpanie incidentu.
Prípad z praxe.
Vzťah medzi oboma zamestnancami nevyšiel. Vo vzájomnom rozhovore jeden použil pár nešťastných slov. Druhý sa urazil, zabuchol dvere a prvému napísal sťažnosť. Nadriadený manažér zavolal páchateľovi a prinútil ho, aby sa ospravedlnil. "Incident sa skončil," povedal manažér s uspokojením, čo znamenalo, že konflikt bol vyriešený. Je to tak?
Obráťme sa na vzorec konfliktu.Konflikt je tu sťažnosť ; konfliktná situácia – nevysporiadané vzťahy medzi zamestnancami; incident - náhodne vyslovené nešťastné slová.Vynútením ospravedlnenia manažér skutočne ukončil incident.
A čo konfliktná situácia? Nielenže zostala, ale sa aj zhoršila. Páchateľ sa totiž nepovažoval za vinného, ale musel sa ospravedlniť, a preto sa jeho antipatia voči obeti len zvýšila. A on, keď si uvedomil nepravdivosť ospravedlnenia, nezlepšil svoj postoj k páchateľovi.
Jasná analógia. Konflikt medzi ľuďmi možno prirovnať k burine v záhrade: konfliktná situácia je koreňom buriny a incident je časť, ktorá je na povrchu.
Je jasné, že odrezaním vrcholov buriny, ale bez toho, aby sme sa dotkli koreňa, iba posilníme jej prácu pri vyťahovaní z pôdy. živiny, tak potrebné pre kultúrne rastliny. A potom je ťažšie nájsť koreň. Rovnako je to s konfliktom: neodstránením konfliktnej situácie vytvárame podmienky na prehĺbenie konfliktu.
Manažér teda svojim formálnym konaním konflikt nevyriešil, ale konfliktnú situáciu (neurovnané vzťahy) len posilnil a tým zvýšil pravdepodobnosť vzniku nových konfliktov medzi týmito zamestnancami.
Čo bolo potrebné urobiť?
Pozvite zamestnancov. Sadnite si do kruhu. Dajte obom stranám príležitosť počúvať sa navzájom. Jeden človek počúva pozíciu druhého a naopak. Identifikujte príčinu konfliktnej situácie. A ponúknite sa, že sa spoločne rozhodneme, ako sa môžeme z tejto situácie dostať.
Metóda "sprostredkovania"
7. Cvičenie „hodná odpoveď“
Cieľ : Cvičenie zručnosti konštruktívneho vymanenia sa zo situáciekonfliktné situácie.
Obsah : Všetci účastníci sedia v kruhu. Každý dostane oddržanie kartičky obsahujúcej akúkoľvek poznámku o vzhľade alebo správaní nejakéhoúčastníkov.
Všetci poslucháči v kruhu (po jednom) vyslovia frázu napísanú na karte - konfliktogén a pozerajú sa do očí svojho susedavpravo, ktorého úlohou je dôstojne reagovať a povedať slová, ktoré znižujú emocionálnu intenzitu medzi súpermi. Potom sa odpovedajúci účastník otočíide k susedovi napravo a prečíta mu frázujej karty. Keď každý splní úlohu, tznbude slúžiť ako „útočník“ aj ako„obete“, cvičenie končí a skupina znovuide do diskusie.
Aké slová poznáte, ktoré znižujú emocionálnu intenzitu?
Verbalizácia vlastného stavu zohráva dvojakú úlohu – na jednej strane informuje partnera o našich pocitoch a znižuje jeho napätie, na druhej strane pomáha regulovať vlastný emocionálny stav.
Frázy, ktoré môžu vyriešiť konflikt:
Poďme sa zamyslieť nad tým, ako problém vyriešiť?
Prestaňme sa hádať
Dobre, rozumiem ti
Pozrime sa na to z iného uhla pohľadu
Pomôžte mi pochopiť vás / Vysvetlite mi znova, čo máte na mysli
počul som ťa
Chápem, že ťa to rozčuľuje...
Áno, máš pravdu...
Dajme si pauzu a porozmýšľajme nad všetkým
a rozhodneme sa
Diskusia:
bolo to pre nich ľahkéurobiť úlohu,
vzali serdzu nelichotivá poznámka o sebe
boli nejaké ťažkosti pri znižovaní konfliktogénu?
aké pocity ste zažili, keď ste znížili konfliktogén?
a aké boli pocity, keď povedali konfliktogén.
Spravidla platíChatels hovoria, že hrubé poznámky ich nevzrušujúsťažovali, pretože ich nevnímali akonamierené konkrétne proti sebe. Potom všetko predtýmrozložiť rôzne možnosti konštruktívneho hľadaniaka, ktorá pomôže v reálnych životných situáciáchvnímame aj negatívne informácieod komunikačných partnerov.
TO. Konfliktu je ľahšie predchádzať, ako ho neskôr ukončiť.
Myslíš si o sebe príliš vysoko.Správaš sa, akoby si tu bol šéf.
Nikdy nikomu nepomôžeš
Keď ťa stretnem, chcem prejsť na druhú stranu ulice.
Vôbec sa nevieš pekne obliecť.
Prečo na všetkých vyzeráš ako vlk?
Nemôžeme mať s vami žiadne obchodné vzťahy.
Si mimo tohto sveta
Máš taký strašidelný pohľad.
Je zbytočné s vami čokoľvek vyjednávať.
Aj tak na všetko zabudneš.
Pozri, na koho sa podobáš!
Hovoríš priveľa nezmyslov.
Prečo vždy na všetkých kričíš?
Nemáš absolútne žiadny zmysel pre humor.
Si príliš zle vychovaný.
8. Cvičenie „Ty a ja sme zjednotení“
Cieľ: Sozdáva priaznivé emocionálne a energeticképozadia aobnovenie vzťahov po konflikte (spätná väzba)
Toto cvičenie vykonávané v kruhu s ispomocou lopty.Prvý hráč - ten, kto má loptu v rukách, ju hodí jednému zo svojich kolegov v skupine,jednoduchá fráza: „Ty a ja máme jedno spoločné...“ (napríklad „... láska k cestovaniu“ alebo „... skutočnosť, že obaja uprednostňujeme riešenie konfliktov vyjednávaním“ alebo „. .. naše znamenie zverokruhu“). Ten, s kým sa spojili, chytá loptu; ak súhlasís tým hovorí: „Áno, ďakujem“; keby to, čo bolo povedanébol prekvapený: "Ďakujem, budem na to myslieť." A už sa spája sďalší hráč dokončí vetu znova: „Ty a ja spája..."
Zhrnutie: Kniha „Múdrosti“
Cieľ: prijímanie spätnej väzby.
Vytvorením receptu na bezkonfliktnú komunikáciu dopĺňame knihu „Múdrosť“ o naše životné skúsenosti.
Použité knihy :
G.B.Monina, E.K. Lyutova-Roberts „Komunikačný tréning“, S-P „Rech“ 2007.
I. Avidon, O. Gončarová „Tréning interakcie v konflikte“, S-P „Rech“ 2008.
I.A. Ageeva„Úspešný učiteľ: školiace a korekčné programy“, S-P „Rech“ 2007.
V. Šejnov„Konflikty v našich životoch, vznik, vývoj a riešenie konfliktov,“ online článok.
Stratégie a metódy
Vzdelávacie prostredie je súhrn všetkých príležitostí na učenie, vzdelávanie a osobný rozvoj. Zahŕňa veľké množstvo účastníkov: študentov, ich rodičov, pedagogických zamestnancov a vedenie vzdelávacej organizácie. Každý z nich má svoj názor, svoj obraz sveta, svoje túžby a potreby, čo môže byť základom pre vznik sporov, hádok, konfliktných situácií, konfliktov vo vzdelávacej organizácii.
Jedným z faktorov úspešného učenia je zdravá a pozitívna sociálno-psychologická klíma v kolektíve, ktorú je ťažké udržať pri neustálych hádkach a konfliktných situáciách.
Konflikt, bez ohľadu na jeho povahu, konkrétny obsah a typ, nevyhnutne obsahuje moment konfrontácie, stret protichodných alebo nezlučiteľných záujmov, pozícií a zámerov. Táto konfrontácia strán, ktorá vzniká pri riešení konfliktnej situácie, je „narušením“ vzdelávacieho procesu, čo následne ovplyvňuje výsledky učenia a psychickú pohodu žiakov.
Najčastejšie vznikajú konfliktné situácie medzi účastníkmi vzdelávacieho procesu z nasledujúcich dôvodov: rozdiely v hodnotách, cieľoch, metódach dosahovania cieľov, neuspokojivá komunikácia, rozdelenie zdrojov, vzájomná závislosť, rozdiely v psychologických charakteristikách. Tieto dôvody sa prejavujú v rôznych typoch konfliktov: osobných, medziľudských, medziskupinových a vnútroskupinových.
Manažment konfliktov je cielený vplyv na odstraňovanie (minimalizáciu) príčin, ktoré viedli ku konfliktu, prípadne na nápravu správania účastníkov konfliktu.
Na vyriešenie konfliktu je dôležité poznať všetky jeho skryté a jasné dôvody, vykonať analýzu rôznych pozícií a záujmov strán a zamerať sa na záujmy, pretože obsahujú riešenie problému. Je dôležité, aby sa s iniciátorom konfliktu zaobchádzalo čestne, aby sa znížil počet nárokov a aby si vodca uvedomoval a kontroloval svoje činy.
Riešenie konfliktov je proces hľadania vzájomne prijateľného riešenia problému, ktorý má pre strany konfliktu osobný význam, a na tomto základe harmonizácia ich vzťahov.
Neexistujú žiadne univerzálne spôsoby, ako prekonať konflikt. Jediným možným spôsobom, ako to „vyriešiť“, je úplne sa zapojiť do situácie. Len „zvyknutím si“ na súčasnú situáciu vo vzdelávacej inštitúcii je možné študovať problém konfliktu a dať odporúčania týkajúce sa optimálnej stratégie správania a metód na jeho prekonanie, ktoré manažér potrebuje poznať.
| Stratégie riešenie konfliktov vo vzdelávacej organizácii | Metódy riešenie konfliktov vo vzdelávacej organizácii |
| konkurencia (opozícia), t. j. túžba dosiahnuť uspokojenie svojich záujmov na úkor iných ľudí. Rivalita predpokladá maximálne zohľadňovanie vlastných záujmov a potrieb a využíva sa vtedy, keď je potrebné rýchlo vyriešiť problém vo svoj prospech. Výhodou tejto stratégie je identifikácia najdynamickejšieho účastníka. Príkladom takejto stratégie sú rôzne súťaže a súťaže. Medzi nevýhody rivality patrí strata jednej alebo viacerých a niekedy aj všetkých strán konfliktu, vysoký stupeň napätia a možného rozpadu akéhokoľvek vzťahu medzi stranami konfliktu. | plánovanie sociálneho rozvoja; |
| spolupráca, keď strany konfliktu prídu na alternatívu, ktorá plne uspokojí záujmy oboch strán; | informovanosť zamestnancov o cieľoch a každodennej efektívnosti organizácie; |
| vyhýbavosť, ktorá sa vyznačuje jednak nedostatkom túžby po spolupráci, jednak nedostatkom tendencií dosahovať vlastné ciele. Vyhýbanie sa je užitočné v prípadoch, keď nie je čas alebo príležitosť na okamžité vyriešenie konfliktu. Negatívnou stránkou tejto stratégie je, že pri použití tejto stratégie nie je vyriešený konflikt. Vyhýbanie sa alebo vyhýbanie sa konfliktom často využíva aj manažment v manažmente. | používanie jasných pokynov s konkrétnymi pracovnými požiadavkami pre každého člena organizácie |
| akomodácia, teda súlad oproti spolupráci, obetovanie vlastných záujmov pre druhého. Za cnosť adaptácie sa považuje zachovanie vzťahu s protivníkom. Medzi nevýhody patrí odmietnutie uspokojiť svoje záujmy a potreby. Táto stratégia sa používa vtedy, keď má jednotlivec malú šancu vyhrať alebo keď je situácia pre jednotlivca bezvýznamná a je dôležité zachovať vzťah. Administratíva často robí ústupky znížením vlastných nárokov. | organizovanie materiálnych a morálnych odmien za prácu najproduktívnejších zamestnancov |
| kompromis realizovaný v čiastočnom dosahovaní cieľov partnerov v záujme podmienenej rovnosti. Kompromis je otvorená diskusia názorov zameraná na nájdenie najvýhodnejšieho riešenia pre obe strany. V tomto prípade partneri argumentujú vo svoj aj v prospech iných, neodkladajú rozhodnutia na neskôr a jednostranne ich nevynucujú. možná možnosť. Výhodou tohto výsledku je reciprocita rovnosti práv a povinností a legalizácia (otvorenosť) nárokov. Kompromis si vyžaduje oveľa menej času a menej úsilia na vyriešenie problému, ktorý vo všeobecnosti vyhovuje stranám konfliktu. Toto je výhoda kompromisu. Medzi jeho nevýhody patrí zvyšková nespokojnosť strán, ktoré obetovali akýkoľvek zo svojich záujmov. | prítomnosť jednoduchého a zrozumiteľného mzdového systému pre každého; |
| nutkanie. Ide o taktiku priameho presadzovania verzie výsledku rozporu, ktorá vyhovuje jeho iniciátorovi. Napríklad vedúci oddelenia, využívajúci svoje administratívne právo, zakazuje telefonovať o osobných záležitostiach. Tento výsledok konfliktu v istom zmysle naozaj rýchlo rieši a rozhodne odstraňuje príčiny nespokojnosti iniciátora. Ale pre udržanie vzťahu je to najnepriaznivejšie. | adekvátne vnímanie nekonštruktívneho správania tak jednotlivých zamestnancov a sociálne skupiny |
| metóda skrytých akcií. Používa sa v organizáciách zameraných na kolektívne metódy interakcie, ako aj v krajinách tradičného kolektivizmu. Metóda je indikovaná v prípadoch nevýznamných rozdielov záujmov v kontexte zaužívaných vzorcov správania ľudí v tíme. Metóda je založená na zdôrazňovaní spoločných záujmov, keď sa rozdiely bagatelizujú a zdôrazňujú spoločné črty: „Sme jeden priateľský tím a nemali by sme rozkolísať loď.“ Pravdepodobný výsledok použitia tejto metódy zahŕňa dve možnosti: „výhra-prehra“, „výhra-výhra“. | Aktívne metódy riešenia konfliktov zahŕňajú dve základné taktiky: Rivalita; Zariadenie. a tri odvodené taktiky: únik; Kompromis; Spolupráca. |
Je oveľa jednoduchšie konfliktom predchádzať, ako ich konštruktívne riešiť. Prevencia konfliktov spočíva v organizovaní životných aktivít pracovníkov tak, aby sa eliminovala alebo minimalizovala pravdepodobnosť vzniku konfliktov medzi nimi. Prevencia konfliktov je ich prevencia v širšom zmysle slova. Jeho úlohou je vytvárať také podmienky pre činnosť a interakciu ľudí, ktoré by minimalizovali pravdepodobnosť vzniku alebo deštruktívneho rozvoja rozporov medzi nimi. Predchádzanie konfliktom nie je o nič menej dôležité ako schopnosť konštruktívne ich riešiť. Vyžaduje si to menej úsilia, peňazí a času a zabraňuje aj tým minimálnym deštruktívnym následkom, ktoré má každý konštruktívne vyriešený konflikt.
bezpečnosť priaznivé podmienky pre život pracovníkov v organizácii;
2) spravodlivé a transparentné rozdelenie organizačných zdrojov;
3) vypracovanie normatívnych postupov na riešenie typických predkonfliktných situácií;
4) vytvorenie rekreačného pracovného prostredia, odborný psychologický výber, školenie kompetentných manažérov.
Môžeme teda zhrnúť a poukázať na to, že hlavnými príčinami vzniku konfliktných situácií v organizáciách môžu byť obmedzené zdroje, ktoré je potrebné zdieľať, rozdiely v cieľoch, rozdiely v zastupovaných hodnotách, rozdiely v správaní, ako aj zlá komunikácia, nerovnováha, vzájomná dôvera a sociálna politika. pracovných miest, nedostatočná motivácia vykonávať prácu. Zlá komunikácia je príčinou aj dôsledkom konfliktu. Jednou z príčin konfliktných situácií v organizáciách je nedostatočné vnímanie informácií. Asi 80 percent pracovného času človek trávi interakciou s inými ľuďmi. Asi 50 percent všetkých prenášaných informácií je vnímaných nesprávne. Stres sa môže stať elementárnou príčinou konfliktu.
Najlepšie spôsoby riešenie výrobných a organizačných konfliktov - neustály záujem manažéra o zlepšenie pracovných podmienok, včasné informovanie pracovníkov o situácii vo výrobe. Veľký význam pri riešení konfliktných situácií prebieha komunikácia medzi účastníkmi, ktorej ústredným bodom sú rokovania. Pri plánovaní rozhovoru so svojím protivníkom musí vodca najskôr čo najúplnejšie analyzovať súčasnú situáciu. Úlohou manažéra pri riešení konfliktu je zistiť príčinu konfliktu, určiť cieľ súpera a načrtnúť oblasť zbližovania názorov s protivníkom a objasniť charakteristiky správania súpera. Čím presnejšia je definícia podstatných prvkov konfliktu, tým ľahšie je nájsť prostriedky na efektívne správanie.
Je však potrebné vziať do úvahy, že v každej konkrétnej konfliktnej situácii bude stratégia správania iná s prihliadnutím na charakteristiky situácie. Spôsob riešenia konfliktov zvolený v jednej situácii nemusí byť vhodný pre inú situáciu.
